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Posted by ブクログ
チームや個人としては在り方、理想とチームからの共感、ここから逆算されたチームや組織づくりの考え方を学んだ。
理想やビジョンにどれだけ熱くなれるか、覚悟を持って取り組めるかなど、自分自身のこれからの理想や在り方についても見直していきたい。
理想の未来の中を生きているなと強く感じられた。
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冒頭に紹介されていたサイボウズの動画「大丈夫」を見てまず泣いてしまった。
私は大丈夫だろうか、ちゃんと君を愛せているだろうか、自分を愛せているだろうか
毎日感じてた。苦しい。
人事制度を作ることはとてもクリエイティブである。
しかし浸透させるには文化も変える必要がある。
でも会社によって時代によって最適な風土は違う。
制度の目的が浸透していれば、制度を悪用する人は出てこない。
制度の目的について議論し、共有し、共感していれば有効に運用される。
何が何より大事なのかを明示することで風土は作られる。
例)育児する人だけが優遇されているという声に対して、子どもがいなくなる→次の市場がなくなる→育児は長期的な顧客創造業務→よって仕事の方が優先されるはずがない、ということを伝える。
自分は今の会社しか知らないため、コロナが起こってリモートワークが普及したように、世の中の流れや必然性がやってこない限り制度を浸透させる方法はないと思っていた。
ここに制度を浸透させている会社があった…。
多様な働き方の部分だけでなく、サイボウズがどう企業として成長してきたのかも含めて、最初から最後までとても勉強になる本でした。
◆メモ
・理想を実現するためなら、どんなリスクであろうと受け止める覚悟を決めること。その理想以外のすべてをあきらめるということ。
・保身に時間を費やすのではなく、再度理想に向かって粛々と行動し続ける覚悟。
・自分は自分のベストを尽くす。それで無理なら諦める。
・理想への強い思いがあれば、人は努力する。
・理想は、目指す気持ちが湧いてこそ理想。(買収したあらゆる事業に興味を持とうと努力はしたが無駄だったと、青野さんが言っていて興味が持てない仕事があることは普通であり悪ではないと思えた。)
・「効果」「効率」「満足」「学習」
・幸福感を失ってまで無理に成長を求める必要はない。そもそも人はし続けることはできない。それぞれのライフサイクルに合わせて成長すればよい。
・ダイバーシティは日本人、男性等1つのカテゴリてして多様性のない塊として扱われる。
・部下には質問責任、上司には説明責任。伝える努力なくして自分の思い通り動いてくれるわけがない。
・自立した個人とは、次の行動を自ら意思決定して選択して進んでいく。
・チームのメンバーは、コミュニケーションをとる、共通の理想を決める、役割を分担する、互いの仕事の進捗を確認する、フィードバックし合う、相互に調整をする。
◆気になったら人事制度、多様性の考え方
・残業してもよい、ある程度は残業してもよい、残業なしもしくは時短の3パターン。
・妊娠判明時から産前休暇、時短勤務も可。
・育休に入る前に複数の職務を経験させる。その方がスムーズに復帰できる。
・子どもの看護休暇、日数は特に定めなし。
・2010年から在宅勤務。
・リーダーは現場を知るべきだとよく言うが、リーダーは先にチャレンジすべきだ。
・子育てを通じて、教育、医療、福祉、自治体、政策、少子化問題、仕事中心の生活では経験できなかった社会について学ぶ機会を得る。
Posted by ブクログ
著者の講演会に参加して、そのお話しのあまりのわかりやすさと凄さと面白さに魅了されすぐ買ってしましました。しゃべり口調が関西弁であることの影響か、講演はぶっちゃけ感あふれるフレンドリーさが溢れていましたが、本書ではもうちょっと気づきのストーリーと整理が冷静にされていて、この順番で著者の考えに触れられたのはよかったと思います。まあ本だけでもじゅうぶんにエンターテインされてしまうはず。9月23日にオンエアされたNHK BS1『欲望の資本主義 特別編「生き残るための倫理」が問われる時』ではコリン・メイヤーって先生が「企業にはパーパスが必要だ。」ということを威厳を持って語っていましたが、サイボウズの「チームワークあふれる社会を創る」というビジョンは、まさにパーパスそのもの。