伊達洋駆のレビュー一覧

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

沢渡あまね / 伊達洋駆

ブリリアントジャークと名付けられることで組織の悪が可視化された。個人の問題ではなく組織の問題。自組織のメンバーがジャーク化しないために組織的に対策が必要だと感じた。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

沢渡あまね / 伊達洋駆

自分がブリリアントジャーク側であるリスクというか懸念を持っているので気になっていたので、夏季休暇の時間ができたときに衝動買いした。
日本人が日本人の例で記述しているので読みやすい。もともとブリリアントジャークがシリコンバレー発であることからか、検索などで出てくる例は米国例であり、いまいち日本人的にしっくりこなかったので。
事例として挙げられているのは、害があることがわかりやすいところからこんな人なら割といなくはないなというところまで幅広く、マウンティング部長や仕事を自分に属人化させ人質に取ったベテランのパワハラ、実績のある現場に逃げ込む社長、長時間労働に酔う職場、優秀すぎて周りを見下す若手、実務に特化し長期視点の欠けた支店長、など、作為不作為に限らず、ある面の有能性ゆえに単純に扱えない人の毒性を挙げている。
それらを組織のバクととらえ、組織体制・対策を提示している。

ブリリアントジャークという単語で紋切り型でとらえるリスkにも警鐘を鳴らし、根本的には組織の人員に潜む毒性をどう気づきどう抑えていくかを具体的な行動まで提示した良著。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

沢渡あまね / 伊達洋駆

こういう本で星5を付けるのは珍しい。
星4と迷ったけれど、次作に期待を込めて。

ブリリアント・ジャーク（輝かしい成果を挙げる一方で、モラルの観点から職場を破壊してしまう人）。

まあ、あの人はあんな人だから、とか。
でも、仕事はできるんだよね、とか。
そういう言葉で見過ごされてきた人を抱えることの方が、会社にとっては損失が大きいと書かれている。

どんな人がブリリアント・ジャークと言われるのか、また、そういった人を抱える会社や同僚は何が出来るのか、ここが分かりやすく書かれていた。

名プレイヤーが、名マネジメントになるとは限らない。
なのに、素晴らしいプレイをしていると、まるで全てのスキルが高いかのように評価してしまう。

そうしたジャークを放っておくこと、また庇うことで、周囲は「あれで良いんだ」と理解し、または「伝えても変わらない」と諦め、環境の心理的安全性が下がっていく。

心理的安全性が下がった職場では、なぜあれが許されるんだという思いから、怠惰や杜撰さといった「反生産的職務行動」が取られたり、挨拶をしても返さない・冷笑といった「無礼の伝染・インシビリティ」が産まれていく。

諦めた人は静かに退職するか、病んでしまう。
そして、ジャークのような行動を規範として成長していくミニジャークが再生産されていく。

いやいや、それは考え過ぎだろ、とは思えないくらい、チームの一つの状態を示している気がした。
辞めないのであれば、時をやり過ごして、爪を研ぎ、嵐が去るのを待つ。
それほどまでに、職場に愛着があるのであれば。
という言葉が重い。

自分にもジャーク的要素はあるだろう。
個人にとっては、気付きが大きな意味を持つ。

では、この本にある対策を、個人だけでなく、職場が、つまり職場で決定権を持つ人たちが、どれほど真摯に向き合えるか。
そして、真摯に向き合わざるを得ない状況を、誰が生み出すか。

だから、レビューを残しておこうと思った。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

沢渡あまね / 伊達洋駆

[青虫]

自分がそうなっていないか。。。

最近知った言葉＆書籍になっていたので購入、腐ったリンゴの実験が関連でヒットするが『そういえばいたなぁ』という人物像が思い当たるのと合わせて、『自分は違うよな。。。』とちょっと考えてみたりもする内容で良書でした。

※全然別の本でThisコミュニケーションという集英社刊の漫画でも『暴言を吐く奴は、並の能力なら5人以上の集団ではいない方がマシ。倍の能力でも10人以上ならいない方がいい。』といったセリフがあったのを読んで思い出したりもしました、案外そこら中に当てはまる人間がいるのかもしれません

