リード・ホフマンのレビュー一覧

ChatGPTと語る未来 AIで人間の可能性を最大限に引き出す

4.5 視点は良く，示唆に富むが，個人的な嗜好に基づく部分もあり，退屈な箇所もある。終章は素晴らしいの一言。

ChatGPTと語る未来 AIで人間の可能性を最大限に引き出す

リード・ホフマンがChatGPTについて、ChatGPTを駆使して書いたもの。
なかなか面白い取り組み。著者も楽しんで書いているのが伝わる。ChatGPTや生成形AIについては、実際に手を動かしてみることが大事だということがわかる。

ChatGPTと語る未来 AIで人間の可能性を最大限に引き出す

OpenAIの初期の出資者でもありAIにも深い理解のある著者の本
ChatGPTとさまざまな方向から未来を語る内容。
そもそも、ChatGPTがこれほどの会話ができることに大きな驚きを誰もが持つだろう。特に英語での会話であるのでここまで会話を引き出せるのか、プロンプトの作り方のプロがやるとこれほどまでにできるのか？（日本語でしかできないがいくつか会話を行ってみた。一月ほどまえではきっとありえなかったほどの深い会話が日本語でもできるようになってきている）
この本をヒントにどのようにAIを助手もしくはパートナーとして利用できるかを考えてゆきたい。
「はじめに」と「第10章」「第11章」が特に興味深く読めた。(内容が高度であることも要因かもしれないが)訳がもう少しわかりやすいこなれた日本語になっていればと何度もかんじた...
もうひとつ、印刷文字が薄い黒にしてある。読みにくい！このようなデザイン配慮は害しかない。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

自分が本当に良い働き方をしているかを考えるきっかけになる本。
そして、会社は自分にとっていい環境かも考えられる。

自分の仕事の出来栄え、業務内容、会社の環境など、何かに「ん？」となったときに読み返すと良いと思う。
ただし、この書籍にあるような思考が企業側に前提としてなければ、アライアンスを意識するだけ損になりそうだ。

スタートアップ的人生（キャリア）戦略

変化の早すぎる時代、適応していくための戦略がまとまっている。改訂版で内容をかなり今風にアレンジしているとのこと。
かなり良かった。いくつかアクションプランが書かれている。次の休みの日に自分に問を投げかけて考えてみたい。

ブリッツスケーリング

スタートアップや事業スケールを目指すフェーズにおいて、とるべき打ち手、特に組織や経営のあり方について解説されている。打ち手については、少しリスキーな方法論であると感じるところもあり（リスクを取らねば大きなリターンが無いのも事実だが…）現実の経営では、ファイナンスや資金調達、コスト完了も含めたリスクへのバランスの取り方も併せて理解する必要があると感じた。

スタートアップ的人生（キャリア）戦略

そこそこ面白いが、長いし後半は密度が落ちるので3章までで良い。


以下メモ

飛ぶ鳥を落とす勢いのスタートアップが採用する事業戦略と、順風満帆の人生を送る個人のキャリア戦略は驚くほど似通っている

永遠のベータ版という生き方、考え方
キャリアの何年間成長経験を歩んだか？同じ一年を20年繰り返していないか？

10年後のキャリアプランという考え方は世の中が不変なことを前提ときており、現代では役に立たない。大切なのは強み。専門性を優先し、他人があまり選ばないニッチな分野、スキルのエキスパートになること。

VCが投資しているシリーズAのスタートアップを見ると今後必要なスキル、ソフト資産が見えてくる。

情熱は内省から見つかる物ではない。行動から自然に生まれるもの。ソフト資産を培うための場所を探そう。

シェリルサンドバーグ「私がプランを持たないのは、プランがあると今の選択肢だけに縛られてしまうからです」
世界銀行からキャリアをスタートし、財務省、コンサルを経てエリックシュミットにキャリア相談したところ成長業界にあるべきだと言われGoogleに入社。4人しかいなかった営業部門を率いて1000人まで成長させ収益の柱を作り、FBのCOOへ。

ABZプランニング

ずば抜けた起業家は、ずば抜けた同志を雇うことができる。リーダーの役割において、採用以外は瑣末な仕事と言っても過言ではない。

本物の繋がりを築く上で必要なこと
1. 相手の視点でものを考える姿勢。
2. 自分が相手から何を得られるかではなく、相手をどう助け、力を合わせられるかを考えること。
・相手にとって本当の利益につながる方法を探る。相手と自分の共通の関心事項を時間をかけて探り、共通の土台をつくることを実践するかどうか。

