青野慶久のレビュー一覧

ちょいデキ！

青野さんがどんな生き方をしてどんな考え方を持っているのかが気になって読みました。
人間味溢れる内容でとても興味が湧いたし、面白くて笑いながら読めた。
自分の今までの人生を振り返りながら、今後どうやって生きていくかを考えるきっかけになりました。

私も何かにすごく長けた人間というよりは、要領よく如何に楽に楽しく生きるかを考える人間なので、その点共感ができたし、面白かった。

サクサクッと読めた

チームのことだけ、考えた。

中小企業が目指すべき経営というか考え方としては理想では。流れには逆らえないので、やるしかないんだけど、それをシンプルなビジョン・方針にまとめあげた功績は大きい。

「選択的」夫婦別姓 ＩＴ経営者が裁判を起こし、考えたこと

現代で選択的夫婦別姓を導入しない理由はないと確信した。特に印象的だったのは、明治時代の家父長制から、日本国憲法による家父長制の廃止に至った際、戸籍の仕組みも変えないのは紙不足が理由とのこと。正直、は？という気持ちになった。もちろん、戦後日本で紙不足という事実はあっただろうが、そんなしょうもない理由で戸籍制度が続いてんのかと呆れてしまった。

不利益を被っている人がいて、別に現状の同性を望む人も困らないのであれば、選択的夫婦別姓を導入しない理由はない。

チームのことだけ、考えた。

最近、会社の離職者が多くどうやったら減らせるのか？と気になったので読みました。

人事は、生き物と表現されていていて、時代の変化とともに人事も変わっていく必要があるという認識を表している良い表現だと思いました。

公務員の私が感じる職場の人事は、時代の変化からはかなり遅れており、市民優先のみで職員を駒のように扱うモチベーションが下がる人事施策しか降りてきません。

人事施策の決定の裁量は私には、ありませんが、サイボウズのような常に時代の流れを読み自分の部下の成長を応援することはできると思いますのでできることからやっていきたいです。

チームのことだけ、考えた。

チームや個人としては在り方、理想とチームからの共感、ここから逆算されたチームや組織づくりの考え方を学んだ。
理想やビジョンにどれだけ熱くなれるか、覚悟を持って取り組めるかなど、自分自身のこれからの理想や在り方についても見直していきたい。
理想の未来の中を生きているなと強く感じられた。

会社というモンスターが、僕たちを不幸にしているのかもしれない。

[へめ]

働く=生き方

楽しく働けているか、俯瞰して考えることができました。

＃タメになる ＃スカッとする

チームのことだけ、考えた。

冒頭に紹介されていたサイボウズの動画「大丈夫」を見てまず泣いてしまった。

私は大丈夫だろうか、ちゃんと君を愛せているだろうか、自分を愛せているだろうか

毎日感じてた。苦しい。

人事制度を作ることはとてもクリエイティブである。
しかし浸透させるには文化も変える必要がある。
でも会社によって時代によって最適な風土は違う。
制度の目的が浸透していれば、制度を悪用する人は出てこない。
制度の目的について議論し、共有し、共感していれば有効に運用される。
何が何より大事なのかを明示することで風土は作られる。
例)育児する人だけが優遇されているという声に対して、子どもがいなくなる→次の市場がなくなる→育児は長期的な顧客創造業務→よって仕事の方が優先されるはずがない、ということを伝える。

自分は今の会社しか知らないため、コロナが起こってリモートワークが普及したように、世の中の流れや必然性がやってこない限り制度を浸透させる方法はないと思っていた。
ここに制度を浸透させている会社があった…。