＃共感する ＃ダーク ＃タメになる

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

沢渡あまね / 伊達洋駆

ブリリアント・ジャーク（仕事ができるけど組織を破壊するやつら）について、大まかな傾向分析と対策。後半では組織としてどう彼ら彼女らを生み出さないように出来るかの仕組みづくりに焦点があたっている。
全体の感想としては、あたりにも例が具体的すぎて「そういう人いる〜笑」とかいう次元ではなくもはやグロい（本としてはとても良いこと）。
身の回りにいる人間の顔が浮かぶレベルに具体的だからこそ深刻に考えることができるから良い。
改めて思うのは、会社における「評価」というのはとてもとてもとても重要で、「わたしたちはこういう人になって欲しいと思っていますよ〜」を全社員に提示することになるのだ。
例えば作業した数が評価になるのならば、ひたすら自分が作業することにインセンティブが向き、時間のかかる割に評価されない後輩育成なんかには気が向かなくて当然なのだろう。それの小さな積み重ねによって組織は腐敗していきどんどん痩せ細っていく。
あまりにも勉強になりました。
ちなみに、帯かなんかで「Netflixでも言及された〜」みたいな言及がありかつ表紙がNetflixのNO RULESに似た赤と黒なもんだからNetflixの人が書いたのだと思っていたら全然そんなことはありませんでしたのでご留意を。だからといって内容のクオリティが低いとかは全く感じませんでした。
良本でした！

人と組織の行動科学

伊達洋駆

職場出よくある44項目の課題ついて、実際起きている問題、課題に対する研究知見、エビデンスに基づく解決策、解決策の副作用をまとめている。自職場でのあるある案件も多く、とてもためになる内容が多かった。
組織改善は労力と時間がかかり大変だが、継続的改善が必要不可欠な案件。一つ一つ対応していきたい。

越境学習入門

石山恒貴 / 伊達洋駆

学術的な根拠と、丹念な調査結果、そして越境者の生の声を組み合わせ、わかりやすくかつ納得感がありました。

越境学習入門

石山恒貴 / 伊達洋駆

サブタイトルが「組織を強くする冒険人材の育て方」である通り、あえて、異文化に飛び込むことで、「人材」を育てるための指南書。
正直なところ「なんでそんなことをあえてするの？」と思う自分は、３〜５年で異動したり転勤したりと仕事環境が変わるので、自然と「越境学習」する環境で育ったんだな、と思いながら読んだ。

特に気になったところを３つ述べてみる。

１つ目。P76付近の「述語主義」。本文から引用すると「述語主義とは、日常的にいつも同じ文脈で暮らしてる人が、だんだん守護を省略するようになること」とある。
越境して最初に感じる違和感はこれだなと思う。確かに、ずっとそこにいる人は主語を省略しても文脈から推測できるから問題ないだろう。ただし、越境者からすると、最初に困るんはこの主語の省略であり、仕事を進める上で、毎回確認が必要になる。
これは、越境者のみならず、新卒採用者に対しても仕事を教える上でボトルネックになるし、日々のやり取りの中で、いわゆる「現地にいる人」ですら主語を取り違えて仕事上のミスを起こしていることがある。特に、ビジネスがグローバル化している現代では、電話やメールで「越境」して連絡をすることもあるわけで、「通じるだろう」という楽観的な推測は必ずあてはまるとは限らない。原点に帰って5W1Hを必ず確認することは必要だろう。

２つ目。P186付近の「迫害をどう防ぐか」。越境者は必ず迫害される。
迫害というと大げさだが、そういうものである。
１つ目でも述べたように、述語主義で通じる集団に異物が入ってきて、毎回確認したり、いわゆる「現地にいる人」の「常識」が通用しないからこそ、「あの人なにしてんの？」と白い視線を感じる。「越境者は２度死ぬ」の項でも述べられているが、異質な文化に混ざるということは、実は大変な労力を要するし、元の組織に戻っても「かぶれてる」と冷ややかな態度をとられがちである。
越境に対して、セルフケアが可能な人材なら問題はないが、そうでない人には組織的なケアが必要となるであろう。
さらに、「迫害」とまで行かなくても、「異分子に対しての態度」は、気をつけないとグローバルなビジネス交流についていけずに、自社が滅びる結果になりかねないと思う。
組織の「対外的な対応」にも通じる部分と思えた。

３つ目。P204付近の「発信スタイルの変更」。
越境者が「こうあるべき、こうやるべき」と自分の意見を述べたところで冷ややかな目でしか見られないのはごく当然のことだ。であれば、「自分はこんなことやりたい！こんなことが好き！」とポジティブに楽しく仕事して人を巻き込むしかないと思う。
これについては、越境に限らず、日々、そういう態度でありたいと思う。