そういう揺るがないものが、コンサルっぽい上から目線じゃなくて日常の現場の倒けつ転びつから生まれているのが、凄いところ。小さなところでやってみる。うまくいかなかったら直していく。楽しそうに語るけど、それを自分事にするのは実はとても大変なのだと思います。それを続けて今や株主総会はファンクラブの集い、みたいだなんて。日本の宝物のような会社。だからこそ「利益は人件費を払った残りカス」（伊那食品工業塚越寛会長の言葉）で乗り切り続けられるか？社長が創業者でなく、関西弁でベタにコミュニーケーションできる人じゃなくなった時、サイボウズはどうなるのか？まだまだサイボウズの冒険は続くのだと思います。なお本書を読んで、なぜ青野社長が夫婦別姓の訴えを起こすのかもよくわかりました。
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p.54〜 グループウェアに絞った経緯や理念の話。超熱い。
p.42 頑張るのと命をかけるのではレベルが違う。私はこれから真剣に取り組む。社長としてこの会社の成功に命を懸ける。失敗したら死んでも良いと覚悟を決める。そう考えた途端、気持ちに迷いが無くなった。
p.51 人は理想に向かって行動する
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感動を生み出すためにまとめた5つの要諦が素敵っす。
「kando5+1」
①「努力」
②「メッセージ」
③「共感」
④「手間」
⑤「サプライズ」
+1「for you」
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メンバーの多様性を認め、ただ一つ共通していなければならないのが「ビジョンへの共感」というのは、自分が考えている良いチームと全く同じだった。今自分がいるチームでは、ビジョンへの共感が重視されていなかったり、それ以外の部分が違う人が排除されやすかったり、ということがある気がするので、この点は自分としても肝に命じておきたい。
メンバーに求めること（公明正大、自立：質問責任と説明責任）、事実と解釈の分離、「問題」「成功」「失敗」の定義、「コンセプト」のフレームワーク、等は実践的にすごく役立ちそうだったのですぐにでも使いたい。
理想を実現するために資本主義の仕組みを使い、資本主義の仕組みに使われないということ、売上や利益の最大化を目指さないで理想を実現することにこだわるというのは新たな気づきというか、すごく腑に落ちる内容だった。上場企業が株主利益の最大化を目指すのは当然のことのような風潮で自分も何となくその必要があるのかなと思っていたが、株式会社の原点は、共通の理想を持った人々が資金を出し合って少人数では出来ないことの実現を目指すことだと思う。株式の売買や配当で金銭的な利益を出すというのは本来の目的ではなく、企業がそれに振り回されるのはおかしいことなのかもしれない。株主にとっても、企業がその理想を実現することが報酬なのではないかと思った。
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うらやましい。経営者、管理職とはこうあるべきだよな。
従業員がどうやったらやる気を出すかを考えてほしいよね。
うちの会社みたいにそういうことまったく考えないで根性論だけじゃ、時代に合ってないよね。
上の人には期待しても仕方ないからどのような気持ちでいればいいかと参考になった。
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仕事柄社内の諸制度を見直し・検討することが多く、グループウェアを主力製品とするだけでなく常に「日本の働き方（生き方）」に一石を投じ続ける著者の考え方や行動には注目している。本書はサイボウズの事例が背景にある考え方も合わせて具体的に記載してあり、非常に参考になった。
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サイボウズ社の社長である青野さんが書いたサイボウズ社の成り立ちから、運営について語った本。
２８％の離職率を４％までに落とした過程や、効果的なチーム運営の具体的なノウハウが書かれており、チーム運営をするための具体的なヒントがたくさん書いてあって非常に参考になった。