多様な働き方の部分だけでなく、サイボウズがどう企業として成長してきたのかも含めて、最初から最後までとても勉強になる本でした。

◆メモ
・理想を実現するためなら、どんなリスクであろうと受け止める覚悟を決めること。その理想以外のすべてをあきらめるということ。
・保身に時間を費やすのではなく、再度理想に向かって粛々と行動し続ける覚悟。
・自分は自分のベストを尽くす。それで無理なら諦める。
・理想への強い思いがあれば、人は努力する。
・理想は、目指す気持ちが湧いてこそ理想。(買収したあらゆる事業に興味を持とうと努力はしたが無駄だったと、青野さんが言っていて興味が持てない仕事があることは普通であり悪ではないと思えた。)
・「効果」「効率」「満足」「学習」
・幸福感を失ってまで無理に成長を求める必要はない。そもそも人はし続けることはできない。それぞれのライフサイクルに合わせて成長すればよい。
・ダイバーシティは日本人、男性等1つのカテゴリてして多様性のない塊として扱われる。
・部下には質問責任、上司には説明責任。伝える努力なくして自分の思い通り動いてくれるわけがない。
・自立した個人とは、次の行動を自ら意思決定して選択して進んでいく。
・チームのメンバーは、コミュニケーションをとる、共通の理想を決める、役割を分担する、互いの仕事の進捗を確認する、フィードバックし合う、相互に調整をする。

◆気になったら人事制度、多様性の考え方
・残業してもよい、ある程度は残業してもよい、残業なしもしくは時短の3パターン。
・妊娠判明時から産前休暇、時短勤務も可。
・育休に入る前に複数の職務を経験させる。その方がスムーズに復帰できる。
・子どもの看護休暇、日数は特に定めなし。
・2010年から在宅勤務。
・リーダーは現場を知るべきだとよく言うが、リーダーは先にチャレンジすべきだ。
・子育てを通じて、教育、医療、福祉、自治体、政策、少子化問題、仕事中心の生活では経験できなかった社会について学ぶ機会を得る。

「選択的」夫婦別姓 ＩＴ経営者が裁判を起こし、考えたこと

戸籍とは一体何か？という長年の疑問に対しての答えが簡潔に書いてあり良かった。
それ以外にも、真っ当なことしか書いていない。

選択的夫婦別姓、早よ！

「選択的」夫婦別姓 ＩＴ経営者が裁判を起こし、考えたこと

難しい事でも何でもないですね。要は自分ではなく相手が困っていないかと言うこと。
これって色々な事でも同じような問題になっている気がします。

「選択的」夫婦別姓 ＩＴ経営者が裁判を起こし、考えたこと

「選択的」夫婦別姓: IT経営者が裁判を起こし、考えたこと。青野 慶久先生の著書。選挙になると「選択的」夫婦別姓に賛同しますという政治家がいっぱい出てくるけれど、いつになっても「選択的」夫婦別姓が実現していない。「選択的」夫婦別姓を実現するには青野 慶久先生のようなビジネスリーダーに先頭に立ってもらうしかないのかも。今となっては非常識かもしれない古い常識にばかりとらわれる時代遅れの一部の政治家や裁判所に任せていてもきっと何も変わらないから。

チームのことだけ、考えた。

著者の講演会に参加して、そのお話しのあまりのわかりやすさと凄さと面白さに魅了されすぐ買ってしましました。しゃべり口調が関西弁であることの影響か、講演はぶっちゃけ感あふれるフレンドリーさが溢れていましたが、本書ではもうちょっと気づきのストーリーと整理が冷静にされていて、この順番で著者の考えに触れられたのはよかったと思います。まあ本だけでもじゅうぶんにエンターテインされてしまうはず。9月23日にオンエアされたNHK BS1『欲望の資本主義 特別編「生き残るための倫理」が問われる時』ではコリン・メイヤーって先生が「企業にはパーパスが必要だ。」ということを威厳を持って語っていましたが、サイボウズの「チームワークあふれる社会を創る」というビジョンは、まさにパーパスそのもの。そういう揺るがないものが、コンサルっぽい上から目線じゃなくて日常の現場の倒けつ転びつから生まれているのが、凄いところ。小さなところでやってみる。うまくいかなかったら直していく。楽しそうに語るけど、それを自分事にするのは実はとても大変なのだと思います。それを続けて今や株主総会はファンクラブの集い、みたいだなんて。日本の宝物のような会社。だからこそ「利益は人件費を払った残りカス」（伊那食品工業塚越寛会長の言葉）で乗り切り続けられるか？社長が創業者でなく、関西弁でベタにコミュニーケーションできる人じゃなくなった時、サイボウズはどうなるのか？まだまだサイボウズの冒険は続くのだと思います。なお本書を読んで、なぜ青野社長が夫婦別姓の訴えを起こすのかもよくわかりました。