日々の「当たり前」と思っていることが、実は、他の文化圏に行けば当たり前ではなくなる。「視野を広げる」とは「越境したことも想定して相手の気持を慮ること」だと思う。
そんな当たり前のことを改めて気が付かせてくれる、そんな１冊。

越境学習入門

石山恒貴 / 伊達洋駆

会社を辞めることなく、異業種へ飛び込み自らもがき苦しみつつ学んだことを、元の職場に戻ってその経験を活かす。越境学習とは、こんなようなもの。キャリアの自立ではなく自律を目指すこと。越境学習を経験した人たちの体験談も読むことができる。興味深い。

越境学習入門

石山恒貴 / 伊達洋駆

近くの異業種、離れた同業種での学びを実践しているが、この本の以下の点に納得。
越境＝個人にとってのホームとアウェイの間の境界を越えること
アウェイ＝見知らぬ人ばかりの、普段の言葉が通じない慣れない場で、ちょっとした違和感や居心地の悪さを味わう。
上下関係のなさ×異質性×抽象性。自分が何ができるかを見つめ直す機会になる。やりたいことにも気づく。

越境学習＝ホームとアウェイを行き来することによる学び
アウェイで、違和感や葛藤を抱えながらも、なんとかやろうとする中で、新たな自分に気づき、力の発揮方法を学ぶ。
ホームに戻って今までと違う見方をする自分に気づき、ホームに違和感を感じる（二度目の葛藤大）。俯瞰ができる。

越境学習の効果→分かったつもりを打破し、組織内にイノベーションを起こす人材を育成する
不安定に持続的に耐えられる、不確実性の中で探求し続ける、異なる世界に飛び込める（冒険力）
アイデア発見に必要な力＝関連づける力、質問力、観察力、実験力、ネットワーク力

混乱するジレンマ→自己検討→これまでの前提の批判的検討→前提越えの気づき→行動計画・試行→自己の再統合

越境学習７つの特徴
学習プロセスが非直線的、葛藤が原動力、もがくことが重要、ホームアウェイを俯瞰、戻っても葛藤、よい組織でも葛藤、必要資源を動員できる

人事の役割は調整
越境学習者の交流コミュニティ

"越境して恥ずかしい思いをしたり、苦しい思いをしたりする「混乱するジレンマ」に、直面するとリフレクション（内省）が起こります。"

「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール

釘崎清秀 / 伊達洋駆

採用フェーズごとにポイントを押さえて書かれているのでとても分かりやすい。
「採用活動はこうするべきだ」というHow to本というより、自社の採用活動のあり方や考え方を今一度考えさせてくれる本。表紙に「採用担当の新しい教科書」とあるように、採用担当の持つべきマインドから教えてくれるので気付かされるものがある。

「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール

釘崎清秀 / 伊達洋駆

とても読みやすい。そして、とてもロジカル。

サブタイトルの「志望動機＆コミュ力重視」から脱するとの趣旨がよくわかる。

採用したい人材の要件を明確にすることが大切だと思った。

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

沢渡あまね / 伊達洋駆

ブリリアントには憧れてもジャークにはなるな。

確かに仕事ができる人は多少の荒さや仕事のやり方に対して許容範囲ができてしまう。
それが組織全体への悪影響に繋がりその損失は1人の天才を遥かに超えると言う。
そしてそれは個人ではなく組織的な問題が多いという。

組織の評価制度、ジョブローテーション、マネジメントの大切さや意図を改めて理解しました。
私自身もジャークにならないよう常に内省しながら日々のマネジメントに活かしていこうと感じました。