経験が乏しくても仕事を覚えるのが早い人材を雇う。中くらいのリスクで大きな見返りを得られる。市場で過小評価されているので安く雇える可能性も高い。

ブリッツスケーリング

企業成長の過程の事例集。企業のステージにおいて、やるべき施策、組織が変わってくる。

グローバルでのシェアを取りにいっている企業たちの思考や戦略が知れるという意味でも、読み物としても、とても面白い。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

人にとって一番幸せな企業について考えさせられる。
元〇〇、と呼ばれるとブランド化する会社も、これからどんどん変わっていくだろう。OBOGコミュニティも巧みに利用するのも、日本の大企業でうまく使えたらいいな。
リーダー向けの本なので、従業員の私にはちょっと早かったかも。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

最初この本を手にとったとき、これって一人ひとりの職務を明確にするという意味で欧米はもともとそうなんじゃないの？と思った。けどそうではなくて、日本はいわゆる就社、海外は職務ごとの契約という違いはあれど、どっちも結局のところは会社と従業員の間での契約、取引という意味では同じだったんだなということを知った。

ここで言っているALLIANCEとは、契約や取引ではなくて、会社と従業員との関係をどう作るかということ。確かに契約というよりは関係づくりという意味で、会社と個人とがお互いに何を提供しあえるのか、どのくらいの期間で何を目指すのかを共に考えて対話していけるのは素晴らしいなと思った。

そして卒業生のネットワークに関してかなりのページが割かれていた。個人からすると、どういうコミュニティに身を置くかというコミュニティ選びが、誰とどこで何をして働くかという仕事選びとイコールになってくるんだろうな。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

ペイパルマフィアの一人、リード・ホフマン氏の著書。
会社と個人の間にフラットで互恵的な信頼関係「アライアンス」が本書のテーマである。環境変化の速いシリコンバレーで成功する企業は長期的な信頼関係を築いており、アライアンスこそシリコンバレー最大の成功要因と捉えている。

雇用関係をアライアンスだと考えると、自立したプレーヤー同士が互いにメリットを得ようと期間を決めて提携関係をなすことになる（いわゆるチームになるわけである）。結果的に強いビジネスと優れたキャリアを手に入れることにつながる。

変化の時代の中では、企業にとって一番大事な社員の能力は起業家のように考え動く力であるという。人材のコモディティ化が進行し、起業家的存在は大変貴重である。リンクトインの面接では次のような質問をするという。「リンクトインで働いたら、その次はどんな仕事をしたい？」キャリアの踏み台のように自社を言うことができるだろうか。

キャリアを設計する上でコミットメント期間という考え方がある。下記の3つのように分けられる。
1.ローテーション型：一定の期間を決めて取り組む。
2.変革型：ミッションやプロジェクトを完遂する。
3.基盤型：終生の仕事として取り組む。

キャリア上の目標やありたい姿の描き方。尊敬する人物を3人書き出す。尊敬できる点を3つ書き出す（合計9つ）。大切に思う順に1〜9までランク付けする。あら不思議、価値観リストが出来上がる。

ー以下、メモー
日本でもアルムナイ（企業の卒業生）制度が一部のトップ企業で見られる。
起業が毎日のように目に触れるようになり、フリーランスや自由な働き方が広がりを見せている。優秀な人材が様々なキャリアを選択する中で企業がどう関わりをもつか、考えていく必要がある。
今の会社はローテーション型／基盤型を提供しているが、自分は変革型がマッチしていると思う。
会社と個人、そしてマネジャーとの関係を考え直す良いきっかけとなった。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

終身雇用の時代が終わった現代の、
企業と労働者の関係のあり方を提案する本です。
シリコンバレーを例にとり、
アライアンス（直訳で「提携」の意）という関係を提唱しています。
著者は、イーロン・マスクやピーター・ティールなど
ペイパル・マフィアと呼ばれる一人のリード・ホフマン。

終身雇用が終わった現代、
人はキャリアアップを目指し、
ひとつの企業にとどまらず、
転職を繰り返し向上していく働き方が
主流（もしくは今後の主流）となっていっている。
少なくとも、アメリカのシリコンバレーではそう。

