リード・ホフマンのレビュー一覧

スタートアップ的人生（キャリア）戦略

キャリア構築の成功者の事例と研究を通して、これからの時代のキャリアの築き方を解説。アメリカ的な飛躍的転身もあり縁遠い世界のような気もするが、実戦の価値あり。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

社内、そして、社外との繋がり方の大切さが描かれている一冊でした。まだまだ出来るようになったほうが良いことってあるな。

ChatGPTと語る未来 AIで人間の可能性を最大限に引き出す

ChatGPTを含め生成AIは、これまで世界をより良い方向に前進させた(と同時に色々な問題を生んだ)テクノロジーと同様に、ツールの一つであり、
当然ながら使う人次第。より良い方向に使えれば最強のパートナーとして、その人の可能性を無限に広げることができる。

スタートアップ的人生（キャリア）戦略

いつもの3倍メモをとることがあったが、一言でまとめると、「キャリアを3手先まで考えるのは、今の時代では遠すぎるのでプランA、Bと最終手段お守り的なZがあれば良い。」

スタートアップ的人生（キャリア）戦略

キャリアの不確実性に対して時にピボット（方向転換）しながら適応し、自らのキャリアを切り開いていくために役立つアドバイスがまとめられている。自身の強みや人脈の形成、またセレンディピティ（偶然の幸運）との巡り合いを引き寄せるための有効なアクティビティやリスクのとり方など、チャンスを捉えてチャレンジしていくための戦略的な行動の起こし方に関してもよくまとまっている。

マスター・オブ・スケール 世界を制したリーダーが初めて明かす 事業拡大の最強ルール

著者のリード・ホフマン氏は、Linkedinの共同創業者で、投資家としてもFacebookや Airbnbなどに貢献した。現在はベンチャー投資家。
本の帯にある通り、グローバル企業の創業秘話が数多くまとめられている。秘話の中から参考にすべきエッセンスも抽出してくれている。とても参考になる。


備忘録。
・スケールの可能性が高い名案ほど、もっとも非現実的に見えることが多い。

・「電撃的なひらめき」は神話にすぎない。成功する起業家たちは、すでに落ちているアイデアを探し、味方を作り、機会を伺う。見つけたアイデアがどれもコレもモノになるとは思わないこと。しかし、上手くいかなかった経験も、次につながることはあるかもしれない。長く自身のアイデアに固執するのはよくある失敗。自分で考え込み過ぎず、周囲に当ててみるべき。

・スタート時に抵抗に出くわすのは、むしろ吉兆。ビッグアイデアとはそういうもの。周囲の「ノー」には、「中身のあるノー」がある。煮え切らない、懐疑的な反応を示すノーなどそれ。それを参考にアイデアを修正する。「正当なイエス」は一つあれば十分。積極的に自分のアイデアを周りにぶつけてフィードバックをもらおう。

・最初から拡大を狙わない。スケールの第一歩は、スケールを求める己の欲望を断ち切ること。スケールした企業をよく見ると、熱狂的な初期ユーザーがいたケースが多い。スケールの前に、彼ら初期ユーザーからフィードバックを受け、丹精込めて愛されるものに仕上げる。

・従業員を家族と呼ぶのは誤魔化しに過ぎない（Netflixの方）。無条件の愛がある家族である必要はない。例えるならスポーツチームであるべき。抜群のパフォーマンスと、正直にフィードバックし合うこと。何が会社にとって（チームにとって）一番いいかを考えること。⇆従業員ファーストを貫いたスターバックスもある。

・組織を乱す人物を見分ける質問。①自分を助けてくれた人の名を挙げられるかどうか。②自分がその人の部下になりたいと思うかどうか。

・組織を真にスケールアップするには、習得した知識を捨て去ることも必要。ここまで辿り着いたか方法では、そこから先へは進めない。

・知ったかぶりはよくない。我々は永遠のベータ版。常に学び続けるべき。同じやり方、同じ戦法が延々と機能し続けることはない。不完全を恐れてはいけない。絶えず改良していけるようにフィードバック・ループを作っておきたい。これは手抜きやノープランとは異なるのだが、作品は早く頻繁に見せるべき。

・フィードバックにおいて、一般論や大衆論は当てにならない。口うるさい顧客のフィードバックが有効。Facebookはハーバード大学の学生向けサービスとして始まったが、これを他大学に展開するときに多くのユーザーからブーイングが起きたらしい。写真のタグ付け機能を作るか検討した時も、不要論が多かったらしい。他には、コレだけの健康ブームでもマクドナルドのハイカロリー品がしっかり支持されている。

