伊達洋駆のレビュー一覧

オンライン採用 新時代と自社にフィットした人材の求め方

伊達洋駆

採用の責任者必読。
タイトルが「オンライン採用」なので、コロナ禍の今にしか通用しない内容なのかと思って当初手に取るのを敬遠していましたが、その偏見を大きく覆す良書。もっと早く読めばよかったです。
この本を読むと、コロナ禍はきっかけに過ぎず、企業は長らく採用に課題を抱えていたということを思い出させてくれます。これまでのやり方が通用しなくなった今を機に、これまでの採用を見直しませんかという筆者の裏の試みを感じるとともに、ただ変化を促すだけでなく、学術的な裏付けのある具体的な指南が豊富です。
この手の本は、採用担当者だけが熱心に読みがちですが、本質的なことが多く書かれているので、担当者だけでなく、採用そのものを変える決定権を持つ責任者や経営者が読むべき本です。

「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール

釘崎清秀 / 伊達洋駆

特に中小企業を対象にしたわけではなく、かといってネット対策やインターンなどの特定の手段に偏るわけでもなく、募集、選考、内定、入社、という普通のルートにおけるルールを明らかにしてゆく内容。各ルールごとに、最初に悪しき定説を提示しこれと比較する形で正しいルールを展開するという構造をとっているため、ルールの重要性が非常にわかりやすい。悪しき定説は就活生にとっても評価者にとってもコミュニケーションを形式的に表面的にするものが挙げられており、４年間新人採用に関与してきた身として強く共感できる内容となっている。他方で正しいルールは定説の逆張りという点でトリッキーに見えなくもないが、あくまできちんとコミュニケーションをして相互に知り合おうという至極真っ当なコンセプトで貫かれている。むしろマジメにマジメに就活側と採用側のマッチングをしようという誠実なスタンス。非常に好感が持て読後感がよいというこの手の本には珍しい印象。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

曽和利光 / 伊達洋駆

一つひとつのテーマは考え処のものばかり。モヤっとする部分が取り上げられているかと思うが、内容は広く浅くと言った感じ。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

曽和利光 / 伊達洋駆

人や組織は世界中の研究者が明らかにした原理原則をベースにマネジメントすべきとした一冊。優れたトップは、自らのバイアス(誤解)を理解してマネジメントを行うべきである。

○採用
・まずはこの会社に入社して良かったと内定者に思ってもらう。内定者同士仲良くさせるで入社して良かったと思ってもらえると、効果は倍増する。
・そして、キャリアプランを白紙化させる。そのためには多くの人は偶発性によってキャリアアップすること、つまりプラントハップンダンス理論などを説明する。キャリアの8割は予想もしなかった出来事によって決定されるので、それを柔軟にうけいれたほうがキャリアはより良いものになる。

○育成
・厳しい研修は新人育成に有効というバイアス。
リクルートでも昔はRODによって多面評価を実施し自己評価と他者評価のギャップを問い質されていた。連帯を生む一方で自由への侵害を生んでいるのも事実。重要なのは型にはめるのではなく、自ら型にハマるように仕向けること。こうしろ！ではなくおまえはどうしたい？を聞く。
とはいえ多面評価は、リスクをはらむものの適度なショックを与えることで人の行動は変容させられることも事実。
・目標設定理論をみんな知らない。短期かつ明確かつ困難な目標が、多くの人が成長する。達成しなくてもパフォーマンスが向上する。
・固定理論と増大理論。増大理論＝人は変われると思う人の下のほうが成長する。

○成長
従業員エンゲージメントと業績の因果関係をしめしたエビデンスはない。従業員エンゲージメントではなく、ワークエンゲージメントが重要。そのためには組織への愛着や一体感を高めるのではなく、仕事を通じて能力や知識を身につけれることを支援したり、社員同士のコミュニケーションによるノウハウの共有が良い。従業員ワークエンゲージメントはギャラップ社、ワークエンゲージメントはユトレヒト社が有名。

○文化
直接利害関係ない人が文化を語った方が良い。また、他者をうまくつかえば、伝えたい文化を伝えられる。

世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか

伊達洋駆

この本が伝えたいこと（核心）
「経験則・勘・他社の成功事例」だけに頼る人事・マネジメントには限界がある。世界の学術研究が積み上げてきたエビデンスを活用することで、組織の問題をより正確に診断し、対処できる——というのが本書の根本的なメッセージです。
ただし、「研究結果を絶対の正解として使え」ではなく、「どんな条件のときに効き、どんな条件では逆効果なのか（使いどころ）を知れ」 という点が特徴的な立場です。