越境学習入門

石山恒貴 / 伊達洋駆

非常に参考になる。
「越境学習」を通じて、周りを変えることと自己を変えることの相関性にも気づくことができる。

越境学習入門

石山恒貴 / 伊達洋駆

人間だれしも越境学習者
学びをどう知見に昇華していくかの捉え方と実践の仕方によっていかようにでもなる

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

沢渡あまね / 伊達洋駆

優秀だけど周りに悪影響を与える人=ブリリアントジャーク。

そんな言葉を世に知らしめたのは、今や一流企業のネットフリックスですが、身近に該当する人がいて、同僚からその言葉を聞いていたので読んでみました。

まず冒頭にも書かれている通り、本書はブリリアントジャークをただ悪者に仕立て上げて責め立てることは本意としていません。

基本的には誰もがブリリアントジャークになる可能性を持っており、組織や環境の影響が大きいと記されています。

読み進めていくと、気をつけているつもりだった自分もやや該当していたり気付かされたりする面があり、身が引き締まりました。

とくに中間管理職や経営層など、ノルマやプレッシャーを常に感じている人は一読の価値ありです。

内容としては代表的な6タイプが紹介されており、どれも具体的なエピソード形式なのでスイスイ読み進められます。

1.王様タイプ
2.テリトリー防衛タイプ
3.現実逃避タイプ
4.モーレツタイプ
5.暴走エースタイプ
6.ネグレクト職人タイプ

とくに印象的だった内容
・感情はウイルスのように「伝染」する
・ブリリアントジャークはこれまでの貢献(信頼のポイント)を未来のための変革ではなく、現在の自分の地位や聖域を守るための保身や、ハラスメントの免罪符として浪費してしまう
・無意識の偏見―マイクロアグレッション
　└女性ならではの気配りですね
　└まだ若いのにしっかりしてますね
　└中途入社なのに馴染んでますね
・マネージャーとは、実業務に長けたスーパープレイヤーがそのまま横滑りして担えるポジションではない→例えば、「他者への支援」「心理的安全性の醸成」などを項目化し、これらの評価が低い対象者はマネージャーへの昇進・昇格はしない仕組みにする

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

沢渡あまね / 伊達洋駆

積み重ねた信頼ポイント「特異性信頼」を、保身やハラスメントの免罪符としてしまう

ナルシシズム、マキャベリズム、サイコパシーからなるダークトライアド

トキシックワーカーによる損失は彼らが稼ぐ利益より大きい

彼ら個人ではなく、フォロワーと環境を含めて捉える

何かひどいことをするだけでなく、マネジメントがすべきことをしない（現場に居続ける）ことも有害

同質性の高い集団はコミュニケーションコスト少なく済むが、変化に弱く排除の論理が強い

インシビリティ＝明確な悪意ではないものの他者への敬意を欠く無神経な言動

ブリリアント・ジャーク 静かにチームを壊す人たち

沢渡あまね / 伊達洋駆

会社にいる「こんな人」がまさに描かれていた。今までになかった視点で書かれていて興味深かった。

仕事はできるけれど冷徹な人、マウントを取る人、上司がいるときといないときで態度が変わる人、人によって接し方を変える人。それにもかかわらず会社では高く評価され、どんどん出世していく。

「性格が悪くても、仕事さえできれば周囲は気を遣い、多めに見られるのはなぜなのか」と疑問に思っていたことを、この本は見事に言語化してくれた。

こうした問題がもっと認知され、組織の歪みについて考えるきっかけになることを期待したい。少し長く感じたが、組織で働く人には一度読んでみてほしい。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

曽和利光 / 伊達洋駆

バンデューラ
自己効力感を高める方法
①成功体験②代理的軽減③言語的説得、④情動的換気、
1番効果的なのは、①の成功体験バンデューラによれば、自己効力感が高い人が自分の行動に自信を持っているため、その自己評価に見合った行動を取る

メンツを潰されたと感じる概念「ポライトネス理論」
①親しくない人が伝える場合
②下の立場の人が伝える場合
③自分の行動を変えなければいけない場合
※ポライトネスとは、自分の言動によって、相手からの印象を適切かつ良好に保つための配慮のこと

フィードバック受けるときの感じ方、4つ
・自己改善動機→前向きな姿勢、目標思考
・自己査定動機→自分への的確な評価を知りたい
・自己高揚動機→自分のことを高く評価したい
・自己確証動機→自分自己像に一致するアドバイスを求める

後者2つは、ポジティブでもネガティブでも自分の考える自己僧に一致するアドバイスを求めています。そして自分のイメージに合わない情報が聞き流します。ここで厄介なのは、評価の低い人ほど後者2つを持っている可能性が高いと考えられること。

60分でわかる！ 心理的安全性 超入門

伊達洋駆

惜しくも60分で読むことはできなかったが、それだけの短時間でこれだけの内容が知れるなら申し分ないだろう。何よりコスパが非常に良い。構成は、1つのテーマにつき見開き1ページで説明されており、片方が文章でもう片方がイラストを取り入れた要約となっている。