田辺希久子のレビュー一覧

新１分間マネジャー

マネージャーの仕事を極めたシンプルにしてくれる。新任のマネージャーや悩んでいるマネージャーは見本にすると仕事が進めやすい。

物流の世界史―――グローバル化の主役は、どのように「モノ」から「情報」になったのか？

物流だけに捉われず昨今の経済についても学ぶことのできる一冊だと思います。
タイトルの通りこれまでの物流の流れや成長について学ぶことができます。その成長の中には社会や経済が密接に関係しており、初心者でも体系的に学ぶことのできる内容でした。

物流の世界史―――グローバル化の主役は、どのように「モノ」から「情報」になったのか？

1980年から2010年代の第三のグローバル化を中心に分析し、各段階のグローバル化の違いを明らかにし、現在進む第四のグローバル化を見通す。

◯第一のグローバル化
・蒸気船と電信

◯第二のグローバル化
・戦後の貿易障壁の撤廃、GATT、ECSC
・コンテナ革命
・工業製品輸出入の主流化

◯第三のグローバル化
・1970年代の金融グローバル化と金融危機
・貿易連携協定の拡大
・補助金、税制優遇のよる船舶乱造、輸送コスト低下
・補助金による輸出入増、日韓中の台頭
・世界中もっとも安価で品質の良い原料、部品、組立てによる製造業の変質。サプライチェーンからバリューチェーンへ
・企業が創出する付加価値と国家の貿易収支が一致しなくなる
・輸出入量の増加、輸送船大型化の競争激化により、リスク拡大、サプライチェーン柔軟化のための潜在コスト増加
・補助金による国内産業強化と競争力低下・依存体制
・貿易自由化による雇用喪失・格差助長と保護政策による長期的非効率化
・過度なメガシップ化による効率・信頼性の低下

◯第四のグローバル化
・インターネットによるサービスのグローバル化

物流の世界史―――グローバル化の主役は、どのように「モノ」から「情報」になったのか？

物流革命が今日のグローバル化を進化させた。

第1のグローバル化は19世紀のヨーロッパ主導で始まった。世界の貿易取引の内、40%近くがヨーロッパを主体とする取引であった。しかしながら、グローバル化が各国に与える影響は限定的であった。
第2のグローバル化は第二次世界大戦後、製造先進国であった日欧米間での取引が主体であった。発展途上国は、先進国に対して原燃料を供給する形で参加した。
第3のグローバル化は、関税引き下げ、輸送手段の信頼性向上・低価格化、及び通信費の低下で進化した。ECは1969年に関税を撤廃し、コンテナ輸送は1956年に実用化された。関税引き下げは、1992年NAFTA、2000年以降も同様の経済連携協定の締結が加速し、コンテナ輸送の拡大に合わせて、第3のグローバル化が進化した。一方、第3のグローバル化による弊害も生まれ、二国間での貿易摩擦、先進国における製造業の衰退、所得格差などの諸問題を招いた。
第4のグローバル化では、テクノロジーの進化や、モノからサービスへの転換によって研究開発、エンジニアリング、デザインがグローバル化される（第3のグローバル化では先進国で製品を考案し、低賃金の国で製造したものを世界中で販売していた）。第4のグローバル化の結果は、従来、各国が重視していた貿易収支には現れず、生活水準が豊になったか否かに反映される

【感想】
・マースクのメガシップ戦略は、輸送効率化を期待していたにも関わらず、荷役作業や、鉄道輸送キャパの問題によって、結果的に非効率的な戦略であったのは意外であった。
・韓進の破綻は、マースクを中心とした海運会社に加えて各国政府主導の過当競争という構造的問題を背景としていることを学べた。
・トヨタの「カンバン方式」の考えは、国際物流が正常に動いていることを大前提としていることに気づけた。いくら効率的な運用であっても、災害・港湾ストライキが発生し、生産や物流に遅れが出た場合には、大損害を被る可能性がある点は考えないといけない。

【Todo】
・アメリカ、日本、中国、ドイツ、イギリスの貿易収支を調べる。
・海運会社（マースク、日本郵船、Evergreen、現代）の財務分析をする。

スタンフォード大学の超人気講座 実力を100％発揮する方法

　PQによる効用は、本人の潜在能力を発揮するという点である。多分に心理学的要素を含んだ言説だが、「オプティミストはなぜ成功するか」にもあるように、どうやらレジリエンスと関係するらしい。（ただし本著の主張するPQ(Potentiality Quotient)とポジティブシンキングとの差はわからなかった。）
　「オプティミストはなぜ成功するか」に絡めていえば、ペシミストの効用である能力の向上は筆者のいうところの賢者にも可能なのかデータがほしい。

新１分間マネジャー

最も優先することを明確にして注力する。
意識化，共有，資質・能力に応じたフィードバック。

個人が資質能力を最大限発揮できる環境作り（誘導）

ほったらかしてバッサリは不毛

1分間目標
1分間賞賛
1分間修正

1分間メンタリング 進化を引き起こす6つの鍵

ケン・ブランチャードの「一分間」シリーズはどれも本質的かつコンパクト。本書もそう。
1 on 1の文脈でメンタリングの重要性は広く認知されるようになったのではないだろうか。
本書ではメンターの選び方やミッションステートメントの設定方法といったスタート地点から、ストーリー形式でわかりやすく丁寧にメンタリングの本質が提示されている。
6つの鍵を意識するだけでも、現在進行形のメンタリング、1 on 1がより良いものになりそうだ。