具体的には、チームワークを高めるには「効果」「効率」「満足」「学習」が必要であることや、組織に必要なのは「公明正大さ（嘘をつかないこと）」であることや、議論をする上では「事実」と「解釈」を区別することや、仕事の上での理想とはコンセプトであり、コンセプトとは「誰に、何を言わせるのか」が大切であること、等々、明日から仕事に取り入れたいノウハウのてんこ盛りで非常に示唆に富んだ良い本でした。
何度も読み返したい本だと感じました。
Posted by ブクログ
◇総括◇
導入部の1章、2章は内容に物語性があってとても読みやすい。著者の人となりや、思いの強さ、企業時の苦労が伝わり、本書に引き込まれた。
2章以降、著者が1度挫折し、生まれ変わった以降からの改革プロセスに一貫性があり、初めて物理法則を学んだ時のような感動を覚える。
全てのチャレンジ、制度作りが最終目標である企業理念に繋がっていることが体感できる。規則を形骸化させずに良くないものは、都度取捨選択or修正する。PDCAを回すと言うことが具体的にどういうことなのか、擬似体験することができた。
チームが正しい方向を向きつつ、様々な実験を繰り返すことのできるワクワクを自分も実践してみたいと思う。
◇学んだこと◇
●真剣になるって言う言葉の重みが感じ取れた→これでダメなら首を切る覚悟ができるか？
●全てのベースになるみんなと共感できる基本理念を定め、最終ゴールからの逆算発想
→理想マップの活用(時間軸と組織軸)
●多様性を追求することで日々革新的なアイデア、議論が生まれる。多様性はダイバーシティではなく1人1人違う個性として、1対1で向き合うこと。
→多様性のためには公明正大、個々の自立が必要である
→自立とは質問責任と説明責任を果たすことである 自責の念
●事実と解釈を切り分けて感情的な議論を避ける
→事実 五感で確認できる
→解釈 事実を得て考えた情報
上記スキルはトラブル時にも機能する。(感情的になり混乱することがない)
●定量的な理想はメンバーまで腹落ちしない
→訂正的な理想がコンセプト、ただしターゲットとバリューが必要
→誰に何を言わせるか
(抽象的な言葉は新鮮味がなく、解釈の相違が生じやすい)
●問題解決にはGROWモデル(GOAL,REALITY,OPTION,WILL)
●承認者がラスボスとして立ちはだかることで、メンバー間協力して起案内容の精度があがる。
→そのために承認者は徹底的に質問責任を果たすべき。
●著者は針鼠の概念を応用し、モチベーションの3要素を定義している。
→組織として生産性を上げる為には個々のモチベーション向上は不可欠である、この考え方はどんな企業にも即応用が可能である。
●給与は市場性
→その人が転職する場合どの程度の給与を提示されるか？
→日頃から個々と綿密にコミュニケーションをとり、働き、スキルを把握することで可能。
●働き方、社内規則を適用する際はその目的を全員に腹落ちさせる必要がある。
→規則の意図が伝われば細かく管理する必要はない。
→そのためには制度を作るプロセスで全員を巻き込む
→制度の活用は率先垂範
●チームワークが良いとは次の4要素が揃っていることを指す。
効果、効率、満足、学習
Posted by ブクログ
働き方の多様化する現代において、先陣を切って変革を起こし続けている企業、サイボウズ。
その代表取締役社長の青野さんの、立ち上げから大切にされている理念が詰まりに詰まった内容でした。
これほど柔軟な考えと、自由な発想には感服の一言。
まず自身の壮大な理念、ビジョンがあって、
そこから組織やチームを形作る「個人」にとことん焦点を置き、
人を大切にされて経営にあたっていることが強く感じられます。
一見多種多様な人たちのように見えて、チームとして機能している。
共に頑張る仲間がその姿に至るまでの苦悩や、何度もぶち当たる壁を乗り越えてきた経験は、
今を頑張る人たちへの大きなエールともなり得ると感じました。
一人の力だけでなく、よりたくさんの仲間と、大きなチームの力で生き抜いていく、
これからの時代に合った考え方の一つになると思います。
人生の目的から生きることにも触れている、経営者としても一読おススメの一冊です。
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コンセプト
＝
誰が（ターゲット）
＋
どんな言葉を発するか（ゴール）
を明確にすること
コンセプトを関係者とすり合わせることで、ズレがなくなる。