チームのことだけ、考えた。

p.54〜 グループウェアに絞った経緯や理念の話。超熱い。

p.42 頑張るのと命をかけるのではレベルが違う。私はこれから真剣に取り組む。社長としてこの会社の成功に命を懸ける。失敗したら死んでも良いと覚悟を決める。そう考えた途端、気持ちに迷いが無くなった。

p.51 人は理想に向かって行動する

会社というモンスターが、僕たちを不幸にしているのかもしれない。

【印象に残った】

いけてないトップの会社はやっぱいけてない。
日本のカイシャには社員に我慢を強いている仕組みがある。

「やりたい」「やるべき」「やれる」が重なったところがモチベ高い状態。
これからは素直に人のスキルを借りる。
大事なのが頼むスキル。

経営者を信頼でき、未来も自分の夢を重ねていけると信じるのであれば、現状を受け入れて働けば良い。
夢を重ねるのが難しそうであれば、転職は良い選択。

掛け算思考でユニークなスキルを身につける。

日本：量の変化→質の変化へ。量の経営→質の経営。
市場性に基づいて給料を決める仕組みに変化する必要。

複業を認める→人口減少社会で必須。（マネジメント力が必要）

会社を見る目を養え。

経営者がやるべき：売上・利益のケツを叩く→今までになかった新しいアイディアとチャレンジを促す。
上位下達→現場でさまざまな実験を。
いい会社は、貢献と感謝が大きな報酬に。

変わろう。動こう。

会社というモンスターが、僕たちを不幸にしているのかもしれない。

人生を変える本に出会えた。
自分の人生を自分を大切にして生き抜くために、
必要なエッセンスが凝縮されている。

チームのことだけ、考えた。

感動を生み出すためにまとめた5つの要諦が素敵っす。
「kando5+1」
①「努力」
②「メッセージ」
③「共感」
④「手間」
⑤「サプライズ」
+1「for you」

チームのことだけ、考えた。

メンバーの多様性を認め、ただ一つ共通していなければならないのが「ビジョンへの共感」というのは、自分が考えている良いチームと全く同じだった。今自分がいるチームでは、ビジョンへの共感が重視されていなかったり、それ以外の部分が違う人が排除されやすかったり、ということがある気がするので、この点は自分としても肝に命じておきたい。

メンバーに求めること（公明正大、自立：質問責任と説明責任）、事実と解釈の分離、「問題」「成功」「失敗」の定義、「コンセプト」のフレームワーク、等は実践的にすごく役立ちそうだったのですぐにでも使いたい。

理想を実現するために資本主義の仕組みを使い、資本主義の仕組みに使われないということ、売上や利益の最大化を目指さないで理想を実現することにこだわるというのは新たな気づきというか、すごく腑に落ちる内容だった。上場企業が株主利益の最大化を目指すのは当然のことのような風潮で自分も何となくその必要があるのかなと思っていたが、株式会社の原点は、共通の理想を持った人々が資金を出し合って少人数では出来ないことの実現を目指すことだと思う。株式の売買や配当で金銭的な利益を出すというのは本来の目的ではなく、企業がそれに振り回されるのはおかしいことなのかもしれない。株主にとっても、企業がその理想を実現することが報酬なのではないかと思った。

チームのことだけ、考えた。

うらやましい。経営者、管理職とはこうあるべきだよな。
従業員がどうやったらやる気を出すかを考えてほしいよね。
うちの会社みたいにそういうことまったく考えないで根性論だけじゃ、時代に合ってないよね。
上の人には期待しても仕方ないからどのような気持ちでいればいいかと参考になった。