信頼の原則―――最高の組織をつくる１０のルール

信頼の原則――最高の組織をつくる10のルール
著：ジョエル・ピーターソン, デイビッド・A・カプラン他

「信頼の原則」は仕事にも人間関係にも効く。
信頼は能力であって、心構えやスキルの総体であるから、それを得るために犠牲をいとわぬ人なら、誰でも習得も維持もできる。信頼には「人格・能力・権限」という３つの条件がある。
「信頼の原則」を理解し、応用することで、私たちは信頼できる人間、信頼できるリーダー、そして他者を信頼することのできる人間になることが可能になる。

本書は以下の１０のルールにより成っている。
①誠実さを身につける
②すべての人を尊敬する
③権限を委譲する
④目標を具体的に示す
⑤夢を共有する
⑥事実をありのままに伝える
⑦尊敬して論争する
⑧謙虚さを忘れない
⑨相手も勝つ交渉をする
⑩慎重にルールを守る

重みのある言葉である「信頼」
片方のみの思いではなかなか成立しない言葉。
そしてそれは相手に求めるものではなく、こちらの投げ掛けにより醸成されより強固なものとなっていく。

築くのは大変だが失うのは一瞬といったもろさも持ち合わせており。それだけ丁寧にあつかわなければいけない。相手を思いその先に双方の利点を得るような長期的な考えでないとそれは空回りしてしまうことになる。

今だからこそわかることも多い。
あとはそれを実践し続けていくのみである。

新１分間マネジャー

マネジメントの本。ヒントは多い、書かれている事はシンプル。でも、なかなか実践は難しいそう。やり方を指示するのではなく、質問する。担当が、決められることは担当に決めさせる。安易にマネージャーが巻き取らない。
結果に対するフィードバックが働く人の動機になる。フィードバックは早く、また、多くを一度にフィードバックしない。そして、厳しく、優しいの順でする。
ちゃんと終わった作業にスポットライトを当ててみたら。問題ではなくできている事に着目する。
まずはできている事に着目してフィードバックすることをやってみよう

新１分間マネジャー

目標設定、称賛、修正をそれぞれ1分間という短い時間を軸にして部下をマネジメントしていく方法を記した本。
1分間修正は今の自分が覚えたいと思う内容であり、なるべく早く行い、最初に行動に対して指摘し、自分が感じることをつたえ、後半は人間として評価していることを伝えること。部下を成長させるための1分間修正ができるように実践していきたい内容。

新１分間マネジャー

シンプルかつ端的にリーダーに必要な行動を示している良書である。完璧を求めるよりも回数を増やすほうが効果が高いということを「１分間でできること」と置いたところに妙がある。

信頼の原則―――最高の組織をつくる１０のルール

「信頼関係で結ばれた組織を作るためにはどうすればよいか」を記した本。「常に炎に向かって走れ」が印象的

新１分間マネジャー

人との関わり合いで仕事が成り立っていることを忘れず、この本に書いていることを実行していきたい。

けど、人を褒めるのは難しい。。

新１分間マネジャー

1分間がさすものとは、こまめにフィードバックを与えるということである。行為に対して、間髪入れずに、個別に具体的にフィードバックをすることである。賞賛も指摘もわけ隔たりなく瞬時に行う。
そうすることでいいことが褒められ、改善点が指摘を受ける、当たり前の習慣を身につけさせることができるのだ。

新１分間マネジャー

第1章　理想のマネジャーはどこにいる?
1 マネジャー探しの旅
2 新1分間マネジャーに出会う
自分自身に満足している人は満足できる結果を生み出す


第2章　1分間マネジメントの3つの秘訣
1 第1の秘訣 「1分間目標」
1分間目標の効果的な活用法
①部下と協力して目標を立て、その目標を簡潔かつ明瞭に記述する。すぐれたパフォーマンスとはどのようなものか、部下に示してみせる。
②部下の目標を、目標ごとに1ページずつ、期限も含めて書き出させる。
③重要な目標については毎日見直しをさせる。これには数分しかかからない。
④1分間で現在の進捗状況をチェックし、自分の行動が目標と一致しているか確認するよう促す。
⑤行動が目標からずれていたら、現在の活動を見直すよう促し、いち早く目標が実現できるようにする。

2 第2の秘訣 「1分間称賛」
部下が実力をフルに発揮できるよう助けよう。
部下が正しいやり方をしているところを見つけよう。

1分間称賛の効果的な活用法
〔最初の30秒〕
①できるだけ早く称賛する。
②どこが正しかったのかを具体的に伝える。
③部下が正しいやり方をしたことがどれほどうれしく、役立っているかを伝える。
〔小休止]
④少し間をおいて、自分の行動に対する満足感を味わわせる。
[後半の30秒]
⑤同じことをさらに続けるよう激励する。
⑥部下を信頼していること、その成功を援助することをはっきり伝える。

