1 on 1 ミーティング―――「対話の質」が組織の強さを決める

本間浩輔 / 吉澤幸太

ロングセラー『ヤフーの１ ｏｎ １』の著者が放つ第２弾！

『ヤフーの１ ｏｎ １』（２０１７年３月発売、累計６万部突破）出版後、１ ｏｎ １は組織を活性化させる手法の一つとして大きな話題となり、テレビドラマの１シーンに取り上げられるほどになった。

本間氏はヤフーでの経験や社外での講演、他の企業の人事担当者との交流などで得た知見をもとに、１ｏｎ１の本質に戻る必要性を感じている。そもそもの目的は何だったのか、「いい１ｏｎ１選手権になっていないだおるかに手ごたえを感じている。をもとに、１ ｏｎ １の本質を解説。傾聴やリコグニションといった１ ｏｎ １の基本的なスキルが学べるほか、１ ｏｎ １の紙上デモとその実況解説などで多角的に解説している。

また、中村和彦・南山大学教授、渡辺三枝子・筑波大学名誉教授、松尾睦・北海道大学大学院教授といった識者との対談でアカデミアの見方が学べるとともに、パソニックなどの企業での１ ｏｎ １導入事例も紹介している。１ｏｎ１の効果や意義がわかるとともに、読者が自社で導入する際のヒントにもなるだろう。

『ヤフーの１ｏｎ１』と合わせて読むことで、基礎を学べ、実践に活かせる。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: ダイヤモンド社
• タイトル: 1 on 1 ミーティング
• タイトルID: 876062
• ページ数: 304ページ
• 電子版発売日: 2020年11月25日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 17MB

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良書、学びが広がり深まった


74p 1on1支援システム

1on1制度が定着していない組織では企業文化が真逆な考え方に立つ手法である可能性があるため、慎重に段階的に導入を進めるべき
┗人事部でトライアル（2ヶ月）→少数店舗、事業部でトライアル（半年）、全社トライアル（半年）→正式導入









・1度の1on1で部下の成長を期待することは誤り
1on1の質を高めることを目的にするがあまり、上司の対話技術を披露する場になる危険
誰のための1on1なのかを再確認

・1on1の効果が染み出してくるのは、1on1の時間ではなく、業務に触れながらふとしたきっかけで内省が回る瞬間や、業務から離れて1人になった瞬間　


・部下が起こそうとしてる行動に対して、以下に上司が共犯関係を作れているか

・1on1で話すことのメリット
┗タスクとリレーションを同時に扱えること、リレーションだけではダメ
→まずはリレーションに時間をかけるのはあり
タスクの話をできるリレーションをつくることは大事
傾聴はリレーションにおいて良いインパクトを与える

・関係の質が仲良しチームではなく、心理対安全性の高い関係にするには？
何を言っても大丈夫な関係、相互にフィードバックできるなど

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応用編のように見えて、たくさんのスクリプト（台本）があり、1on1を導入したい人にとっても読みやすいデザインになっている。

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1on1の研修を受けつつ、本書を拝読しました。
研修で「1on1はスキルだから上達することができる」と伺い、テクニックを得ようと文字を追いました。

特に「1on1のスクリプト（台本）と解説」のところでは、発言の背景や意図が細かく解説されているため非常に参考になりました。また後半の対談の「カウンセリングと1on1」はとても示唆に富んでいて1on1の真髄に触れられた感じがしました。

研修でも伺った「言葉の解像度を上げる」という話があり、「頑張ってね」よりも「頑張ってるね」で受け手のパフォーマンスが大きく変わるという話が好きです。
自分の経験としても、体調を崩していたときに「よくなってよかったね」と「よくなってよかった」では後者の方が発言者のアイメッセージが入っていて、言われた側も嬉しく思ったことがあります。

1on1を実践しつつ、迷ったらまた本書に立ち返って発見し、また実践に活かしたい一冊です。

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１ON１の重要性、必要性がしっかりと書かれていた。部下の立場で上司にやってもらいたい気持ちがあるものの、上司のマインドセットができていないため本のように上手くはいかないと思うと残念でならない。
自分がマネージャーになったら部下との話し方スキルを実践してみたいと思う。

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1on1のテクニックというよりはもっと深い部分に迫って、
なぜやるのか？
どういう効果があるのか？
上司の側は何に気をつけるのか？
そういったことが学べる本だった。
それでも明日から1on1を取り入れてみたくなる。
結果として自分が預かっている組織を強くしていきたい。

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1on1の考え方=目の前の部下に関心を持ち、対話によってそのやる気を引き出し、成長を促し、ひいては仕事の質を上げて成果につなげていこう

働き方や価値観が多様化していく中で、上司と部下の関係構築についても、従来とは違った考え方で取り組んでいく必要がある。まずは自分にできるところから1on1に取り組んでみたい。

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具体的な企業の導入例や会話の進め方の例が記載されているのが良かった。
この文章量は少し冗長には思ったが。

コーチングとも深い関係性があり、こちらも経験して学んでいかなければ。

関係性を築く前だったり、必要性を感じてない相手だった場合の説明等考えないと。

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「ちゃんとした１ｏｎ１をやると、業務時間のすべてが研修になる」

続編。これが正解だと定義付けずに、色んな意見を聞きながらアップデートしていくものだと強く感じさせる。この本の試行錯誤自体が学習のプロセスとして参考になる。
その上で、頻度が大事だと明言しているところが強く印象に残った。

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実は 1on1 についてはまとまった情報をインプットしたことがなかったのでまずこの本を手にとってみた。

1章付近まで読んだ段階の印象はこれはコーチングそのものなのかな、というものだったのだけれど、最後まで読んで、コーチングの要素は多いけれどそのものではなさそうだな、というところに落ち着いた。

ひとまず、自分のチームでも 1on1 をやってみる出発点に立てたんじゃないかと思う。

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1on1ミーティングとは？を知ろうと、本書を手に取る。第４章の1on1の台本で、少しはイメージをつかめたか。