伊達洋駆のレビュー一覧

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

ブリリアント・シャーク：優秀だが、協調性がなく周囲に悪影響を及ぼす嫌な人。
この人がいなければ数字が上がらない。この人がいなければ仕組みが回らない。この人に逆らうと怖い。この人についていけば安心・・・的な人(´・ω・｀)

ネットフリックスは企業文化の表明で　ブリリアントシャークを許容しないとした。
「どんなに優秀であっても、嫌な奴（Brilliant Jerk）はチームに入れない / 排除する」
(Do not tolerate brilliant jerks. The cost to teamwork is too high.)

序盤で著者は彼ら個人を否定するものではないと強調している。

■どうして生まれる？
破壊的なリーダー、脆弱なフォローワー、助長する環境の3条件（トキシック・トライアングル　毒の三角形）がそろうと発生する。脆弱な〜とは、同調者、共謀者に当たる。シャーク自体は、組織環境への「適応」の結果として生まれる場合がある。
■そうなる人の兆候は？
仕事や組織に対する熱意と善意を持った人。本人の意思によらず。気がついたらそうなってしまっていた、そうならざるおえなかった。
■どういう職場環境で発生するの？
成果至上主義、不透明さと権力の集中、慢性的な忙しさ。これらの過酷な環境で発生。
■なぜ排除されないの？
■自分はなっていないか？
■もしそうなら、どうしたらいい？
複数の環境に身を置くことで、違和感をしり、「自分が間違っているかもしれない］と気づく。



以下ライブ感想文
ブリリアン・シャークは仕事に厳しい人、人付き合いが不器用な人を指すのではない。本人が会社のためと言っていとしても、現場が疲弊し、人が辞め、組織機能が低下していれば該当者となる。

なぜ彼らは生き残り、会社は昇進させ多くの権限を渡すのか？
成果をだす社員を手放すことは、経営者や管理職にとって恐怖になる。売り上げが下がると株主に怒られるし、管理職は売り上げが落ちたら自分の評価はどうなる？と考えてしまう。
仕事の中での連携、協調性を無視していないわけではない。でも、結果が出ないと会社は成り立たない。多少問題があっても、目先の甘美な果実（成果）は手放せない
。現場レベルでは、この人なしでは仕事のやり方がわからない、仕事が動かない（業務の属人化が起きている）となっていて、排除できない。
【P27-28　この箇所でジレンマという言葉が出てきている。うまく解きほぐせないので省略】

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

以前サイコパスから見た世界…を読んだ時に感じたどことなく他人事感がまるでなく、ブリリアント・ジャークは相当数いるなと感じた。
今まで感じた違和感や問題にブリリアント・ジャークという名前がついたことで、あぁ、あれもブリリアント・ジャークの仕業だったなと思い当たることが多々ある。
ただ、この本の素晴らしいところはケーススタディでこんなジャークに出会ったらどう対処しなければいけないか？を教えてくれるところ。
そして何よりコレを手に取り読んだ私自身がジャークになる可能性の種を持っているんだぞということがヒシヒシと伝わってくる点。
ピープルマネージャー以上の人、人事に関わる人は読んだ方がいい。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

ブリリアントジャーク(個人として成果を出す点で優秀ではあるがチームにネガティブな影響を与える存在)について、パターン分けして事例をあげながら説明している。
個人の問題ではなく、組織の問題として論じている点が良かった。
新たに得た知見としては限定的であったので、わざわざ読まなくても良かったかなという印象。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

筆者たちの怒りが滲み出ている印象を受けた。過去何があったのと聞きたくなるレベル。
誰に向けて何言いたいんだは正直ピンとこなかった。読むことにもちろん価値あります。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

ブリリアント・ジャーク（高い専門性や卓越した成果を上げる一方、高慢な態度や協調性の欠如で周囲に悪影響を及ぼす人材）について掘り下げた1冊。

ケースファイルを見ていて、「あの人はブリリアント・ジャークだったな」と心当たりもあった。

とはいえ、どこの会社でも起こりうること、かつジャークになる可能性は誰にでもある。
組織で働くのであれば、管理職にはもちろん新入社員にも、自身がジャークにならないために知っておいて損はない内容だった。

