本間浩輔のレビュー一覧
-
Posted by ブクログ
良書、学びが広がり深まった
74p 1on1支援システム
1on1制度が定着していない組織では企業文化が真逆な考え方に立つ手法である可能性があるため、慎重に段階的に導入を進めるべき
┗人事部でトライアル（2ヶ月）→少数店舗、事業部でトライアル（半年）、全社トライアル（半年）→正式導入
・1度の1on1で部下の成長を期待することは誤り
1on1の質を高めることを目的にするがあまり、上司の対話技術を披露する場になる危険
誰のための1on1なのかを再確認
・1on1の効果が染み出してくるのは、1on1の時間ではなく、業務に触れながらふとしたきっかけで内省が回る瞬間や、業務から離れて1人になった瞬間
・部下が起こそうとしてる行動に対して、以下に上司が共犯関係を作れているか
・1on1で話すことのメリット
┗タスクとリレーションを同時に扱えること、リレーションだけではダメ
→まずはリレーションに時間をかけるのはあり
タスクの話をできるリレーションをつくることは大事
傾聴はリレーションにおいて良いインパクトを与える
・関係の質が仲良しチームではなく、心理対安全性の高い関係にするには？
何を言っても大丈夫な関係、相互にフィードバックできるなど -
-
Posted by ブクログ
1on1の研修を受けつつ、本書を拝読しました。
研修で「1on1はスキルだから上達することができる」と伺い、テクニックを得ようと文字を追いました。
特に「1on1のスクリプト（台本）と解説」のところでは、発言の背景や意図が細かく解説されているため非常に参考になりました。また後半の対談の「カウンセリングと1on1」はとても示唆に富んでいて1on1の真髄に触れられた感じがしました。
研修でも伺った「言葉の解像度を上げる」という話があり、「頑張ってね」よりも「頑張ってるね」で受け手のパフォーマンスが大きく変わるという話が好きです。
自分の経験としても、体調を崩していたときに「よくなってよかったね」と「よくなってよかった」では後者の方が発言者のアイメッセージが入っていて、言われた側も嬉しく思ったことがあります。
1on1を実践しつつ、迷ったらまた本書に立ち返って発見し、また実践に活かしたい一冊です。 -
-
-
-
Posted by ブクログ
年齢・職歴問わず人事になったら1度は読んでほしい本
人事の業務をもっと意識高くやれるようになりたいし、働き方改革のための変革を受け入れてくれる職場で学びたいなと思わされた１冊。
働き方改革は「残業を減らしてみんなで働かないキャンペーン」なのでしょうか？
それではただでさえ低い日本の労働生産性がさらに下がるだけですよね？
また、在宅勤務者は家でサボっているのでしょうか？
逆に出勤したらサボっていないのでしょうか？
・残業や出勤せずとも今まで以上の成果を出す
・残業や出勤に使っていた時間を、地域や家族、自己研鑽のために使う
このような仕事の仕方、時間の使い方に変えていく、そのための「働き方改革」なのです。
今まで満員電車で大汗をかきながら通勤してきた上司や管理職世代がこのことを認識しないと年功序列型の企業は、このことを理解した運営の会社に優秀な人材を取られることになると思われます。
本書では人事は
・20年前のやり方を頑なに踏襲しがち
・大手企業で取り組んでいないからと新制度を導入しない
など紹介されますが思い当たる節がありませんか？
わたしはあります。
人事評価制度の形骸化これもあります。
資料や目標を作るのが本当に負担ですよね
など人事あるある（？）も満載でわたしは大変興味深くよむことができました。
●最後に
「残業の９割はいらない」という刺激的なタイトルですが、他のかたのレビューにもありますが具体的な減らし方について論じている本ではありません。
また９割というのもあとがきで「ちょっと言い過ぎ」感を著者自身が醸し出しているので残業の減らすための仕事のハウツー本ではないのでその点を期待しないように注意。 -
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Posted by ブクログ
係長になり、面談というものをやらなくてはならなくなったので、読んでみました。
普通の面談の本ではなく、1on1と名付けられた部下のための面談方法の本でしたが、参考になる部分が多くありました。
面談前に部下のことを10分考えてから臨むとか、日頃から部下をよく観察するとか、見られていること、フィードバックを受けることが求められているということは、知れてよかった考え方です。
ここまでの支援をしてくれるYahooが羨ましい。
我が職場も人材流出が顕著ですが、人はお金ではなく、やりがいで職場を選ぶ、職場を熱意を持って働ける成長できる場にしよう、そのために直属の上司ができることはたくさんある、と感じました。 -
-
Posted by ブクログ
ネタバレ昔、この第一弾を途中で断念した。なんか、タイトルに偏見があって、本気で読む気になってなかった。
が、この度、必要にも駆られ、読み始めたら、タイトルに騙されたらあかんな、と思いました。
大変参考になる。
実践的でありながらも、教育理論的でもある。
小手先だけじゃない。
なんと、舐めてましたごめんなさい。
何度も読み返すべきなんだろうな。
だって全然、実践できなそうだもん。
コミュニケーションとダイアログの違い、
なお、私はやっぱり仏教徒で、八百万の神の文化圏で、キリスト教の考えは、しっくりこない、と、思いました。
1on1の目的
1️⃣部下との信頼関係を構築する
2️⃣部下の経験学習を促進する
3️⃣ホウレンソウの機会とする
4️⃣フィードバックとそこからの学びを得る
5️⃣部下のモチベーションを高める
6️⃣意思決定に必要な組織の情報を得る
「的確な意思決定には、社員の能力以上に、情報量の方が効く」
直近の成果のねぎらい→「今日は何から話します？」（✖️話したいテーマはありますか？★特にありません、といえる。）→今佐藤さんの頭に占めている事柄を三つくらいあげてみませんか？→「私も気になっています。他にはどうでしょう」→前回言っていてできていないことについて「なんでできなかったの？」ではなく、「そうか、できませんでしたか。」で、本人に次を繋げさせる→小さな案件でもいいですよ→思い、に焦点を当てて話す。状況把握でなく。「課題に感じたきっかけは？」「どんなふうに解決しようと思っているんですか？」「私で手伝えることありますか？」→他に話しておきたいことありますか？→今日この話が聞けてよかったです。
シュレッダー
大手建設会社の新入社員がシュレッダーで書類を裁断する仕事を渡される。会社を辞めることも頭をよぎるが、この仕事にはどういう意味があるのか考える。外部に流出しては困る重要書類である→シュレッダーする前に目を通す。
作業に意味づけをしてそれが経営理念とどう繋がるか、自分の将来にどう繋がるかかわがえる。自分の仕事の質も変わっていく。