本間浩輔のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
働き方改革は雇う側と雇われる側の双方が真剣に取り組まないと実現しない。
（特に人手不足の今は）雇う側が雇われる側に働きやすい環境を提供する必要がある。それは「企業として勝つため」である。企業の成長は社員の幸せのためでもあるが、高い給料を払えば良かった昔と違って時間や健康、ワークライフバランスなどが幸せの基準に含まれるようになってきた。
フォロワーシップ理論。カリスマ的なリーダーがいなくても一人一人が当事者意識を高く持ち、自律的に動くようになれば強いチームはつくれる。
成果主義は失敗に終わった。なぜなら上司が部下を適正に評価できないから。さらに成果ではなく貢献を評価しているから。頑張れば報 -
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Posted by ブクログ
時短勤務社員の存在とか、仕事できない高給取り年配社員、といったどの会社でもありがちな問題について二人で対談している本。
なお、読んでると課長職の二人が居酒屋で喋ってるのを盗み聞きしているような気分になります。
タイトルのように決断力のトレーニングにはならないけども、他の人の考えは示唆に富んでるし、自分がマネージャーだったらどう振る舞うか？と考える練習にはなるし、自分がマネージャーとどう接するのが良いか考えさせられるので、さらっと読む分にはいい本です。
当たり前ながら会社での問題って、明確な答えが出ないものばかりなんですが、ちゃんとその辺も汲み取りつつ、どんな業界の会社でも使えそうな回答になっ -
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Posted by ブクログ
ヤフー上級執行役員兼コーポレート統括本部長本間浩輔氏と、東京大学准教授中原淳氏の共著。
会社で直面する数多のジレンマとどう向き合い、対処していくかについての論考。
ジレンマが発生したときの最善の対処は、いきなり動き出すのではなく、一旦立ち止まって状況をじっくりと「観察」すること。その上でジレンマの構造を「理解」し、観察と理解に基づいて「決断」を下し、前に進んでいくとのこと。
育成に関してのジレンマについては一定の原理に則していくのも1つである。例えば人材開発研究で明らかになっている「人を育てる原理」とは、「マネジャーがリスクを取って部下に仕事を任せて、適切なタイミングでフィードバックをす -
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Posted by ブクログ
会社でも1on1をやる風潮になってきたので手に取りました。
そもそもの理解として1on1とは「部下のための時間という基本認識を持つ」というのは認識から抜け落ちていたので、学びになった。
1on1をやることの効果は
・経験学習の促進
・上長による部下の成長支援（才能と情熱を解き放つ）
とは書いてあったものの、最後には「これだけやってもこんなもん」という言葉もあった通り非常に効果が見えづらい上に労力がかかることなんだろうなと。
1点、無条件の肯定的な配慮（事例では部下から仕事量が多いことの報告だった）と言うのがあったが、あくまで上司側のスタンスは賛成や同意ではなく一旦受け入れるだけとしていたが