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✔︎要点
青野さんが起業し、一生やっても飽きないグループウェアに注力しながら、従業員の満足をあげることでチームを築いた。
✔︎感想・意見
製品名などチームリーダーや思い入れのある人が決める。社長はにけずに承認することが義務。変化を受け入れない人は立ち去るべき。
✔︎調べたいこと
ファイルの整理術
✔︎本を読むことになったきっかけ
✔︎本の中で気になった言葉
✔︎次に読みたい本
ビジョナリーカンパニー
わかりやすい説明書
サイボウズ社の成り立ちからの詳細を青野社長視点より記された一冊です。
なぜサイボウズ社は離職率を6分の1にできたのか、その取り組みとはなにか、取り組むにあたって起案からどんな思いと考えを持っていたのかが全て記されています。
組織に属する方が是非読んでほしい1冊です。
また組織を運営する方は何をしたらいいのか書いているので改革の説明書になることは間違いありません。
チームの一人一人が幸せを感じ、役割を全うし、新たな価値を生み出すからこそチームは進化していき、社会はより豊かになる。まさに現代社会の進む先、行き着く先を明示しているように感じました。
読んでいる間はずっとわくわくします。
オススメの1冊です。
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チームのことだけ、考えた。――サイボウズはどのようにして「100人100通り」の働き方ができる会社になったか
著：青野 慶久
本書は、「サイボウズ」という会社について書かれたものである。サイボウズは、1997年に3人で創業された会社で、「グループウェア」という情報共有ソフトを開発している。中小企業から大企業まで業種を問わず広く利用されており、日本ではトップシェアである。
著者は、サイボウズというチームを通じて、その変化を引き起こしたいと考えている。チームワーク社会はこれから始まる。グループウェアはチームワーク社会のインフラとなる。これから社会に発生する無数のチームワークを支えていくことを改めて決意している。
構成は以下の６章から成る。
①多様化前のこと
②共通の理想を探す
③会社のインフラを作る
④多様性に対応した人事制度
⑤制度を活かす風土を作る
⑥多様化の成果
2015年に記された本書。多様性を当たり前に受け入れないといけない今の時代より10年近く前からしっかりと考えられるだけではなく、組織として運営されているその凄さにまず驚いた。
サイボウズという企業の多様性への対応についてきれいごとだけ書かれているような会社の宣伝本ではない。社長を含めた社員の方の奮闘記が記されている。
あらゆる制度の取り組みに対しては、光と闇も描かれており、そしてその闇への対処法や社長としての赤裸々な考え迄もが展開されている。
希望を満たす中での緩さへの対応であったり、権利と義務の関係性迄もが代表者の視点で企業の落とし込み迄が惜しげもなく実例と共に紹介されている。
読み物としても最高であり、多くの企業・組織がこれから対峙しなければいけない事象についていち早く経験しそれを公開している素晴らしさを感じる。
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流行に乗っただけの表面的なダイバーシティや多様性を謳う企業が多い中で、失敗を繰り返し本質を考え続けて出して答えは迫力が違う。
心に残ったところメモ。
仕事では何より先にコンセプトを明確にする事が重要。
コンセプトとはターゲットと価値。つまり「誰」に「何」と言わせたいか。
今日は◯◯さんに、◯◯と言ってもらえる提案を持ってきました。
モチベーション3点セット。
やりたいこと、できること、やるべきこと。
これが揃ってる時がモチベーションが高い状態。
コントロールできるもの。
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社長の目線で、サイボウズ創業から今までの変遷を追体験できる。入社を機に読んでみた。
各種制度の成立過程とか製品の開発経緯とかが専門用語とかはあまり使わずに語られていて、ひと通り理解できる内容。
大まかな内容としては、
・創業者青野さんはゴリゴリの理系少年、物理マンだったようで、新卒で入社した松下電工での経験とウェブ技術の登場という時代フェーズから、「世界一のグループウェアを作る」会社を起こすことに。
