伊達洋駆のレビュー一覧

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

積み重ねた信頼ポイント「特異性信頼」を、保身やハラスメントの免罪符としてしまう

ナルシシズム、マキャベリズム、サイコパシーからなるダークトライアド

トキシックワーカーによる損失は彼らが稼ぐ利益より大きい

彼ら個人ではなく、フォロワーと環境を含めて捉える

何かひどいことをするだけでなく、マネジメントがすべきことをしない（現場に居続ける）ことも有害

同質性の高い集団はコミュニケーションコスト少なく済むが、変化に弱く排除の論理が強い

インシビリティ＝明確な悪意ではないものの他者への敬意を欠く無神経な言動

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

会社にいる「こんな人」がまさに描かれていた。今までになかった視点で書かれていて興味深かった。

仕事はできるけれど冷徹な人、マウントを取る人、上司がいるときといないときで態度が変わる人、人によって接し方を変える人。それにもかかわらず会社では高く評価され、どんどん出世していく。

「性格が悪くても、仕事さえできれば周囲は気を遣い、多めに見られるのはなぜなのか」と疑問に思っていたことを、この本は見事に言語化してくれた。

こうした問題がもっと認知され、組織の歪みについて考えるきっかけになることを期待したい。少し長く感じたが、組織で働く人には一度読んでみてほしい。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

バンデューラ
自己効力感を高める方法
①成功体験②代理的軽減③言語的説得、④情動的換気、
1番効果的なのは、①の成功体験バンデューラによれば、自己効力感が高い人が自分の行動に自信を持っているため、その自己評価に見合った行動を取る

メンツを潰されたと感じる概念「ポライトネス理論」
①親しくない人が伝える場合
②下の立場の人が伝える場合
③自分の行動を変えなければいけない場合
※ポライトネスとは、自分の言動によって、相手からの印象を適切かつ良好に保つための配慮のこと

フィードバック受けるときの感じ方、4つ
・自己改善動機→前向きな姿勢、目標思考
・自己査定動機→自分への的確な評価を知りたい
・自己高揚動機→自分のことを高く評価したい
・自己確証動機→自分自己像に一致するアドバイスを求める

後者2つは、ポジティブでもネガティブでも自分の考える自己僧に一致するアドバイスを求めています。そして自分のイメージに合わない情報が聞き流します。ここで厄介なのは、評価の低い人ほど後者2つを持っている可能性が高いと考えられること。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

惜しくも60分で読むことはできなかったが、それだけの短時間でこれだけの内容が知れるなら申し分ないだろう。何よりコスパが非常に良い。構成は、1つのテーマにつき見開き1ページで説明されており、片方が文章でもう片方がイラストを取り入れた要約となっている。

越境学習入門

違う組織に行って戻ってくる。行った先で一回、戻ったあとでもう一回の違和感を覚える。
全体として納得感はあるものの、目新しさがあまり感じられず。誰もが行ったり来たりできる（単発的な往復だけでなく）、そしてそれぞれの異なる背景が混じり合う、そんな流動性のある状態が心理的安全性のある状態で実現できればよいが。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

昨今、ビジネス界で大流行りの「心理的安全性」に関する入門書です。

仕事がら興味があり、学びのために読みましたがかなりの良書でした。お値段以上、期待以上。

簡単に要約します。

まず心理的安全性の重要性について解説されています。
心理的安全性の定義は「対人関係のリスクをとっても安全であると思えること」だそうです。働きやすい職場には無くてはならないことですね。
心理的安全性という概念が注目されるたのは、グーグルが社内で実施した「プロジェクトアリストテレス」という調査プロジェクトの結果が発表されたからです。効果的な職場の条件として心理的安全性が極めて重要であることが明らかになりました。
その後に日本にも紹介されて、現在進行形で国内企業にも急速に普及しています。以上がPart1で述べられています。

次Part2で心理的安全性がもたらす効果について、組織パフォーマンスの引き上げを焦点に各論が紹介されています。
具体的に8つの効果を挙げています。
①学習行動促進←失敗への恐れや不安が減る結果
②情報共有促進←低い無能と思われるリスクが少なくなる結果
③パフォーマンス向上←失敗への不安が低下する結果
④組織市民行動促進←役割外の行動をとる際のリスクを下げる結果
⑤創造性向上←安心できる環境ではアイデアを出しやすくなる結果
⑥エンゲージメント上昇←仕事に充足感を抱くようになる結果
⑦職務満足向上←コミュニケーションが活性化して満足度が高まる結果
⑧省察もたらす←自らの脆弱さを受け入れ、課題や問題と向きあえる結果