そこでは、会社と労働者がウィンウィン、
つまり互恵的な関係を持つようになっている。
会社は労働者に変革（小さなものも含めて）を起こしてくれることを期待し、
労働者は自らの成長のために会社が手助けをしてくれることを望んでいて、
両者の話し合いによって各々が実現される。

働き方としては、
コミットメント期間という呼び名で紹介されていますが、
短い期間のミッションを担当することになったり、
複数の部署をローテーションで担当して経験を積まさせられたり、
その両者を経て、基盤型の終身雇用的なコミットメントに
ポジションするようになったりという
三つのあり方が述べられていました。
それも、終身雇用が廃れた現代においての、
著者が考えるもっともよいやり方としてですし、
実際にシリコンバレーで行われているものとしてでした。

まず、ここまでをかいつまむと、
つまりは、会社をうまくいかせるためには、
会社も労働者もともに高めあっていく姿勢でいることが大事で、
会社も労働者もお互いにきちんと両者のことを考えあってやっていこうというんです。
よくあるように、会社が労働者へ一方的に「会社に対して尽くせ」というのではなくて、
会社の方も、会社に力を使ってくれるぶん、
あなた個人のキャリアアップのために力を使いましょうということ。
それが、職場をいろいろ変えていきながら生活するスタイルの現代に
もっともふさわしいとの結論なんですね。

さてさて、
中盤からは、「人脈はとても大事」という論説になっていきます。
人脈を開拓せよ、そのための経費は会社が持つようにしていこう、というように。
ただそこで、「人脈」を拡大するとして、
知り合った他人を道具のように思っちゃいけないでしょうね。
本書では、どういう人を知っているかは、
どういうことを知っているかに匹敵するくらい重要だと述べています。
だから、人的ネットワークを構築せよといい、
会社のOBたちとも繋がりを切るなという。

読んでいると、会社第一というか、
会社の役にすごく立つのだから、
そのために人的ネットワークを活かしていこうと読めもするのだけれど、
本当にそのネットワークを維持し良好な関係を結んでいくならば、
人は他人に敬意をもち、かつ大事にしなきゃいけない。
つまり、本書の内容を下で支えているのは、
人を大切にという考えに行き着くと思った。
本書のサブタイトルに、「人と企業が信頼で結ばれる」とあるように、
他人を自分の利益としてとらえるのではなく、
そこも、「信頼で結ばれる」なんだろうということですね。

そうでも考えないとちょっと浅薄です。
広い人脈を持っていると言われれば、
すべてドライな関係なのかなあと想像してしまう。
なかなか他人を思いやりながら多くの人々と繋がるのは難しいですから。
もしくは、調子のいいタイプなのだろうと想像してしまう。
いい顔はするが、自分の身を切らないかなと。

僕みたいな、ビジネスマンじゃない、
比較的内向的で運命的なものの影響も大きかったため
人脈の広くない人に言わせれば
「人脈」という言葉のイメージってそうなります。
「人脈、人脈」と言っている人を見ればそういうタイプばかりだったとも言える。
自分の利益になるかばかりで人を見るのはどうかなと。

だから、本書の内容にそういった補足は必要だったかなと思います。
人脈を拡げ、維持することに大切なのは、
他人への敬意を関係の底に持ち、
あたたかみを失わないことなんじゃないか、ということですね。
ま、でも、親友だとかではなくあくまで「知り合い」という人脈でしょうから、
そこまで力を入れなくてもいいかもしれない。
他人を道具と思わないこと、くらいで。

後半から終わりにかけては、
卒業生ネットワークの構築の仕方など、実践の仕方について書かれています。
そこはやはり「卒業生」なのであって、
トラブって失職しただとか退職しただとかではないわけです。
期間満了、円満退職などの
「卒業生」という前提で述べられている論だと改めてわかります。

どうなんでしょうね、日本に置き換えてみるならば。
人材不足にもなってきていますし、
会社の方でも、労働者に対して以前よりも
いろいろ譲歩するような機運をすこし感じはします。
ただ、こういうキャリアアップしていく労働者人生は、
いわゆるジョブ型の欧米人の王道の労働観だと思います。
日本もそうしていこうという論説モノを読んだこともありますし、
ツイッターを眺めていても、そういう言論を目にしたりもします。
こういった状況で大事なのは、
前向きに仕事経験を重ねたり、
勉強をしたりという自助努力と、
そしてやっぱり人脈拡大なのかなあと思いました。