・事業内容は一貫してグループウェアの開発と販売。現在では「チームワーク総研」と銘打って組織運営のメソッド展開事業も行なっているが、この本ではその領域に関しては語られていない。
・単に利益だけを追い求めるのではなく、「チームワークを世界に広げる」という理念の拡大を第一に事業を展開。
・聞こえのいい制度をただ作るだけではなくその運用に焦点を当てて、様々な挫折や失敗を重ねながらも会社は大きく成長している。
・サイボウズ要素を抜くとすれば「ITの民主化」や「会社や事業の民主化」なんていうテーマがしっくりくる。
といったもの。
読みやすくていい本。
Posted by ブクログ
●「覚悟」には大きく二つの意味がある。
1.リスクを受け止める心構え
2.あきらめ
理想を実現するためならどんなリスクも受け止める
理想以外の全てを諦めること
●チームワークがいい状態
「効果」「効率」「満足」「学習」の4要素が全て揃っている状態のこと。
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働き方で有名なサイボウズ。様々な革新的なサービスを生み出す上で、人材が何よりも大切であるとわかる本。ブラック企業と呼ばれるような組織は、人件費をコストとしか考えていない経営者も多い。参加する人の適性が最も発揮できる形を作る投資が、結果的に利益を生む
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サイボウズ作成のワークスタイルムービー「大丈夫」。育児と仕事の狭間で悩むワーキングマザーらの共感だけではなく、第三者としても考えさせられる（あるいは感涙）動画である。一方、動画サイトでは「独身女性にしわ寄せがくる」「つらいのはみんな同じ」という批判の声も寄せられている。こういう声を批判ではなく意見と捉えるのもダイバシティだと思う。
本書はグループウェアのリーディングカンパニーであったサイボウズ自体がチームワーク出来ていなかったことを省み、青野さんが「世界で一番使われるグループウエア・メーカーになる」を掲げてチームワークの何たるかを再考＆再興する経営者の物語である。苦しみもがいた経営者のひとつの答えがここにあるわけだが、他方でダイバシティを「人材のモジュール化」と捉えられそうな発言もあり、チームワークの解はなかなか難しいなと感じる。
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サイボウズ社の働き方改革の変遷をたどっていく内容。やはり組織はトップの考え方、行動が重要だと感じた。
チームを戦略化する理念や、それを浸透させる為の試行錯誤が書かれている。
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先日ニュースにもなっていた夫婦別姓判決を痛烈に批判していたのを見て、社会問題に対して真摯に向き合うビジネスマンが日本にもいるんだなあとすごく印象的だった。色々調べたところ、結婚後妻の姓を選択したり、夫婦別姓訴訟を起こすなど、かなり問題意識が高いようで多様性には相当理解のある人なのだなあと。青野さんやサイボウズにどんなストーリーがあるのか気になり手に取ってみた。
本書ではサイボウズの組織マネジメントについて書かれており、いわゆるサイボウズ流の働き方改革が紹介されている。よくニュースでも見かけるし、現代的な会社であることは言うまでもないが、改めて以下の2点はすごく勉強になった。
第一に多様性の尊重。夫婦別姓の件もそうだが、ダイバーシティをものすごく大事にしており、それが多様な個性、働き方を生み出すもととなっているのだろう。青野さん自身も周りをよく見ており、非常に視野が広いことがうかがえる。個性を最大限に活かすのは決して容易ではなく、本人も試行錯誤を連続だったみたいだが、それだけ様々な意見に耳を傾け、どうすればその要望を実現できるのか常に考えているからこそできること。
第二に目的意識の高さ。紆余曲折や挫折があった中、それに屈することがなかったのは、目的の明確化を徹底しているからだと感じた。現状の課題、あるいは理想や成功状態の定義をしっかり行うことでアクションもしやすくなっている。言葉にすることは改めて大事だと思った。
改めていい企業だと思いつつ、これだけフレキシブルな企業カルチャーを知ってしまうと逆に前時代的な会社へのアレルギー反応が強まる一方なのが何とも言えない、、笑