さらにPart3でマネージャーに求められる行動と考え方も10 箇条、紹介されており昭和型の「強いマネージャー」から決別することが促されています。
①相談しやすい環境をつくるインクルーシブリーダーシップ
②理想を示して動機づけを行う変革型リーダーシップ
③距離感と接し方の矛盾を両立させるパラドキシカルリーダ
④自分よりメンバーを優先するサーバントリーダーシップ
⑤メンバーと対等にやり取りする謙虚なリーダーシップ
⑥メンバーとの関係の質を高めるLMX（リーダーメンバーエクスチェンジ）を向上させる
⑦マネージャーの信頼を実感させ被信頼感を高める
⑧文化の多様性に気を配り文化的誤解を抑える
⑨誠実で公正な行動をとる倫理的リーダーシップ
⑩統制するより尊敬を集めパワーよりステータスを高める

次にPart4ではメンバーに適切に仕事を与えて支援し心理的安全性を高めるステップについて解説されています。
①仕事の裁量を大きくし自律性をもたせる
②メンバーを仕事で関わり合わせ相互依存性を高める
③期待する役割を明確にする
④メンバーに仕事を任せて頼るデリゲーション
⑤特にフォローが必要なメンバーの特徴
⑥積極性が低い人へフォローしプロアクティブパーソナリティを支援す
⑦細部に敏感な敏感へのフォロー
⑧能力向上を志向しない人へのフォローし学習志向性を高める
⑨周囲の目が気になる人へのフォローし自己意識を弱める

Part5では組織に焦点を当て安全な組織づくりを推進するための心理的安全性を高めるステップが説明されています。
①困っているメンバーを助けるピアサポートを文化にする
②コミュニケーションを頻繁にとりアジャイルに進める
③メンバーと関わる時間を増やすチーム親近感を高める
④不機嫌な職場は大敵と心得て集団感情をポジティブにする
⑤心理的安全性が高いと衝突を生かいタスクコンフリを活用する
⑥チームを組んでゲームをする
⑦ふざけ合って関係性を深め職場で自然に遊ぶ
⑧プライベートに配慮し仕事と家庭の相互作用を良好にする

最後のPart6では心理的安全性はプラス面だけではないことが説明されています。
職場が緩くなるとモチベーションが低下し意見や学習などの行動が弱まる、緊張感低下、快適なサボりなどなどです。

ざっと以上が要約となりますが大小問わず組織に中で働く人には興味がわく内容ではないかと思います。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

職場の心理的安全性を高めるための、具体的なノウハウが書かれており、特にメンバーの性格ごとにどういったことをすれば心理的安全性が高められるかという点が把握できた。

越境学習入門

越境するだけでなく、越境して戻ってくることによって、より学びにつながるというのは新たな気づきでした。避けたいこととして「迫害」「風化」そして「活躍を過度に期待すること」が挙げられていて大きな納得感。

人と組織の行動科学

2022年2月現在の知見に基づいて、組織と人について冷静にまとめられている。「副作用」が述べられていることも良い。事典のようにも使える。再読の価値あり。

越境学習入門

思えば、ずーっと、
入社三年目から越境学習していたのかもしれないと、
最近
過去の振り返りをしていて思うようになった。

越境学習入門

前半はエンゲストローム、ヴィゴツキーといった学習理論から越境学習の系譜を紐解き、後半に向かうにつれ、越境学習がもたらす個人的体験と組織との関わりが事例を交えて紹介される。人事や働く人の現場をよくわかる人が書いたかなり入門的ではあるが網羅的で実践的にまとめられた良書だった。

後半で特にページが割かれていた越境学習者のカスタマージャーニー的なプロセスの記述は興味深く、自らの社会人大学院通じた越境学習体験と深く重なり納得感があった。確かに私も二度死んだ。ただただ分かりやすい。概念浸透の段階で、難解な学習理論の書籍が多い中で、この分かりやすさは社会の宝だ。

