本間浩輔のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
スマート！
さすが、コンサルタント経験者でヤフー常務。
働き方改革は成果主義と表裏一体。働き方改革は残業抑制とイコールではない。
・夕方６時に仕事を終えて帰る人よりも仕事が遅くて夜中まで仕事をしている人の方が給料が高いのはおかしい。
・頑張っていることは評価に値しない。
・ルールに従ったためにこうなったんだから自分は責任を取らないでは許されない。
・労働生産性の向上は狙うものではない。
・制度は常に変えていくもの。
・自分に課せられたミッションは何か。
・相手にとっての鏡になる。
・これから必要になる学びは今必要なスキルを一気に学ぶこと。
・自分と向き合い、価値観を持って正直に生きることが大切。 -
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Posted by ブクログ
働き方改革は雇う側と雇われる側の双方が真剣に取り組まないと実現しない。
（特に人手不足の今は）雇う側が雇われる側に働きやすい環境を提供する必要がある。それは「企業として勝つため」である。企業の成長は社員の幸せのためでもあるが、高い給料を払えば良かった昔と違って時間や健康、ワークライフバランスなどが幸せの基準に含まれるようになってきた。
フォロワーシップ理論。カリスマ的なリーダーがいなくても一人一人が当事者意識を高く持ち、自律的に動くようになれば強いチームはつくれる。
成果主義は失敗に終わった。なぜなら上司が部下を適正に評価できないから。さらに成果ではなく貢献を評価しているから。頑張れば報われるという考えを持つ人は、見返りが得られないと頑張らなくなる。
生産性向上はトップが描く戦略次第。企業の命運を分けるのは「誰に何を売るのか」という企業立地であり、事業デザイン、戦術的意思決定、日々のマネジメントはない。生産性を向上させろと社員を叱咤するのは筋違い。
経営者はもっと人事に関心を持つべき。データとファクトによる人事企画を行い、他社の事例や専門家の言うことに倣う権威主義に陥らないようにすべきである。人事こそ働き方改革が必要。
ヤフーの1on1には、部下が上司を評価する1on1チェックという仕組みがある。それにより上司は自分からコーチングの勉強をし始めた。つまりマネージャーを乾かせることにつながった。 -
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Posted by ブクログ
時短勤務社員の存在とか、仕事できない高給取り年配社員、といったどの会社でもありがちな問題について二人で対談している本。
なお、読んでると課長職の二人が居酒屋で喋ってるのを盗み聞きしているような気分になります。
タイトルのように決断力のトレーニングにはならないけども、他の人の考えは示唆に富んでるし、自分がマネージャーだったらどう振る舞うか？と考える練習にはなるし、自分がマネージャーとどう接するのが良いか考えさせられるので、さらっと読む分にはいい本です。
当たり前ながら会社での問題って、明確な答えが出ないものばかりなんですが、ちゃんとその辺も汲み取りつつ、どんな業界の会社でも使えそうな回答になってるのは流石。ただ、ヤフー社内の話が多すぎて、はいはいヤフーさんはいいですねと感じてしまい、そこは微妙でした。 -
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Posted by ブクログ
ヤフー上級執行役員兼コーポレート統括本部長本間浩輔氏と、東京大学准教授中原淳氏の共著。
会社で直面する数多のジレンマとどう向き合い、対処していくかについての論考。
ジレンマが発生したときの最善の対処は、いきなり動き出すのではなく、一旦立ち止まって状況をじっくりと「観察」すること。その上でジレンマの構造を「理解」し、観察と理解に基づいて「決断」を下し、前に進んでいくとのこと。
育成に関してのジレンマについては一定の原理に則していくのも1つである。例えば人材開発研究で明らかになっている「人を育てる原理」とは、「マネジャーがリスクを取って部下に仕事を任せて、適切なタイミングでフィードバックをすること」になる。
また、育成とセットとなる「評価」においては、部下のパフォーマンスへに対してフィードバックをし、それをもとに両者で「合意づくり」や「ネゴシエーション」を進めていくこととのこと。
そしていずれにせよ、マネジメントとは「やりくりする」ことと捉え、ときにチーム内に緊張感をもたせ、ときに和気あいあいとした雰囲気もつくり、常にチームを揺さぶりながらも、仲間意識を高め成果も出していく。
そんなあの手この手を使って、職場を活性化していくことがマネジメントの妙味であると。 -
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Posted by ブクログ
タイトルに惹かれて読みました
こちら、2016年に出版されていて
今からもう10年前…
2020年代は人事の時代になると思う
とか
ここから10〜20年は…
といった記載が多々あって、、
その10年後が今ですよ、と思いながら
現代の私が読むという不思議な気持ちでした。
マネージャーであり、人事担当の立場から
ドンピシャすぎるターゲットの読者として
黙々と読みましたが
10年前も今も変わらない…
1on1の在り方であったり
火消しをするよりも頻繁にミーティングをすること
マネージャーの観察力
「人」ではなく「事」を評価すること
…10年前から変わらず組織内で課題になって
みんな悩んでる、これは何なんだろう、、と
モヤモヤしました。。
グサーッときて考え込んでしまったのは…
「下山のプロセス」を考えないといけない
キャリアの下り坂、折り返し地点の話。
自分が給料に見合ったパフォーマンスが出せなくなる将来を見据えておかないといけない。
そのために、副業であったり
自分の将来を設計しておくために動けることがあるんだなと、、