関根雅泰のレビュー一覧
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企業の人材育成部門にとって研修の実施は「手段」であるべきであり、「目的」ではない。目的はあくまでも、研修で学んだことを研修受講者が現場で使って、かつ、成果をあげることである。学習者が実際に現場で使い、成果をあげることを研修転移と呼ぶ。
こう書いてしまうと、当たり前のように聞こえるが、企業の人材育成部門の担当者にとって、これは簡単な話ではない。
研修のニーズ・目的を設定し、それに沿って研修内容を設計する。実際に研修を実施してみて、受講者の学びの程度を確認し、改善すべき点があれば、研修の内容にフィードバックし、改善していく。
担当者の意識する範囲は、ここまでに限られることが多いし、実際には、こうい -
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Posted by ブクログ
TCJのYouTubeで紹介されていた本。
＜メモ＞
・相手がどこまで理解してるか確かめる
①言葉にさせる（前の会社ではどのようにしていた？～について知っていることを教えて）
②文字にさせる（テストに回答、レポートを書いてもらう）
③行動させる
・イラっとしたら、4つのタイプで考える
能動的←→受動的
感覚的←→理論的
・大人に教えるとは
学習＝獲得 参加 変化
獲得・・・知識、技術、態度
「上手な説明の仕方」コップに水を入れる
吐く・伝える前にコップの大きさを確認（～についてどのくらい知ってる？誰かに教わったことある？前の会社ではどうしてました？）新人のこれまでの経験や個性を尊重 -
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Posted by ブクログ
ネタバレ2021年以降リモートワークは当たり前となった感がある。そんな中で社員教育、特に自立型人材を育てるということを目的にした場合の学び方としてOJTを中心に論じたのがこの本である。
この書籍からもいくつかの学びがあるが、１人が教えるを手放し、複数の人から教えるということが提唱されている。会社では全ての人が教えるプロではなく、かつそれぞれ異なる側面から仕事に向き合っている。其の点ではこの考え方は大事である。
以下の３つについては、講師業を営む者としては覚えておきたい。
ティーチング：丁寧に教える、実演・説明、初心者向け
スキャフォルディング：足場をかける、手助け・ヒント、手離れを促したい相 -
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Posted by ブクログ
ネタバレ中原先生の研修転移の本。
最初に理論的な部分を同氏が解説し、その後は6社の事例とコラム、座談会によって成り立っている。
聴講型の研修では効果は薄く、どうしたらより研修転移が促進できるかの実情をしれた。しかし、これを実践し続けるのはなかなかパワーがいるなぁ。
メモ
- 研修の定義
- 「組織の掲げる目標のために、仕事現場を離れた場所でメンバーの学習を組織化し、個人の行動変化・現場の変化を導くこと」
研修で学んだことを自分の業務にtransferすることが求められる
- 研修転移
- 研修で学んだことが仕事の現場で一般化され役立てられ、その効果が持続されること
「運ぶ」と「類似度」
近 -
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Posted by ブクログ
◆学ぶ側に主導権を持たせ、「本人に学ばせること」「気づかせる教え方」について書いている。著者が言うように、「学び上手を育てる」ことができるのが、人材育成の理想といえるかもしれない。
◇「教える」ことは、本人が「上手に学べるよう手助けすること」
◇「教えることに自信が持てないとき」こそ、徹底的に準備･練習をしましょう
◇人に教えるということは自分自身が教える内容を理解していないといけないわけですから、その内容をしっかり理解しようと努力します。その結果、私たち自身がその内容をさらに深く学ぶことができます
◇人に教えることで、教える相手の見本となるよう自分を律することができます
◇相手に自