・リーダーシップの取り方は、ビジネスのステージによって変化すべき。

・徹底的な透明性が上手く機能するためには、組織内の人々が、意思決定者の決定理由をハッキリとオープンにする必要がある。また、組織内の人々が不満や意見を言う権利と、決断を下す権利を混同しないよう注意した運営が必要。そして、たとえ意見は違っても、同じチームの一員であるという共通認識ぎ必要。

・リーダーの任務は、チームに方向性を示して、メンバーの進行を邪魔するものを片付けること。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

終身雇用制度は日本でも今後は過去のものとなっていく流れがある中で、本書のように会社と社員がアライアンス関係を結んでいくことは非常に重要だと感じた。期間を区切って目標を設定しつづけることは会社と社員双方にとってメリットのあることなのだと思う。
また、卒業生ネットワークについても興味深い記述が多く、自社でも提案してみたい。

ブリッツスケーリング

リードホフマンにしか書けない本
最近読んだ本の中で、一番衝撃的な本だった

僕が、エアビーを知った時には、圧倒的な企業だったが、そこに至るまでには、財務リスクをとり、事業のリスクをとり、様々なリスクを取ることによって、あれほどの企業になっている事を知れた。なかなか外には出ない情報だと思われるが、リードホフマンだから書けたものだと思う。

スケールに関して、いくつもの事例があったが、それと並行して驚いたのが、カルチャーの大切さを語っていた事だ。カルチャーにフィットしてない人材は、どれだけ能力が高くても厳しいという文があり、これはアカツキの塩田さんも言っていたため、自分の中での大きな戒めになった。

素晴らしい本だったので、スタートアップの多くの人にオススメ。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

Linkedinでの会社と従業員の関係について、互いに価値を提供することをコミットする「アライアンス」と称したもの。
今後の副業解禁が進む中、この考えはスタンダードになっていくのだろうな、なっていかなきゃ日本はまずいなと思う。
OB組織の作り方についても細かく書いておりぜひ時間をおいて再読したい。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

海外の人材会社といえばリンクトインが有名で、リンクトインが目指す会社にとっての人材マネジメントのあり方を学びたかったため読んだ。

「まとめ」
・背景として、長期雇用は変化の激しい時代に対応できなく社員の成長も望みにくい、フリーエージェントは短期的過ぎてそれだけでは会社の持続的成長につながらない
・そこで会社と社員が互恵的な関係を結び、プロスポーツチームのようにお互いの信頼関係に基づいて仕事に取り組む。


「感想」
・高度経済成長期から続いていた終身雇用制度の問題点が数多く取り糺され制度的欠陥を生んでいる事はおそらく誰もが暗に実感しているのではないか。一方でこの本に書かれたアライアンスという関係性は非常に理にかなっていると感じた。多様性という観点で改善点はあると感じたものの、そこは各個人のネットワーク情報収集力をマネジメント層がうまく把握しておけば問題になることもないと感じた。

・では、なぜ多くの日本企業はこうした形態を取らないのか（取れないのか）。ここでも最近のホットワードである”既得権益”が引っかかる気がしている。すでにある程度の役職をもらい収入も安定している4，50代からすればあえて制度を変更するインセンティブはないに等しい。おそらくそうした状況を変えるには”危機感”しかないと思うためこうしたアライアンスのような考え方がもっと学生から認知できるようになると社会が少しずつ変わっていくのではないかと感じた。

・「ネットワーク情報収集力」という考え方は、先日読んだデザイン思考的な観点からも、会社の成長に必要なことだと感じた。

「学び」
個人と会社、２つの視点からアライアンスについて考える

個人
・会社の成長に対して何ができるのか、逆に自分の成長のために会社に何を求めているのか明確に説明できるようにしておく必要性を感じた。特に意識高い系就活生は後者の”成長できる環境”ばかりとらえがちだが、実際に”終身関係”を続けるには自分が会社を成長させたいと思うか、思うのであればどういった観点でという切り口も重要である。
・自分のネットワーク情報収集力を知っておく事はすぐに役立たないとしても中長期的に実を結ぶのではないかと感じた。

会社
・上司と部下という一方的な関係ではなく、お互いがお互いのために何ができるかという視点で話し合いを続ける必要性を感じた。そのために会社の中の個人だけではなく、その個人が将来的にどういうことを成し遂げたいのか何を大切にしたいのかという大枠から一緒に連想してあげることを意識する。これは採用を含め、社外の人間関係についても言えることだと考えている。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