世知辛さと息苦しさや生きにくさ、
そういったものを生まないように適応していくためには、
本書で示された、こういったちょっと前のめりに進んでいこうとする生き方が
キーポイントになるのかもしれないですね。
万人がそうできるわけではないでしょうから、
もっといろいろな道筋や辿り着ける場所を考えるべきだとは思いました。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

・「この社員はいずれやめるだろう」と認識することが、実は相手から信頼を得るベストの方法であり、それゆえ優れた人材に会社にとどまろうと思わせるような関係を育てるベストの方法でもあるのだ
・コミットメント期間は5年が望ましい。１年目で、目的を果たすのに重要な背景事情が理解できるようになる。2年目は、変革を実現し、自分のやった仕事だとはっきり示すための時期だ。3年目から5年目にかけては、自分の生み出した変革を根付かせ発展させていく時期。もしくは、期待通りに物事が進まなかった場合は、方向転換をするための時期だ
・ローテーション型は会社に規模拡大をもたらす
・変革型は適応力を与えてくれる
・基盤型は会社に継続性をもたらす
・整合性を目指すには、「企業の目標とか置換」と「社員のキャリア目標と価値観」との間にある共通点を、マネジャーが意識的に探して明示しなければならない
・社外に存在する優れた頭脳は社内より多い
・会社は、社員に仕事上のネットワークを広げる機会をつくって、彼らのキャリアを一変させるサポートをする。社員は、自分のネットワークを使って会社を変革する手助けをする
・ペイパルはネットワークから価値ポイントの情報収集をした

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

まさにこれから先の働き方、雇い方、雇われ方のスタンダード。
マネジャーサイドとしても、一個人のビジネスパーソンとしてキャリアを考える際も有益なスキームだと感じた。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

このタイミングで改めて『ALLIANCE』を再読。今後は一つの会社に属するのではなく、複数のチームを股にかけながら、プロジェクト単位で仕事を回し、ポートフォリオを組んでいくのが当たり前の社会となっていくと個人的には思っているし、自分も実践していこうと思っている。そんな働き方の兆しを先取りするLinkedinのリード・ホフマンらがしたためた本著で思考の整理を。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

ベンチャー企業と優秀な働き手を繋ぐコミットメントを中心とした関係づくりがわかる。こういう関係での仕事にあこがれる。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

優秀である社員ほど、成長出来る環境を求める。シリコンバレーで実践されているAllianceという雇用形態を紹介した本です。人は企業と雇用契約を結びますが、概念として人は企業と信頼関係を持ったうえで企業のプロジェクトゴールにコミットし、短期間毎にAllianceを見直していきます。変化に富むシリコンバレーの組織に即した形態でありますが、我々としても変化に富む中小企業の雇用提言に活用する事が出来ます。
実際にIT中小企業に紹介し、興味を持って頂きました。（三浦）

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

新しい雇用。家族ではなくチーム。コミットメント。仕事の内容と期間。目標と価値観。ネットワーク情報収集力。卒業生ネットワーク。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

高度成長期に最適だった終身雇用モデルが崩壊した今日、あえて企業と社員の関係を「契約」に基づく”権利と義務の取引”から、「信頼」に基づく”互恵的な提携”に見直すことを提唱した一冊。

特に変革期の企業に有効な人事戦略として、企業と社員が「お互いに」果たすべきミッションを明確化し、目標達成までの「コミットメント期間」を設定した上で、誠実な対話を通じた丁寧な相互フィードバックを繰り返すことで生まれる（もし社員が転職した場合でも続くような）長期的な信頼関係をベースに、社員の社外人脈や「卒業生」も含めた巨大なアライアンス・ネットワークを構築することにより、企業の変化に対する適応力が高められると主張する。

Linkedin創業者である著者の知見が凝縮された本書は、社員は成果という価値を、企業は成長やキャリアという価値を、相互信頼に基づいて提供し合うという、フリーエージェント時代の雇用関係の理想を描いている。どんな企業でも実行可能とは限らないが、本書をもとに目の前の部下や上司との関係を少しでも見直すことは可能だろう。終身雇用を前提とした硬直的な人事制度が早晩弱みに転じることにも改めて気づかされる。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

ベンチャー企業で働いていると、この本で書かれていることはごく当たり前のように感じる。ただこういう本が売れていることは、徐々にアライアンスという考え方が広まっていくのだろう。
その時を見据えて自分のスキルやキャリアを考えておかなければならない。