チームのことだけ、考えた。

仕事柄社内の諸制度を見直し・検討することが多く、グループウェアを主力製品とするだけでなく常に「日本の働き方（生き方）」に一石を投じ続ける著者の考え方や行動には注目している。本書はサイボウズの事例が背景にある考え方も合わせて具体的に記載してあり、非常に参考になった。

チームのことだけ、考えた。

サイボウズ社の社長である青野さんが書いたサイボウズ社の成り立ちから、運営について語った本。

２８％の離職率を４％までに落とした過程や、効果的なチーム運営の具体的なノウハウが書かれており、チーム運営をするための具体的なヒントがたくさん書いてあって非常に参考になった。

具体的には、チームワークを高めるには「効果」「効率」「満足」「学習」が必要であることや、組織に必要なのは「公明正大さ（嘘をつかないこと）」であることや、議論をする上では「事実」と「解釈」を区別することや、仕事の上での理想とはコンセプトであり、コンセプトとは「誰に、何を言わせるのか」が大切であること、等々、明日から仕事に取り入れたいノウハウのてんこ盛りで非常に示唆に富んだ良い本でした。

何度も読み返したい本だと感じました。

チームのことだけ、考えた。

◇総括◇
　導入部の1章、2章は内容に物語性があってとても読みやすい。著者の人となりや、思いの強さ、企業時の苦労が伝わり、本書に引き込まれた。
　2章以降、著者が1度挫折し、生まれ変わった以降からの改革プロセスに一貫性があり、初めて物理法則を学んだ時のような感動を覚える。
　全てのチャレンジ、制度作りが最終目標である企業理念に繋がっていることが体感できる。規則を形骸化させずに良くないものは、都度取捨選択or修正する。PDCAを回すと言うことが具体的にどういうことなのか、擬似体験することができた。
　チームが正しい方向を向きつつ、様々な実験を繰り返すことのできるワクワクを自分も実践してみたいと思う。

◇学んだこと◇
●真剣になるって言う言葉の重みが感じ取れた→これでダメなら首を切る覚悟ができるか？

●全てのベースになるみんなと共感できる基本理念を定め、最終ゴールからの逆算発想
→理想マップの活用(時間軸と組織軸)

●多様性を追求することで日々革新的なアイデア、議論が生まれる。多様性はダイバーシティではなく1人1人違う個性として、1対1で向き合うこと。
→多様性のためには公明正大、個々の自立が必要である
→自立とは質問責任と説明責任を果たすことである　自責の念

●事実と解釈を切り分けて感情的な議論を避ける
→事実　五感で確認できる
→解釈　事実を得て考えた情報
上記スキルはトラブル時にも機能する。(感情的になり混乱することがない)

●定量的な理想はメンバーまで腹落ちしない
→訂正的な理想がコンセプト、ただしターゲットとバリューが必要
→誰に何を言わせるか
(抽象的な言葉は新鮮味がなく、解釈の相違が生じやすい)

●問題解決にはGROWモデル(GOAL,REALITY,OPTION,WILL)

●承認者がラスボスとして立ちはだかることで、メンバー間協力して起案内容の精度があがる。
→そのために承認者は徹底的に質問責任を果たすべき。

●著者は針鼠の概念を応用し、モチベーションの3要素を定義している。
→組織として生産性を上げる為には個々のモチベーション向上は不可欠である、この考え方はどんな企業にも即応用が可能である。

●給与は市場性
→その人が転職する場合どの程度の給与を提示されるか？
→日頃から個々と綿密にコミュニケーションをとり、働き、スキルを把握することで可能。

●働き方、社内規則を適用する際はその目的を全員に腹落ちさせる必要がある。
→規則の意図が伝われば細かく管理する必要はない。
→そのためには制度を作るプロセスで全員を巻き込む
→制度の活用は率先垂範

●チームワークが良いとは次の4要素が揃っていることを指す。
効果、効率、満足、学習