関根雅泰のレビュー一覧

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

現場とアカデミアを繋ぐ良書だった。現場に必要なのは厳密な効果測定ではなく経営へのインパクトである。そのためには、研修を実施して自己満足で終わるのは勿体無い。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

「相手を思いやる気持ち」というのが、一番の学びだった。人として生きていくことの根底にあるものかと思うし極めて当たり前のことかと思うが、結局はそこに立ち返る。OJTというと上下関係がありそうな響きがあり、実際あるのだろうが、そこに相手を思いやる気持ちが流れていれば、万事うまくいくような気もする。環境がリモートであろうが、対象が中途採用者のOJTであろうが、立ち返る場所を見失わないようにしたい。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

本当にいい本です。

中途採用者が直面する壁やそれに対しての支援方法やティーチングとコーチング以外の育成方法など、社会人の育成に関してどう進めていくべきか具体的に書かれていて、何度も読み返して実践したいと思いました。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

OJT本の中で学術的根拠とリモートワークにも対応した稀有な本です。

tipsを集めた本よりも、理論などを詳しく知りたい方にはおすすめかな

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

研修終了後「今日の研修はよかったね。みん前向きにたくさん発言していたし、ワークも積極的に取り組んでた」「○○さんの話し方すごく聞き取りやすかったよ」と、研修担当者同士で褒めあっている光景が、僕には気持ち悪い。

僕は根がネガティブ思考のせいもあるが、研修直後は「本当に伝えたかったことが正しく伝わっただろうか」「職場に帰って明日から実践してくれるだろうか」と不安になる。

研修で一時的に熱量が上がっても、一晩寝たらなにもなかったかのように、なにも変わらぬ日常が流れる。

果たして、研修に意味はあるのだろうか。

僕は人材育成に携わりながら、いつもこの疑問が頭の中を旋回していた。

この本は、僕の長年の疑問に一筋の光を当ててくれた。「研修評価」つまり「研修は何のためにあるのか」を数字（定量）と物語（定性）で表そうという試み。

研修の目的は、研修転移（学んだことを仕事に活かす）である。
できることなら、「研修によって会社の業績（成果）にインパクトを与えた」という証明をしたいところだが、業績には研修以外にも多くの要素が複雑に絡み合うため、立証は非常に難しい。
著者はアカデミックな研究にはこだわらず、その手前の研修転移（行動）に焦点を当てよ。と説く。

従来の研修アンケートで評価していたのは「反応」と「学習」のみである。
・講師の話や資料は分かりやすかったですか？
・今日、あなたが学んだことは何ですか？

それに対して、研修転移を評価するためのアンケートでは、このように問う。
・この研修はあなたの仕事に関連していると思いますか？
・あなたの仕事に役立つと思いますか？
・学んだことを、あなたの仕事で活用できると思いますか？

つまり、研修が面白かったとか、新たな学びがあったという、反応や学習の評価ではなく、研修転移のイメージができたかを問い、研修を評価するのである。

アンケートの自由記述欄によくこんなコメントがある。
「講師の話に引き込まれ、新たな学びがありました。自分の職場はまだそのレベルに達していませんが、いつかやってみたいと思いました。」

このコメントについて、反応や学習レベルで評価するなら「前向きで良いコメントがついたから、今回の研修は成功」となる。
しかし、研修転移の観点で評価すると「受講者の行動を変えるには至らなかった。受講者と内容のミスマッチ」となる。

当然のことながら、研修担当者は「研修は大成功でした」と経営者に報告したい。そのため、自分たちにとって都合がいい、反応・学習レベルの評価を採用する。そもそも行動に関しては、自分たちの領域ではないと考えている研修担当者も多い。

僕が「気持ち悪い」と感じる原因はそこだった。
研修後の反応にのみ関心を示し、その後の行動や行動によって生み出される成果に対しては、無関心な担当者の態度が許せないのだ。

会社はそれぞれが専門性を発揮し、一つの大きな目的や夢に向かって、力を結集させる集団であるはずなのに、“研修は研修”と部分最適で満足する姿勢に違和感がある。

介護事業では、たくさんの研修が義務付けられている。義務化された研修以外にもたくさんの研修が日々開催されている。
いま一度「研修は何のために行うのか」という問いに立ち返り、本当に意味のある研修、人材育成について、話し合ってみたくなった。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

また読み返したい一冊。
現状、対話が不足していると感じ反省。
対話によりお互いの信頼が生まれ、成長の環境がつくられ、任せられる部下が育っていく。
目標の立て方、どこを手助けするとよいのか(スキャホルディング)、こちらも学んでいるという意識忘れずに、実践に活かしたい。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

[まろ]

研修評価の良書

今までの研修評価の常識を覆し、モヤモヤと気になっていたことをズバリと言い当てられたようで心に刺さるポイントがたくさん。
途中についていたアンケート例はそのまま使えるような設問で実務に非常に参考になる。明日から、すぐにでも現場で使いたくなる知恵が詰まった一冊。

