星野佳路のレビュー一覧
-
-
Posted by ブクログ
読み終わってこれできたら凄いなーと単純におもいました。星野リゾートも大変な時期があってそれを乗り越えたからこそ今の成功があるんだと思います。この本を読んですぐにまずできることは情報共有だと考えます。情報がわからないと現状もわかりませんし、自分がなにやってるかもわからないと本人の仕事に対するモチベーションも上がらないんだと思います。自分が当事者意識を持てるようにすること経営者としてすごくむずかしですがやりつづけなきゃいけないことです！そして正しい情報を共有することがすごく大事だと思います。今はITかも進んでいろんな情報をデータにすることができます❗その環境を作り社員が自分達で問題を理解し改善策を出していける組織を作ることは結果経営者としても今後の会社が発展していくことでやればやるほどいい会社になるということです。まず情報共有がしやすい組織を目指します‼️そして組織ピラミッドが逆になることもできる組織を目指して頑張ります
-
Posted by ブクログ
自分が社長になりスタートの段階という意味でマッチした内容だった。今、まさにこの本に書かれているようにこの会社の境界線を決め、それを周知し、価値を共有しているところだった。
この本の中では会社の方針も社員に議論をさせて決めてもらっているが、それはかなりハードルが高く感じた。自分としてはそういう意見も会議などで聞きながら会社方針をブラッシュアップしていくような形で進めて行きたいと思う。
印象に残ったフレーズ
・セルフマネジメントチームを作るには余計なことをせずそばにただ立っているだけで良い。
・全ての失敗は能力を高める機会である。
・境界線を設けて、あとは社員の正しいと思うことをさせれば良い。
この本から考える今後の行動
・セルフマネジメントチームを作るために自分がでしゃばらない。サポートに徹する。
・目標設定は個々に決めてもらう。トップダウンの目標設定はしない。
・会議では会社の基本方針の理解の共有、課題の提示、それに対しての行動を決めるのみにする。
・数字の目標設定や結果、会社のリアルタイムな情報共有はチャットに集約する。 -
Posted by ブクログ
ファミリービジネスに関する本って確かに少ないし、あまり注目もされない。しかし、親から事業を継承するひとが身近にいるようになってから興味をもちました。我々凡人の他人から見ると、親が社長って羨ましく思うし、あまり苦労もしてないように見えて仕方がない。でもいろいろな苦悩がきっとあるはずで、同じ境遇を体験できない自分にはなかなか理解し難いものでした。
この本はそんな私にほんの少しそうした立場の人を理解する手助けをしてくれました。押しつけがましいところもなく、きちんとフレームワークにもされていて、素晴らしいです。
会社を親から引き継ぐあなたに言いたい。
同じような悩みをもっている人はあなただけではない。
この本を読むべし！ -
-
-
-
-
Posted by ブクログ
「価格」「サービス」「アクセス」「商品」「経験価値」のうち、ひとつで市場支配を、別のひとつで差別化を、残り３つは業界水準にすればよいと、様々な事例を取り上げながら説く（アイルランドのスーパーなど、あまりなじみのないものもあるが説得力はある）。また、監修として星野リゾートの星野さんが終わりで語っていて、日本でも実践して実績があることも説得力になっている。実はこの本は、2001年に書かれたもので、インターネットは登場しているものの、ソーシャルなどはなく、iPhoneなどももちろんない。それでも、今の社会でも通じるということは、この理論の普遍性を感じる。
-
-
-
-
-
-
Posted by ブクログ
ネタバレエンパワーメントには、社員がオーナーシップの感覚を持つことが必要。そのためには社員を信頼すること。
社員の経験や知識を解き放ち、目標達成のために発揮させること。
第1の鍵
全社員と正確な情報を共有すること。タイムリーな情報、すべての情報。
第2の鍵
境界線を引いて、自律的な働き方を促すこと。
何を話すか、だけでなくどう話すかも大事。一方的に支持するのではなく、パートナーとして扱う。
階層を減らすだけでは、新たな官僚組織ができるだけ。
自律的な働き方に移行するためには、境界線の明確化と方向づけが必要
第3の鍵