- リンクトイン　創業者　リード・ホフマン著書
- 「雇用」は「取引」ではなく「関係」として捉えるための枠組みであり、
自立したプレーヤー同士が互いにメリットを得るために期間を明確に定めて、
会社と個人がお互いの信頼関係をベースにフラットな関係を構築する「アライアンス」である。

- 社員は会社の成功のために時間と労力を投入し、会社はその社員の市場価値向上のために時間と労力を投入する。
そうすることで互恵的な提携関係を結び、お互いにより大きな果実を狙う。

- まさにスポーツチームのような組織

【所感】
大企業の終身雇用の時代が終わるというのは誰しもが実感しているはず。
そして次の時代の企業と個人の関係性を提言しているのがこの「アライアンス」という考え方だと実感した。
国が主導した官製産業時代➡大企業時代➡アメリカナイゼーション時代➡個人の時代
既に一部で始まっているがこれこそがインターネットの持つ本質、「フラット」「リンク」「シェア」、
「つながり」、「共感」の時代の企業と個人の関係性の変化、価値観の変化だと思う。

ここから「価値観の共感」「個人のつながり」をキーワードにした働き方の変換、雇用の流動性が間違いなく始まるという確信を持った。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

もっと早く読んでおけばよかった。 個別の事例や施策は、日本の労働慣習や実情に合わないところはあるとは思いますが、根本の考え方は学ばなくてはいけないと思う。 企業にとっての「人の価値」とはなんなのか、逆に働く者にとって企業とどう向け合えばいいのか、これからの時代の基本の考え方がここにあると思います。 終身雇用を約束しなくても、相互に信頼し互恵的な関係になることができるのだと、納得することができました。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

●読むキッカケ
・組織論を深めたいなあと思い
・自分がNPとの関係をどう捉えるべきかの、参考になればと思い

●サマリー
・終身雇用制度が崩壊している現代にあって、
企業と社員はある種のフリーエージェントのように、義務と権利とでつながるべきとのこと。
社員側の義務は与えられた役割やMISSIONを遂行すること。
これは当たり前だが、それに対して企業は権利を与えることが重要とのこと。
例えば成長機会であったり、次のフィールドに挑戦するにあたっての支援であったり。
そして、その部分を最初に働く上で両者協議の上決めるのが大事とのこと。

終身雇用という関係で考えると何を面倒な、と思うようなところも、
契約社員だとか外部であれば当たり前の、契約するという概念を、
正規社員に対してもきちんとやりましょうというのは、たしかになあと思う。

そして、結果として、両者後腐れなく、一生つながっていける関係性を構築するというのは、
間違いなくメリットがあるし、現在自社で全く出来ていないことだよなあと思う。

●ネクストアクション
・自分は自社で何処までをやるべきなのか、引ける限りで線を引いておく。
そして、その分何を頑張るのかを言語化してみる。

●メモ
・コミット期間を定めることに対して、会社側やマネジメント側はやめることを助長するのではないか、
という疑問に対して、そもそも社員が辞めることはアンコントローラブルなものであるので、
関係ないとのこと。
むしろ、変にコントロールしようとすると、社員は隠れてそれを実行し、
検知できる機会を失うという意味で、合理的にも不利になるだろうとのこと。

・社員は大きく、「ローテーション型」「変革型」「基板型」の3つに分けられ、
それぞれのタイプに応じた就業期間の枠組みを構築する必要がある。
一律で何かを押し付けることは、最適ではない。

・1つのコミットメント期間が終了する前段階で、きちんと両者話し合う場を設けることが重要。
そうすると、社員側が仮に会社をやめるつもりだったとしても、それを事前に検知することが出来、
優先対話権を獲得することが出来る。

・対話の場では、企業の目標と価値観を社員のキャリアの目標と価値観にある共通点をマネージャーは明らかにする必要がある。
その際、全てに整合性を求めることは無理であるので、
ALLIANCEを長続きさせるのに必要十分な一致がとれれば問題ない。
また、一定の期間内での必要十分であるので、そういった意味でも難易度は下がる。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

良書である。

新しい雇用とは人と企業が信頼で結ばれるものである。
また企業の強さは人との繋がりであるとの視点から「卒業生」ネットワークの効用について述べている。
人材開発・組織設計を考えるべき役割を担っている方は読むべきである。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

