チームのことだけ、考えた。

青野慶久

ブラック企業を“社員が辞めない変な会社”に変えた社長の奮闘記――サイボウズをどんな組織にしたいのか。答えは決まった。多様性だ。このミッションに共感して集まった１人１人が自分らしくあること。そのために人事制度が足りないなら増やす。１００人いれば１００通りの、１０００人になれば１０００通りの人事制度を。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: ダイヤモンド社
• タイトル: チームのことだけ、考えた。
• タイトルID: 351750
• ページ数: 256ページ
• 電子版発売日: 2015年12月21日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 3MB

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中小企業が目指すべき経営というか考え方としては理想では。流れには逆らえないので、やるしかないんだけど、それをシンプルなビジョン・方針にまとめあげた功績は大きい。

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最近、会社の離職者が多くどうやったら減らせるのか？と気になったので読みました。

人事は、生き物と表現されていていて、時代の変化とともに人事も変わっていく必要があるという認識を表している良い表現だと思いました。

公務員の私が感じる職場の人事は、時代の変化からはかなり遅れており、市民優先のみで職員を駒のように扱うモチベーションが下がる人事施策しか降りてきません。

人事施策の決定の裁量は私には、ありませんが、サイボウズのような常に時代の流れを読み自分の部下の成長を応援することはできると思いますのでできることからやっていきたいです。

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チームや個人としては在り方、理想とチームからの共感、ここから逆算されたチームや組織づくりの考え方を学んだ。
理想やビジョンにどれだけ熱くなれるか、覚悟を持って取り組めるかなど、自分自身のこれからの理想や在り方についても見直していきたい。
理想の未来の中を生きているなと強く感じられた。

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冒頭に紹介されていたサイボウズの動画「大丈夫」を見てまず泣いてしまった。

私は大丈夫だろうか、ちゃんと君を愛せているだろうか、自分を愛せているだろうか

毎日感じてた。苦しい。

人事制度を作ることはとてもクリエイティブである。
しかし浸透させるには文化も変える必要がある。
でも会社によって時代によって最適な風土は違う。
制度の目的が浸透していれば、制度を悪用する人は出てこない。
制度の目的について議論し、共有し、共感していれば有効に運用される。
何が何より大事なのかを明示することで風土は作られる。
例)育児する人だけが優遇されているという声に対して、子どもがいなくなる→次の市場がなくなる→育児は長期的な顧客創造業務→よって仕事の方が優先されるはずがない、ということを伝える。

自分は今の会社しか知らないため、コロナが起こってリモートワークが普及したように、世の中の流れや必然性がやってこない限り制度を浸透させる方法はないと思っていた。
ここに制度を浸透させている会社があった…。

多様な働き方の部分だけでなく、サイボウズがどう企業として成長してきたのかも含めて、最初から最後までとても勉強になる本でした。

◆メモ
・理想を実現するためなら、どんなリスクであろうと受け止める覚悟を決めること。その理想以外のすべてをあきらめるということ。
・保身に時間を費やすのではなく、再度理想に向かって粛々と行動し続ける覚悟。
・自分は自分のベストを尽くす。それで無理なら諦める。
・理想への強い思いがあれば、人は努力する。
・理想は、目指す気持ちが湧いてこそ理想。(買収したあらゆる事業に興味を持とうと努力はしたが無駄だったと、青野さんが言っていて興味が持てない仕事があることは普通であり悪ではないと思えた。)
・「効果」「効率」「満足」「学習」
・幸福感を失ってまで無理に成長を求める必要はない。そもそも人はし続けることはできない。それぞれのライフサイクルに合わせて成長すればよい。
・ダイバーシティは日本人、男性等1つのカテゴリてして多様性のない塊として扱われる。
・部下には質問責任、上司には説明責任。伝える努力なくして自分の思い通り動いてくれるわけがない。
・自立した個人とは、次の行動を自ら意思決定して選択して進んでいく。
・チームのメンバーは、コミュニケーションをとる、共通の理想を決める、役割を分担する、互いの仕事の進捗を確認する、フィードバックし合う、相互に調整をする。

◆気になったら人事制度、多様性の考え方
・残業してもよい、ある程度は残業してもよい、残業なしもしくは時短の3パターン。
・妊娠判明時から産前休暇、時短勤務も可。
・育休に入る前に複数の職務を経験させる。その方がスムーズに復帰できる。
・子どもの看護休暇、日数は特に定めなし。
・2010年から在宅勤務。
・リーダーは現場を知るべきだとよく言うが、リーダーは先にチャレンジすべきだ。
・子育てを通じて、教育、医療、福祉、自治体、政策、少子化問題、仕事中心の生活では経験できなかった社会について学ぶ機会を得る。