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

ニコン事例がよかった。
メンターが事前に部門長に新人育成の方針を確認してチームで共有し、みんなで育てるという共通認識をもたせること。

理想の人材像を会社が立案、それにたいし従業員アンケートや対話をしてみたいとおもった。

会議体で研修ニーズの確認をすることで、主催側と現場のズレがふせげ、また設計段階から関わることで、現場も研修を重視するようになるのではないか。主催側も受講者が現場にかえり成果をだすまでのプロセスに気をくばり、意味のある研修をつくることが重要。

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

研修で学んだことが現場で実践される、成果が生み出されることを研修転移という。

上司が、受講者が学んだ内容に関して理解し、それを実践できるように協力的であることが大切。

理論知と実践知

研修の定義とは「組織の掲げる目標のために、仕事現場を離れた場所でメンバーの学習を組織化し、個人の行動変化、現場の変化に導くこと。」

研修の成果は終わってから、経営などに与えたインパクトで測るべきである。

研修後にどのような行動の変化があったかを確認する。
→3日後とかに再度行動変容に関してアンケート？上司から見て、どのように変わったかのアンケートも取るようにする。

研修後の電話コーチング

研修の成果に効果的なことは、研修内容を一度実践させ、自分ができていないことを理解させてから行うようにする。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

若手との年齢差が広がり、今の世代に合うOJTの進め方を知るため『対話型OJT』を読んだ。
従来のように「見て覚えろ」「自分で育て」と放置するのではなく、密な対話を通じて期待値や課題をすり合わせ、本人が自分で考えて動ける状態をつくることが重要だと理解した。
昔の自分の感覚では少し過保護にも見えるが、今は放置で自走を期待するより、対話で自走の型を作る時代なのだと感じた。

改訂新版 オトナ相手の教え方

はぁ～、ありがとうございます！こういう本が、読みたかった！！
中間管理職の底辺に仲間入りしてから、自分ひとりでやる方がよほど簡単なことも色んな人に頼まなきゃいけなくて、ヤル気がないならやめてしまえ！という職場で育ったわたしには、いまのひとたちにどう対応すればよいか悩みの渦。解決してくれとは言わないが、気持ち的に味方だ！と感じられる本です。
こういうハウツーは、だいたいは予想した中身が書いてありますが、この本は結構プラスアルファがあります。そして、困ってる事例がホントにリアルで。＆、時々、そうは言っても指導側も甘えるなよ、みたいなザクッとした切り込みもあり。
本に共感してもらったような感覚。指示や指導も、共感が大切なんだなぁ。また頑張ろうと思うけど、最後の最後には、やっぱりなんで指示する側がこんなに気を使って、相手だけ我をとおすのだ？と思うよね、日々。
でも、このジャンルの今まで読んだなかで、抜群にしっくり来た。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

研修受講者に行動変容を促しつつ、研修評価を活用しながらも評価する手法について、具体的に記載されています

オトナ相手の教え方

以前までのやり方ではなかなか新人に伝わらない、最近の新人は…なんて思っていた時にたまたま職場に置いてあったものを拝読。

めちゃくちゃわかりやすくて、腑に落ちる点がたくさん！
教え上手だと自負していたけど&歩み寄っていたつもりだったけれど、まだまだできる事はあるかも？と思わせてくれた1冊。
たまに見返したい本になりました。

オトナ相手の教え方

教えるということについて感覚でやっていたことが明確化されてよかった。仕事マップを作成し、仕事の進め方を教えていくのは、お互いにとっても良い方法だと思った。新人を手持ち無沙汰にさせず、早く職場に馴染ませることができる。
初めて人に教えるというポジションであれば、この本から学ぶことは多いと思う。プライドの高いオトナに教えるのは難しく、この本からはあまりヒントを得られなかった。

改訂新版 オトナ相手の教え方

一方的に教えるのではなく相手の立場、知識量を確認しながら伝えていくことを学んだ。また、いくつになっても学ぶ立場にあることを意識しておくことも大事だと感じました。

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

研修が如何に現場で活かされるか…これは研修の本質であり、永遠の課題でもあります。
企業内の限られた人事担当者(研修担当)のリソースでは、とりあえず研修を開催することだけで精一杯になっている現実も大いにあると思います。
そんな中でどのような取り組みが有効になるか、研究の知見と実践事例をもとに理解を深められる一冊です
研修に関わるビジネスパーソンには一読をお勧めします。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

研修評価ってそもそも何？とか、どういうアンケートが良いの？とか、すぐに実践できることが、実例と共に書かれているとても良い本だった。研修提供側（コンサルティング・研修会社）として読んだが、企業の人事の方は本当に必読書として各社に1冊はおいておいた方がいいんじゃないかという内容。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

研修評価に特化した珍しい一冊。
研修担当者なら誰もが共感すると思いますが、研修評価はとにかく後回しになりがちで、惰性で事後アンケートをとりあえずとっているだけということも多いものです。
この研修評価の捉え方をアップデートし、実戦に根差した具体的方法論を提示してくれる超良書です。

人材開発に携わる方には特に必読の一冊です。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

人財育成の仕事をするようになって初めての課題本。
いい勉強になりました。
まずは研修受講後アンケートの設問から変えてみました。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

一方的な教え（導管型OJT）ではなく、双方向的なOJTを提案している。新卒社員だけでなく、中途採用者に対する方法も示しているところが良いと思う。また、リモートワークが日常的になっている昨今の労働環境を踏まえた内容になっているのもポイントだと感じる。