越境学習入門

石山恒貴 / 伊達洋駆

前半部分は少し退屈だけど、後半からは越境学習で得られる心理状態がよく分かった。またケーススタディでの実際の人の学びがとても参考になった。

なぜあなたの組織では仕事が遅れてしまうのか？ 職場で起こる「先延ばし」を科学する

黒住嶺 / 伊達洋駆

対策自体は一般的だけど、「仕事が遅れる」ことの理由をMECEに分ける意味では役立った

そもそも人は「期限が遠く、報酬や道筋が曖昧なもの」を先延ばしにするので、「期限を短期で設定し、そこに至るまでのタスクを具体化する」と良いだろう

地味に刺さったのは博愛的リーダーシップに関する言及
チーム単位で遅れずに仕事を進めようとするとどうしても自由度の低い独裁的なリーダーシップになりがちだけど、結局それって自分の首を絞めてるんだよなぁ

EXジャーニー ～良い人材を惹きつける従業員体験のつくりかた～

沢渡あまね / 石山恒貴 / 伊達洋駆

従業員が会社で体験する様々な人事(採用、配属、異動、休職、退職など)を13のパターンに分類し、従業員満足度を向上させるための取り組みを紹介するもの。

様々な業務がAI等で機械化・自動化される昨今、人的資本はこれまで以上に重要となってきている。採用した社員の定着やモチベーションアップは経営課題であり、これを制せずして事業継続は難しいと思われる。

一方、本書に記載の取り組みをすれば100点満点という単純な話でもない。価値観や背景が異なる人間同士が協力しあえる関係をいかに築けるかどうか、が重要だ。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

伊達洋駆

「心理的安全性」の超入門ということで、初学者にとって有用な本ではないでしょうか。

心理的安全性が高すぎても、かえって逆効果になることがあり、適度に心理的安全性を高めることが重要。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

伊達洋駆

超入門。
本当に一時間くらいで読めた。
詳しいことは他の本かな…
インデックスのため、取っ掛かりのための本かも。
具体的な方法は少ない。ボリュームが少ないので当たり前。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

伊達洋駆

見開きの片側に文章の内容がイラストでまとめられているので、そちらを眺めていくとざっと内容を掴むことができそう。文章を追っていくと60分じゃ読み切れないかも。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

曽和利光 / 伊達洋駆

感想
試してもうまくいかない。なぜか。企業とは様々な側面を持つ生き物。外付けのパーツは合わなければ免疫システムに拒絶される。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

伊達洋駆

心理的安全性は、Googleのプロジェクト・アリストテレスの成果「効果的なチームとして特に重要度が高い5つの要因」の一つ。

オンライン採用 新時代と自社にフィットした人材の求め方

伊達洋駆

会社でリクルーターを仰せつかったことから購入。ご時世柄、我が社もフルリモートで採用活動を行うとのことで、ドンピシャな題名であった。内容は出典が主に学術論文からであり、なかなかしっかりとした構成という印象を受けたが、やはり人事部の採用担当者向けという印象が強かった。リクルーター研修を受けてから実際の研修までに軽くもう一回目を通すかもしれない。通さないかもしれない。

「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール

釘崎清秀 / 伊達洋駆

採用の各フェーズ毎にポイントがまとめられており、自社の採用方法を見直すきっかけを与えてくれる。一方、書きっぷりがとても批評的で、どうするべきかよりも、なぜダメなのかを伝えたいように見えてしまうのは残念。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

曽和利光 / 伊達洋駆

大企業とかの人事村で地位をもっていて飯を食えている人たちがこういう議論をするのだろうけど、私のように中小企業相手に現実的な作業してる者には、いささか言葉遊びに感じてしまいました。
もちろん、ところどころ得るのものはあり、勉強させていただきました。
ただ…ホント思うのが、自分も隣接業界で仕事してるけど、HR何とかとか、採用なんちゃらとか、研修屋さんとか人事村の人たちの議論とか浮ついた感じとか、好かんな～と感じます。