3 本当に成果は出ているのか

4 第3の秘訣「1分間修正」
1分間修正の効果的な活用法(目標が明確な場合)
〔最初の30秒]
①1分間修正はなるべく早く行う。
②事実を確認したうえで、一緒にミスを振り返る。検証は具体的に。
③部下のミスと、それが結果に及ぼす影響について、自分がどう感じているかを伝える。
〔小休止]
④少しの間沈黙して、自分のミスと向き合わせる。
[後半の30秒]
⑤ミスは取り返せること、人間として評価していることを伝える。
⑥信頼していること、部下の成功を応援していることを伝える。
⑦1分間修正が終わればそこで完結し、いつまでも引きずらないようにする。


第3章　抜群の成果をあげる仕組みとは
1 新1分間マネジャーに成功の秘密を聞く
私にとって最もすぐれた１分間は部下のために使う１分間だ。

2 なぜ1分間目標で成果があがるのか 5
「多くのマネジャーは、部下は何を目指すべきかを知っていると、誤って思い込んでいます。部下は何を期待されているかを知っていると仮定するのは、ゲームとして成立しないボウリングをやるようなものです。ピンは立っているが、いざ投げようとするとピンの手前に幕がかかっている。投げたボールは幕の下をすりぬけてピンが倒れる音がするけれど、何本倒れたかはわからない。プレイヤーに結果を尋ねたら、『わかりませんが、すかっとしました』などと答えるでしょう。

誰もが優等生になる可能性をもっている。
人によっては一見、落第性に見える人もいる。
見かけにだまされてはいけない。

１分間かけて目標を見直そう。
次に、現状を振り返ろう。
そして両者が一致しているか確かめよう。

3 覚えたての段階では、ほめることが大切

4 1分間修正の裏にあるもの
人の価値は行動で決まるのではない。
自分の行動を管理する”人間”で決まるのだ。

目標によって行動が決まる。
結果によって今後の行動が決まる。

第4章そして、また新1分間マネジャーが生まれた
1 新1分間マネジャーのゲームブラン
新1分間マネジャーのゲームプラン
スタート
　部下を成功に導くために何をするつもりか、最初から伝えておく。

1分間目標
・明確な目標を立てる。
・正しい行動とはどのようなものかを見せる。
・目標を1ページに1項目ずつ書きだす。
・素早く、でも頻繁に目標を読み返す。
・自分の行動を振り返り、目標と一致しているかを確認するよう奨励する。
・一致しない場合、行動を切り替えて成功を達成できるよう促す。

目標を達成 (または一部の目標を達成)
成功!
1分間称賛
・行動をほめる。
・すぐほめる。具体的にほめる。
・どれほどうれしく感じているかを伝える。
・少し間を置いて、部下にも満足感を味わわせる。
・さらによい仕事を続けるよう励ます。
さらなる成功へと進む

目標を達成できない
失敗
成功へ導くために
1分間修正
・協力して目標を明確化する。
・事実関係を確認する。
・ミスをすぐに検証する。
・どれほど懸念しているかを伝える。
・少し間を置いて、部下にも不安を味わわせる。
・ミスは取り返せること、人間として評価していることを伝える。
・いつまでも引きずらない。
よりよいパフォーマンスへと進む
2 あなた自身への贈り物
3 ほかのみなさんへの贈り物
解説

新１分間マネジャー

目標(到達点とそこへの向かい方)を明確化し、これがあるから称賛や修正ができるという点は納得。大きなフィードバックをまとめて与えるより小さなフィードバックをこまめに与えるほうが良い点も共感。目標と修正はしているが褒めてはいないな、と、反省。

ただし現実は混沌としているのでこのような美談にはならず、ありたい姿としてしか認識できなかった。

新１分間マネジャー

ビジネス書であるにも関わらず、ストーリー形式になっていて読みやすい。
結果にこだわるマネジャーは「独裁的」で、人にこだわるマネジャーは「民主的」である。
どちらも部分的に優れているものの、中途半端なマネジャーになってしまう。
自分はどうだろうか、自分の周りの同僚や上司はどうだろうかとある意味自身を含む周りを評価しながら読んでしまった。

新１分間マネジャー

目標設定、称賛、叱責をそれぞれ一分間で実行する。超シンプルな内容だが相手をしっかり観察してこそ出来る内容。頭で理解していても実行が難しいのだと思う。

新１分間マネジャー

この本を勧めてくれた人(今の上司みたいな立場の人)がそもそもここに書かれていることできてなくてげんなりした

新１分間マネジャー

物語形式だしページ数も少ないので、めちゃくちゃ読みやすかった。2時間かからずに読めた。

内容は
「部下と一緒にシンプルに目標をたて、こまめに部下を評価し褒めてモチベーション上げる。叱責する時は行動を否定するが人間は否定しない。」
みたいな感じ。

そりゃそうじゃんみたいな内容だったけど、わかりやすく且つ端的且つ具体例を混ぜて説明していたので、結講しっくり来た。

他の新1分間シリーズも読んでもいいかもしれない。