本書を読むことで、仕事ができるゆえに許容されてきた悪影響が及ぼす結果とそのリスクの大きさがよくわかる。
個人に原因を追求するのではなく、組織の問題として環境をマネジメントする必要性を強く感じた。

世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか

この本が伝えたいこと（核心）
「経験則・勘・他社の成功事例」だけに頼る人事・マネジメントには限界がある。世界の学術研究が積み上げてきたエビデンスを活用することで、組織の問題をより正確に診断し、対処できる——というのが本書の根本的なメッセージです。
ただし、「研究結果を絶対の正解として使え」ではなく、「どんな条件のときに効き、どんな条件では逆効果なのか（使いどころ）を知れ」 という点が特徴的な立場です。

越境学習入門

前半部分は少し退屈だけど、後半からは越境学習で得られる心理状態がよく分かった。またケーススタディでの実際の人の学びがとても参考になった。

なぜあなたの組織では仕事が遅れてしまうのか？ 職場で起こる「先延ばし」を科学する

対策自体は一般的だけど、「仕事が遅れる」ことの理由をMECEに分ける意味では役立った

そもそも人は「期限が遠く、報酬や道筋が曖昧なもの」を先延ばしにするので、「期限を短期で設定し、そこに至るまでのタスクを具体化する」と良いだろう

地味に刺さったのは博愛的リーダーシップに関する言及
チーム単位で遅れずに仕事を進めようとするとどうしても自由度の低い独裁的なリーダーシップになりがちだけど、結局それって自分の首を絞めてるんだよなぁ

EXジャーニー ～良い人材を惹きつける従業員体験のつくりかた～

従業員が会社で体験する様々な人事(採用、配属、異動、休職、退職など)を13のパターンに分類し、従業員満足度を向上させるための取り組みを紹介するもの。

様々な業務がAI等で機械化・自動化される昨今、人的資本はこれまで以上に重要となってきている。採用した社員の定着やモチベーションアップは経営課題であり、これを制せずして事業継続は難しいと思われる。

一方、本書に記載の取り組みをすれば100点満点という単純な話でもない。価値観や背景が異なる人間同士が協力しあえる関係をいかに築けるかどうか、が重要だ。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

「心理的安全性」の超入門ということで、初学者にとって有用な本ではないでしょうか。

心理的安全性が高すぎても、かえって逆効果になることがあり、適度に心理的安全性を高めることが重要。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

超入門。
本当に一時間くらいで読めた。
詳しいことは他の本かな…
インデックスのため、取っ掛かりのための本かも。
具体的な方法は少ない。ボリュームが少ないので当たり前。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

見開きの片側に文章の内容がイラストでまとめられているので、そちらを眺めていくとざっと内容を掴むことができそう。文章を追っていくと60分じゃ読み切れないかも。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

感想
試してもうまくいかない。なぜか。企業とは様々な側面を持つ生き物。外付けのパーツは合わなければ免疫システムに拒絶される。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

心理的安全性は、Googleのプロジェクト・アリストテレスの成果「効果的なチームとして特に重要度が高い5つの要因」の一つ。

オンライン採用 新時代と自社にフィットした人材の求め方

会社でリクルーターを仰せつかったことから購入。ご時世柄、我が社もフルリモートで採用活動を行うとのことで、ドンピシャな題名であった。内容は出典が主に学術論文からであり、なかなかしっかりとした構成という印象を受けたが、やはり人事部の採用担当者向けという印象が強かった。リクルーター研修を受けてから実際の研修までに軽くもう一回目を通すかもしれない。通さないかもしれない。

「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール

採用の各フェーズ毎にポイントがまとめられており、自社の採用方法を見直すきっかけを与えてくれる。一方、書きっぷりがとても批評的で、どうするべきかよりも、なぜダメなのかを伝えたいように見えてしまうのは残念。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

大企業とかの人事村で地位をもっていて飯を食えている人たちがこういう議論をするのだろうけど、私のように中小企業相手に現実的な作業してる者には、いささか言葉遊びに感じてしまいました。
もちろん、ところどころ得るのものはあり、勉強させていただきました。
ただ…ホント思うのが、自分も隣接業界で仕事してるけど、HR何とかとか、採用なんちゃらとか、研修屋さんとか人事村の人たちの議論とか浮ついた感じとか、好かんな～と感じます。