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著者の講演会に参加して、そのお話しのあまりのわかりやすさと凄さと面白さに魅了されすぐ買ってしましました。しゃべり口調が関西弁であることの影響か、講演はぶっちゃけ感あふれるフレンドリーさが溢れていましたが、本書ではもうちょっと気づきのストーリーと整理が冷静にされていて、この順番で著者の考えに触れられたのはよかったと思います。まあ本だけでもじゅうぶんにエンターテインされてしまうはず。9月23日にオンエアされたNHK BS1『欲望の資本主義 特別編「生き残るための倫理」が問われる時』ではコリン・メイヤーって先生が「企業にはパーパスが必要だ。」ということを威厳を持って語っていましたが、サイボウズの「チームワークあふれる社会を創る」というビジョンは、まさにパーパスそのもの。そういう揺るがないものが、コンサルっぽい上から目線じゃなくて日常の現場の倒けつ転びつから生まれているのが、凄いところ。小さなところでやってみる。うまくいかなかったら直していく。楽しそうに語るけど、それを自分事にするのは実はとても大変なのだと思います。それを続けて今や株主総会はファンクラブの集い、みたいだなんて。日本の宝物のような会社。だからこそ「利益は人件費を払った残りカス」（伊那食品工業塚越寛会長の言葉）で乗り切り続けられるか？社長が創業者でなく、関西弁でベタにコミュニーケーションできる人じゃなくなった時、サイボウズはどうなるのか？まだまだサイボウズの冒険は続くのだと思います。なお本書を読んで、なぜ青野社長が夫婦別姓の訴えを起こすのかもよくわかりました。

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p.54〜 グループウェアに絞った経緯や理念の話。超熱い。

p.42 頑張るのと命をかけるのではレベルが違う。私はこれから真剣に取り組む。社長としてこの会社の成功に命を懸ける。失敗したら死んでも良いと覚悟を決める。そう考えた途端、気持ちに迷いが無くなった。

p.51 人は理想に向かって行動する

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感動を生み出すためにまとめた5つの要諦が素敵っす。
「kando5+1」
①「努力」
②「メッセージ」
③「共感」
④「手間」
⑤「サプライズ」
+1「for you」

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メンバーの多様性を認め、ただ一つ共通していなければならないのが「ビジョンへの共感」というのは、自分が考えている良いチームと全く同じだった。今自分がいるチームでは、ビジョンへの共感が重視されていなかったり、それ以外の部分が違う人が排除されやすかったり、ということがある気がするので、この点は自分としても肝に命じておきたい。

メンバーに求めること（公明正大、自立：質問責任と説明責任）、事実と解釈の分離、「問題」「成功」「失敗」の定義、「コンセプト」のフレームワーク、等は実践的にすごく役立ちそうだったのですぐにでも使いたい。

理想を実現するために資本主義の仕組みを使い、資本主義の仕組みに使われないということ、売上や利益の最大化を目指さないで理想を実現することにこだわるというのは新たな気づきというか、すごく腑に落ちる内容だった。上場企業が株主利益の最大化を目指すのは当然のことのような風潮で自分も何となくその必要があるのかなと思っていたが、株式会社の原点は、共通の理想を持った人々が資金を出し合って少人数では出来ないことの実現を目指すことだと思う。株式の売買や配当で金銭的な利益を出すというのは本来の目的ではなく、企業がそれに振り回されるのはおかしいことなのかもしれない。株主にとっても、企業がその理想を実現することが報酬なのではないかと思った。

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うらやましい。経営者、管理職とはこうあるべきだよな。
従業員がどうやったらやる気を出すかを考えてほしいよね。
うちの会社みたいにそういうことまったく考えないで根性論だけじゃ、時代に合ってないよね。
上の人には期待しても仕方ないからどのような気持ちでいればいいかと参考になった。

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仕事柄社内の諸制度を見直し・検討することが多く、グループウェアを主力製品とするだけでなく常に「日本の働き方（生き方）」に一石を投じ続ける著者の考え方や行動には注目している。本書はサイボウズの事例が背景にある考え方も合わせて具体的に記載してあり、非常に参考になった。