これから制度の導入もそうだが越境学習者への支援も組織課題として組み込まれるようになるだろう。
越境学習のルーブリック評価基準は大変実用的に見える。

オンライン採用 新時代と自社にフィットした人材の求め方

採用の責任者必読。
タイトルが「オンライン採用」なので、コロナ禍の今にしか通用しない内容なのかと思って当初手に取るのを敬遠していましたが、その偏見を大きく覆す良書。もっと早く読めばよかったです。
この本を読むと、コロナ禍はきっかけに過ぎず、企業は長らく採用に課題を抱えていたということを思い出させてくれます。これまでのやり方が通用しなくなった今を機に、これまでの採用を見直しませんかという筆者の裏の試みを感じるとともに、ただ変化を促すだけでなく、学術的な裏付けのある具体的な指南が豊富です。
この手の本は、採用担当者だけが熱心に読みがちですが、本質的なことが多く書かれているので、担当者だけでなく、採用そのものを変える決定権を持つ責任者や経営者が読むべき本です。

「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール

特に中小企業を対象にしたわけではなく、かといってネット対策やインターンなどの特定の手段に偏るわけでもなく、募集、選考、内定、入社、という普通のルートにおけるルールを明らかにしてゆく内容。各ルールごとに、最初に悪しき定説を提示しこれと比較する形で正しいルールを展開するという構造をとっているため、ルールの重要性が非常にわかりやすい。悪しき定説は就活生にとっても評価者にとってもコミュニケーションを形式的に表面的にするものが挙げられており、４年間新人採用に関与してきた身として強く共感できる内容となっている。他方で正しいルールは定説の逆張りという点でトリッキーに見えなくもないが、あくまできちんとコミュニケーションをして相互に知り合おうという至極真っ当なコンセプトで貫かれている。むしろマジメにマジメに就活側と採用側のマッチングをしようという誠実なスタンス。非常に好感が持て読後感がよいというこの手の本には珍しい印象。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

一つひとつのテーマは考え処のものばかり。モヤっとする部分が取り上げられているかと思うが、内容は広く浅くと言った感じ。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

人や組織は世界中の研究者が明らかにした原理原則をベースにマネジメントすべきとした一冊。優れたトップは、自らのバイアス(誤解)を理解してマネジメントを行うべきである。

○採用
・まずはこの会社に入社して良かったと内定者に思ってもらう。内定者同士仲良くさせるで入社して良かったと思ってもらえると、効果は倍増する。
・そして、キャリアプランを白紙化させる。そのためには多くの人は偶発性によってキャリアアップすること、つまりプラントハップンダンス理論などを説明する。キャリアの8割は予想もしなかった出来事によって決定されるので、それを柔軟にうけいれたほうがキャリアはより良いものになる。

○育成
・厳しい研修は新人育成に有効というバイアス。
リクルートでも昔はRODによって多面評価を実施し自己評価と他者評価のギャップを問い質されていた。連帯を生む一方で自由への侵害を生んでいるのも事実。重要なのは型にはめるのではなく、自ら型にハマるように仕向けること。こうしろ！ではなくおまえはどうしたい？を聞く。
とはいえ多面評価は、リスクをはらむものの適度なショックを与えることで人の行動は変容させられることも事実。
・目標設定理論をみんな知らない。短期かつ明確かつ困難な目標が、多くの人が成長する。達成しなくてもパフォーマンスが向上する。
・固定理論と増大理論。増大理論＝人は変われると思う人の下のほうが成長する。

○成長
従業員エンゲージメントと業績の因果関係をしめしたエビデンスはない。従業員エンゲージメントではなく、ワークエンゲージメントが重要。そのためには組織への愛着や一体感を高めるのではなく、仕事を通じて能力や知識を身につけれることを支援したり、社員同士のコミュニケーションによるノウハウの共有が良い。従業員ワークエンゲージメントはギャラップ社、ワークエンゲージメントはユトレヒト社が有名。

○文化
直接利害関係ない人が文化を語った方が良い。また、他者をうまくつかえば、伝えたい文化を伝えられる。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

ブリリアント・シャーク：優秀だが、協調性がなく周囲に悪影響を及ぼす嫌な人。
この人がいなければ数字が上がらない。この人がいなければ仕組みが回らない。この人に逆らうと怖い。この人についていけば安心・・・的な人(´・ω・｀)

ネットフリックスは企業文化の表明で　ブリリアントシャークを許容しないとした。
「どんなに優秀であっても、嫌な奴（Brilliant Jerk）はチームに入れない / 排除する」
(Do not tolerate brilliant jerks. The cost to teamwork is too high.)