21世紀の新しい働き方について示唆に富んでいた。
「コミットメント期間」、卒業生ネットワーク等は今後より重要になるだろう。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

「定年まで働くことを期待すること」「終身雇用を期待すること」「個人の価値観やなりたい姿は会社に持ち込まずシェアしないのがむしろ美徳とされる傾向」「転職は会社にとって良くないこと？」就活の時から感じる違和感や上手く整理できないもやもやを明快に言葉にしてかつ代替案を提示してくれたような一冊。リンクトインのリード・ホフマンらが書き、ほぼ日の篠田さんが訳したこの本では、「アライアンス」関係という、個人と会社の新しい関係性が示されていました。読みながらひたすら共感して、こんな関係にできたらいいな、とただただ憧れながら読んでいました。

スタートアップ的人生（キャリア）戦略

スタートアップ的人生（キャリア）戦略
著：リード・ホフマン , ベン・カスノーカ

私たちはみな、起業家として生まれついている。
人はみな「自分自身の運命の手綱は自分で握りたい」、そして「常に創造的でありたい」という思いがＤＮＡに組み込まれているからであり、創造こそ、起業家精神のエッセンスなのである。

仕事に対してこれまで抱いていた考えは捨てよう。新しい時代の始まりだ。ルールは変わった。変化には、チャンスと難題の両方がつきものである。いま求められるのはスタートアップ的な発想と具体的なスキルである。

どんなスタイルで仕事をしていても、新しい機会をつかみ、今日のような一筋縄ではいかない仕事環境で難題に対処しようとするなら、「自分のキャリア」をスタートアップとおなじように舵取りしているつもりで発想し、行動する必要がある。

本書の構成は以下の7章から成る。
①人はみな起業家
②強みを培う
③変化への適応はプランニングできる
④強いつながり、弱いつながり
⑤偶然の幸運を戦略的に引き寄せる
⑥リスクに気づかずいたら、リスクのほうがあなたを探し当てる
⑦他人の頭脳を拝借する

外部環境の変化が激しいスピードの中、どう適応していくかについて、スタートアップ企業のやり方を個人のキャリアプランにどう落とし込んでいくかが記された本。

スタートアップ企業が特別ではない、これだけ変化・適応・進化が個に求められる時代で、それに対応していくことは難しい。置かれた環境や求められる姿や自分の意志もあるものの、スタートアップ企業の未知なる環境へのダイブの仕方やそこで結果を出していくための心がまえは「個」に落とし込むと大いに参考にすべきことも多い。

リスクへの捉え方や、「個」ではなく、他者との関わり合いや他者への貢献や場合によって頼る、人との関係性等、共通点も多い。

リンクトイン共同創業者の著者によるスタートアップ企業としての立ち上げから成功までの経験を絶妙に人生戦略として落とし込んでくれている。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

Reid Hofman(Linkedin創業者)を取り巻くエピソードをベースとして、ベンカスノーカ/クリスイェが執筆。監訳者の篠田真貴子は長銀-MBA-外資コンサル-ほぼ日CFO-エール取締役として、人事系で旬のアイコン。
リンクトインらしい、ネットワーク重視＆スター社員との接し方を説いた本。コミットメント期間という数年で成果を出す採用を軸として、個人と会社の双方でWIN-WINを勝ち取ってみよう、という考え方は頭の片隅に置いておきたい。
(2021年7月)

ChatGPTと語る未来 AIで人間の可能性を最大限に引き出す

chat GPT4.0との対話集。3.0の頃と比べると述べている内容を鵜呑みにしそうになる。これで現在進行中の5.0になったらどうなる事やら。
それより本書を読んでいて思ったのが質問の内容が細微かつ具体的である事。質問者は当然著者になる訳だが頭の良さを感じる。と同時にボンクラ脳な自分には十全に使いこなせるか…。
AIにこの質問ができるぐらいの知能が無いと人間がAIを使っていると言えないのでは無いのかと考えてしまった。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

多くの日本の会社は終身雇用時代の関係を基本にしている。
社員は企業に帰属している関係、日本的に言えば家族。
日本企業の多くは社員給与を固定費としてみている。だから派遣が成り立つ。
この本にあるように会社と社員の関係がお互いにWin-Winであり、会社は社員に投資する関係であれば、企業だけでなく個人のキャリアも磨かれ日本社会全体の停滞感も改善される。しかし、この書で言われている働き方を進めるには企業も個人も成長が必要と感じる。今の日本では片方だけがそう思って行動すると不幸になる結果を生む場合が多い。