階層思考をセルフマネジメントチームで置き換える。
レジ担当者に小切手の受け入れの権限を与えると、自尊心が高まり親切に対応するようになる。
バランスシートが読めなければ昇給しない仕組み。
失敗は責めない。自分の身を守るのに忙しい社員にはイノベーションは起こせない。誰の責任か、ではなくこの失敗から何を学べるか、を問う。
失敗を許したら無責任になる、のではなく強い責任感を持つ。
組織が定めた境界線と枠組みで、行動に縛りをかけてリスクを取らせない仕組みだった。新しい境界線と枠組みは責任を引き受けること、オーナー意識を持つこと、にある。
意識の転換の最初は、安心して働くためのルールや枠組みが必要。新しい境界線とは、すべての社員が責任感と自律心をもって行動することを助けるもの。
顧客満足を高めることは利益に繋がるか。
会社の方向性を定義することは、第2の鍵につながる。
収益を公開することで、顧客満足につながる活動を自分たちで選択することにつながる。その結果、社員のコミットメントが高まり達成への意欲が増加する。 -
-
-
-
-
Posted by ブクログ
妻の本棚から拝借。
MBAの本質を抜き出して図解したから2時間でわかるよ、という本。2時間足らずで読めたけど個人的には微妙かな、、
フレームワークだけ載っていて本質が理解できないし、概念的なのでイメージが湧きづらい。寝て起きたら忘れそう（妻、スマン）。
ただ、いくつかの分野には学びを得られたのと、随所に散りばめられた星野佳路氏の解説が秀逸で、ここにお金を払う価値はあると感じる。
【星野氏の金言を要約】
・自分の性格がマネジャーに向いているかどうかは問題でなく、自分の「効果的で正しいチームリーダー像」を演じ切る力「演技力」こそ、マネジャーの能力である。
・近代経営において社員にやる気を出してもらう責任は経営者にある。昔は財務やマーケに秀でて実績を積んだ人がリーダーになったが、昨今はメンバーのモチベを上げるためのLDシップ、ファシリ力、コーチング力も問われるようになっている
・戦略とは「戦う前の準備」を指す。どういう戦いになるかを予想していざ戦う時に有利になるために何をしておくかが重要。「低コスト戦略」は戦略じゃない（低コストがいいことは決まりきっているから。）。どうやって低コストで顧客満足度を得られる商品・サービスを提供できるかが問題となってくる。
・人間は変化に不安を感じる生き物なので、論理だけで正当性を訴えても効果は上がらない。人の気持ちを動かすには、反発する感情をマネージして変化を促し、ファシリするスキルが不可欠
・良いアイデアを生み出すには、考えながら仕事ができているかが問われている。情報が手に入り、自由な発言が容認され、マネジメントに参画できる環境でこそエンパワーされ、自然と考えながら仕事ができるようになる
・我々は学んだことを活用して居ないケースが多い。理論を理解して居ても結局直感や経験を信じて行動する。その時に教科書通りにやって見ることの意義を思い出すことが大事
【メモ】
・素晴らしいアイディアを見つけるために
①日常の不の解消（人は何に悩んでいる？）
②時流に乗る（今何が流行っている？）
③極端な方向に走る
④人気のサービスを発展させる（核にあるものを見つけ最高にしてみる）
⑤クールなものを持ち込む（外国から見つける）
・機能ではなくその人にとってのメリットを売り込む！
・現代人は消費するばかりで創造しない。何かを創り出す努力は私生活も仕事にも役立つ
・マネジャーは他者の「正しい問題認識」を助け「解決」へと導くのが仕事
状況理解→課題の真因を見つける（Why）→行動計画を作る（How）→解決まで計画を実行・調整する
・人の考えを変化させるには
解凍→変化→再冷凍が必要。解凍しないまま変化させるのは無駄
＜解凍から変化のステップ＞
①問題を感情的に認識させ、解決策は提示しない（知性には訴えない）
②誰が何を失うか見極め、共感してあげる
③当事者の喪失感を受け入れてあげる
④敬意を持って過去を扱う（変える前に敬意を持つ）
⑤過去と決別することで本当に大切なことを継続できることを示す
・説得の3要素
①力（準備、専門性、人間性）
②信頼（わかりませんと言える、正しい結果を求める）
③魅力（伝えたい内容、伝える人）
・解決策はシンプルで優雅だが、そこにいくまでが複雑でやめてしまいがち