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  HARD THINGS

  ベン・ホロウィッツ / 滑川海彦 / 高橋信夫 / 小澤隆生

  単に企業の成功物語/CEOの自慢話、というでわけでなく、企業家/CEOにむけた真の指南書と思えた本。（いや、おれ企業家じゃないけど。）きっとすべての企業家は読むべきだと思ったけど、逆に自分はやっぱり企業家にはなれないのかなーとも思わされた本。（こんな大変な状況は乗り切れん気も。）とはいえ、普通のビジ...続きを読むネスマンだとしても読んだらなにかしら発見はあるのではないかと。
  訳者のあとがきにあるように、まさしく「フェイスブック若き天才の野望」と双璧をなす本といっていい気がします。
  また、序文で小澤氏が書いているとおり「たいていの本は成功した話をあとから分析して紹介するものが多い、一方本書が素晴らしいのは、次々と深刻な困難に直面した著者が、うまくいかないときにどう考えたか/切り抜けたかを紹介しているところ」というのもその通りと感じた。
  
  p33 きみは事態の深刻さがわかっていない。この次は自分でインタビューを受けてみろ。くそったれが。
  
  p102 あらゆる人間のやり取りにおいて、必要なコミュニケーションの量は、信頼のレベルに反比例する。あなたを全面的に信頼していればあなたの行動について何の説明もコミュニケーションも必要ない。まったく信頼していなければ、いかなる会話・説明・推論もなんの影響も及ぼさない。なぜならあなたが真実をいっていると思っていないからだ。
  
  p158 経済的な事情を別として人が会社を辞める理由は2つ①マネージャーが嫌い②何も教えられていない
  
  p224 なぜ肩書は重要なのか①社員が望む。次の面接に臨んだとき、「セールスのヤツ」だったとは言いたくないだろう。②やがて社員同士でも誰が誰なのか知る必要が起きてくる
  
  p226 ピーターの法則。有能なメンバーは次第に昇進していく、しかし、遅かれ早かれ、メンバーは自分の能力の及ばないちいに達してしまう。無能レベルに達する
  
  p233 性格が本質的に反乱者。⇒常に反乱をおこしていあにと満足感が得られない⇒社員よりCEOのほうが能力を発揮する
  
  p259 組織の小さいうちは問題ないが、大きくなると困難になる①組織内コミュニケーション②共通認識③意思決定
  
  p262 組織デザインで第一に覚えておくべきルールは、すべての組織のデザインは悪いということだ。
  
  p279 最初の問題は、CEOになるためのトレーニングが存在しないこと。CEOのトレーニングは実際にCEOになる以外ない。マネージャーディレクターその他なんであれ管理職の経験は会社運営という職務に役に立たない。役立つ唯一の経験は会社を経営すること。
  
  p285 WFIO俺たちはやられた。この会社はおしまいだ。We're Fucked, It's Over
  
  p302 真に偉大なリーダーは、周囲に「この人は自分のことよりも部下のことを優先して考えている」と感じさせる雰囲気を作り出すものだ。
  
  P339 私は今の今でも、アーンスト＆ヤングを憎み嫌っている
  
  p373 採用は強さを伸ばすために行うべきで、弱さを補うために行うべきではない

  Posted by ブクログ

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  HARD THINGS

  ベン・ホロウィッツ / 滑川海彦 / 高橋信夫 / 小澤隆生

  　会社員も辛いけど、起業家も辛い。っていうか、困難、困難、また困難。正面切って艱難辛苦を超えて、ギリギリで、いろんなことを押し込み、走りきった記録！しかも、困難はほぼ全て外部要因。万策尽きても、どうにかしなきゃいけないし、責任もとんないといけない。
  　ちょうど、大学時代にモザイクで初めてブラウザに触...続きを読むり、テンション上がりまくっていて、その後もシステム畑をコツコツ歩いてきた身としては、自分が使った・購入した・導入したサービスの裏側にこんなことがあったとは、興味深くて一気に読み進めてしまった。
  　文章もリズムがあっておもしろい。翻訳がいいのかな。

  Posted by ブクログ

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  HARD THINGS

  ベン・ホロウィッツ / 滑川海彦 / 高橋信夫 / 小澤隆生

  あれ、レビュー書いてなかった。。
  
  これ読む度に、血が沸き立つ感覚を覚える。やっぱり根はスタートアップマインドなんだろうなあ

  Posted by ブクログ

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