ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

リード・ホフマン / ベン・カスノーカ / クリス・イェ / 篠田真貴子 / 倉田幸信

変化が激しい時代に、従来の終身雇用では時代のスピードに対応できない。優秀な社員も成長できる仕事を求める。このような時代、シリコンバレーで実践されているのが、「アライアンス」という雇用形態だ。人は企業とではなく仕事と契約し、かつ企業とも信頼で結びつく。変化に対応する組織の新たな雇用を提唱する。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: ダイヤモンド社
• ページ数: 208ページ
• 電子版発売日: 2015年07月20日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 2MB

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社内、そして、社外との繋がり方の大切さが描かれている一冊でした。まだまだ出来るようになったほうが良いことってあるな。

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Linkedinでの会社と従業員の関係について、互いに価値を提供することをコミットする「アライアンス」と称したもの。
今後の副業解禁が進む中、この考えはスタンダードになっていくのだろうな、なっていかなきゃ日本はまずいなと思う。
OB組織の作り方についても細かく書いておりぜひ時間をおいて再読したい。

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まさにこれから先の働き方、雇い方、雇われ方のスタンダード。
マネジャーサイドとしても、一個人のビジネスパーソンとしてキャリアを考える際も有益なスキームだと感じた。

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- リンクトイン　創業者　リード・ホフマン著書
- 「雇用」は「取引」ではなく「関係」として捉えるための枠組みであり、
自立したプレーヤー同士が互いにメリットを得るために期間を明確に定めて、
会社と個人がお互いの信頼関係をベースにフラットな関係を構築する「アライアンス」である。

- 社員は会社の成功のために時間と労力を投入し、会社はその社員の市場価値向上のために時間と労力を投入する。
そうすることで互恵的な提携関係を結び、お互いにより大きな果実を狙う。

- まさにスポーツチームのような組織

【所感】
大企業の終身雇用の時代が終わるというのは誰しもが実感しているはず。
そして次の時代の企業と個人の関係性を提言しているのがこの「アライアンス」という考え方だと実感した。
国が主導した官製産業時代➡大企業時代➡アメリカナイゼーション時代➡個人の時代
既に一部で始まっているがこれこそがインターネットの持つ本質、「フラット」「リンク」「シェア」、
「つながり」、「共感」の時代の企業と個人の関係性の変化、価値観の変化だと思う。

ここから「価値観の共感」「個人のつながり」をキーワードにした働き方の変換、雇用の流動性が間違いなく始まるという確信を持った。

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もっと早く読んでおけばよかった。 個別の事例や施策は、日本の労働慣習や実情に合わないところはあるとは思いますが、根本の考え方は学ばなくてはいけないと思う。 企業にとっての「人の価値」とはなんなのか、逆に働く者にとって企業とどう向け合えばいいのか、これからの時代の基本の考え方がここにあると思います。 終身雇用を約束しなくても、相互に信頼し互恵的な関係になることができるのだと、納得することができました。

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●読むキッカケ
・組織論を深めたいなあと思い
・自分がNPとの関係をどう捉えるべきかの、参考になればと思い

●サマリー
・終身雇用制度が崩壊している現代にあって、
企業と社員はある種のフリーエージェントのように、義務と権利とでつながるべきとのこと。
社員側の義務は与えられた役割やMISSIONを遂行すること。
これは当たり前だが、それに対して企業は権利を与えることが重要とのこと。
例えば成長機会であったり、次のフィールドに挑戦するにあたっての支援であったり。
そして、その部分を最初に働く上で両者協議の上決めるのが大事とのこと。

終身雇用という関係で考えると何を面倒な、と思うようなところも、
契約社員だとか外部であれば当たり前の、契約するという概念を、
正規社員に対してもきちんとやりましょうというのは、たしかになあと思う。

そして、結果として、両者後腐れなく、一生つながっていける関係性を構築するというのは、
間違いなくメリットがあるし、現在自社で全く出来ていないことだよなあと思う。

●ネクストアクション
・自分は自社で何処までをやるべきなのか、引ける限りで線を引いておく。
そして、その分何を頑張るのかを言語化してみる。

●メモ
・コミット期間を定めることに対して、会社側やマネジメント側はやめることを助長するのではないか、
という疑問に対して、そもそも社員が辞めることはアンコントローラブルなものであるので、
関係ないとのこと。
むしろ、変にコントロールしようとすると、社員は隠れてそれを実行し、
検知できる機会を失うという意味で、合理的にも不利になるだろうとのこと。

・社員は大きく、「ローテーション型」「変革型」「基板型」の3つに分けられ、
それぞれのタイプに応じた就業期間の枠組みを構築する必要がある。
一律で何かを押し付けることは、最適ではない。

・1つのコミットメント期間が終了する前段階で、きちんと両者話し合う場を設けることが重要。
そうすると、社員側が仮に会社をやめるつもりだったとしても、それを事前に検知することが出来、
優先対話権を獲得することが出来る。

・対話の場では、企業の目標と価値観を社員のキャリアの目標と価値観にある共通点をマネージャーは明らかにする必要がある。
その際、全てに整合性を求めることは無理であるので、
ALLIANCEを長続きさせるのに必要十分な一致がとれれば問題ない。
また、一定の期間内での必要十分であるので、そういった意味でも難易度は下がる。

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良書である。

新しい雇用とは人と企業が信頼で結ばれるものである。
また企業の強さは人との繋がりであるとの視点から「卒業生」ネットワークの効用について述べている。
人材開発・組織設計を考えるべき役割を担っている方は読むべきである。

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21世紀の新しい働き方について示唆に富んでいた。
「コミットメント期間」、卒業生ネットワーク等は今後より重要になるだろう。

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「定年まで働くことを期待すること」「終身雇用を期待すること」「個人の価値観やなりたい姿は会社に持ち込まずシェアしないのがむしろ美徳とされる傾向」「転職は会社にとって良くないこと？」就活の時から感じる違和感や上手く整理できないもやもやを明快に言葉にしてかつ代替案を提示してくれたような一冊。リンクトインのリード・ホフマンらが書き、ほぼ日の篠田さんが訳したこの本では、「アライアンス」関係という、個人と会社の新しい関係性が示されていました。読みながらひたすら共感して、こんな関係にできたらいいな、とただただ憧れながら読んでいました。

[ブクログ · ★★★★☆]

自分が本当に良い働き方をしているかを考えるきっかけになる本。
そして、会社は自分にとっていい環境かも考えられる。

自分の仕事の出来栄え、業務内容、会社の環境など、何かに「ん？」となったときに読み返すと良いと思う。
ただし、この書籍にあるような思考が企業側に前提としてなければ、アライアンスを意識するだけ損になりそうだ。