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働き方改革というキーワードと共に近年よくクローズアップされるようになったサイボウズ。
その失敗談や経験談から学んで繋がった制度や風土、またその根底にある考え方について書かれてる。
どれも緻密に考え抜かれていて、言葉や考えの一つ一つにとても共感できる。
個人的に一番記憶に残ったのは、上司には説明責任があるが、部下には質問責任があるという話。
自立型組織でなければイノベーションは生まれない。
当たり前のようで、実行は難しい。
時々、立ち返って読みたくなる本でした。
Posted by ブクログ
総じて理想を高く持ち、そこでチームが繋がることの大切さを言っていた。
高い理想をしっかりピン止めし、共感できていれば多少の緩さはあっても
緊張感を維持することができるだろう（飴でも鞭でもなく高い理想）
という考え方がとても刺さった。
色々な働き方を認めていたり、制度としてはかなり緩い印象があるサイボウズだが
「優しいのではない。事業に貢献することを交換条件に多様な働き方を認めているだけ」
という青野社長の言葉を聞いてしびれた。シンプルに格好いい。
Posted by ブクログ
出社制限がある中、「チームワーク」って何かを改めて考えたいと思って選んだ本。
先立って、実効性のある働き方改革を行なっていたサイボウズの取り組みはとても参考になるものばかりだった。
【なるほど！そうだよな！と思ったフレーズ】
仮想オフィスが進歩すれば、毎日全員が同じ場所に集まる必要はなくなるだろう。ただし、メンバーの五感を刺激し、感情を揺さぶるような状態を作りたいのであれば、リアルオフィスは有効。
Posted by ブクログ
サイボウズの社長が、サイボウズがどのように成長してきたかを書いた本。
大きい会社じゃないけれど、とても特異な会社。
会社が成長していくときの、良い事例だけでなく失敗事例も書かれている。
新しい制度を作るときに、会社の目的と従業員の目的を一致させるように仕組みを作っているところがすばらしいと感じた。従業員に優しいだけじゃ、こんなに特異な会社はすぐ潰れてるんやろなと思う。理念が浸透して、仕組みにも反映されて、こんなことできるんやろな。
会社経営、チームビルディングも実験の連続なのかと感じた。人との関係や制度について、よく観察して考えながら改善していきたい。
Posted by ブクログ
チームをいかにビルディングしてきたか、ということが赤裸々に、詳しくかかれており、サイボウズのドキュメンタリーということでも楽しめた。
小さいベンチャー企業が人を増やし大企業へと成長していくなかでの組織の統一感やミッションの共有の困難さがひしひしと伝わった。
Posted by ブクログ
青野さんのスタートアップの時の話が自分の会社の現状と重なり参考になった 理想的だなーと思いながらも、人事担当としてこうしてみたいと具体的なイメージが湧く内容でした
Posted by ブクログ
前半は起業にまつわる青春譚的な感じ。
（このときに会社を辞めた人は若干不運？(-_-;)）
中盤は起業であったり経営に携わる人向けの、組織の構築手法、運営手法についての話。
後半は若干思想っぽい傾向が強まった感じで、アメリカの思想統制された大企業を彷彿させる。
P&Gなどのビジョナリーカンパニーってやつですかね。
本来、多様性というのは、考え方の多様性も含むべきであり、そうなると、物事を断言することはとても難しいことになる。
しかし、文体によるせいかか、断言をしていないように見えて、実は断言している、というような印象を受けた。
著者はロジカルに物事を考える。ロジカルに物事を考えることには賛同する。
書いている内容もわかりやすい、ではある。著者が書いていることがスッと入っている。
スッと入ってくるがゆえに、内容について考察を持っていないと、著者が伝えていることがすべてのように感じてしまう読者がいるかもしれない。
上記より、多様性を受け入れることが一つのテーマになっているにもかかわらず、最終的には「多様性を受け入れる」という思想に固まってしまっている、というような懸念を感じた。
組織を作ろうと思う人、組織を作ってしまった人には一読する価値がある部分はありそうです。
内容の三分の一くらいか。
30～40代以上の方は、前半の青春譚的なところも身につまされる部分があるかもしれません。
払ってもいい金額：500円