序盤で著者は彼ら個人を否定するものではないと強調している。

■どうして生まれる？
破壊的なリーダー、脆弱なフォローワー、助長する環境の3条件（トキシック・トライアングル　毒の三角形）がそろうと発生する。脆弱な〜とは、同調者、共謀者に当たる。シャーク自体は、組織環境への「適応」の結果として生まれる場合がある。
■そうなる人の兆候は？
仕事や組織に対する熱意と善意を持った人。本人の意思によらず。気がついたらそうなってしまっていた、そうならざるおえなかった。
■どういう職場環境で発生するの？
成果至上主義、不透明さと権力の集中、慢性的な忙しさ。これらの過酷な環境で発生。
■なぜ排除されないの？
■自分はなっていないか？
■もしそうなら、どうしたらいい？
複数の環境に身を置くことで、違和感をしり、「自分が間違っているかもしれない］と気づく。



以下ライブ感想文
ブリリアン・シャークは仕事に厳しい人、人付き合いが不器用な人を指すのではない。本人が会社のためと言っていとしても、現場が疲弊し、人が辞め、組織機能が低下していれば該当者となる。

なぜ彼らは生き残り、会社は昇進させ多くの権限を渡すのか？
成果をだす社員を手放すことは、経営者や管理職にとって恐怖になる。売り上げが下がると株主に怒られるし、管理職は売り上げが落ちたら自分の評価はどうなる？と考えてしまう。
仕事の中での連携、協調性を無視していないわけではない。でも、結果が出ないと会社は成り立たない。多少問題があっても、目先の甘美な果実（成果）は手放せない
。現場レベルでは、この人なしでは仕事のやり方がわからない、仕事が動かない（業務の属人化が起きている）となっていて、排除できない。
【P27-28　この箇所でジレンマという言葉が出てきている。うまく解きほぐせないので省略】

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

以前サイコパスから見た世界…を読んだ時に感じたどことなく他人事感がまるでなく、ブリリアント・ジャークは相当数いるなと感じた。
今まで感じた違和感や問題にブリリアント・ジャークという名前がついたことで、あぁ、あれもブリリアント・ジャークの仕業だったなと思い当たることが多々ある。
ただ、この本の素晴らしいところはケーススタディでこんなジャークに出会ったらどう対処しなければいけないか？を教えてくれるところ。
そして何よりコレを手に取り読んだ私自身がジャークになる可能性の種を持っているんだぞということがヒシヒシと伝わってくる点。
ピープルマネージャー以上の人、人事に関わる人は読んだ方がいい。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

ブリリアントジャーク(個人として成果を出す点で優秀ではあるがチームにネガティブな影響を与える存在)について、パターン分けして事例をあげながら説明している。
個人の問題ではなく、組織の問題として論じている点が良かった。
新たに得た知見としては限定的であったので、わざわざ読まなくても良かったかなという印象。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

筆者たちの怒りが滲み出ている印象を受けた。過去何があったのと聞きたくなるレベル。
誰に向けて何言いたいんだは正直ピンとこなかった。読むことにもちろん価値あります。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

ブリリアント・ジャーク（高い専門性や卓越した成果を上げる一方、高慢な態度や協調性の欠如で周囲に悪影響を及ぼす人材）について掘り下げた1冊。

ケースファイルを見ていて、「あの人はブリリアント・ジャークだったな」と心当たりもあった。

とはいえ、どこの会社でも起こりうること、かつジャークになる可能性は誰にでもある。
組織で働くのであれば、管理職にはもちろん新入社員にも、自身がジャークにならないために知っておいて損はない内容だった。

本書を読むことで、仕事ができるゆえに許容されてきた悪影響が及ぼす結果とそのリスクの大きさがよくわかる。
個人に原因を追求するのではなく、組織の問題として環境をマネジメントする必要性を強く感じた。