古屋星斗のレビュー一覧

会社はあなたを育ててくれない～「機会」と「時間」をつくり出す働きかたのデザイン

古屋星斗

若者というか当事者には知っておいてもらいたい内容だが、周りがどうこうするのは簡単じゃない、という印象。
一言で言えば、キャリアはもはや一本道ではなく、どうするかを考える上では近道と寄り道を意識するとよい、という話。特に寄り道は簡単ではなさそうに聞こえるが、意味付けをあとからすればよいんだという考え方は色々役に立ちそう。
会社側からすれば、縛り付けたり盲目的でいてもらうのはもはや無理だろう。キャリアに対する複雑さに適応した上で自社とはどのようなかを堂々と示す事がお互いの幸せに繋がりそう。

会社はあなたを育ててくれない～「機会」と「時間」をつくり出す働きかたのデザイン

古屋星斗

うーーーん、社会と時代の転換期にいる今の若者の生き方について詳しく書いた本。とても詳しく書いてあるので、勉強になる。研究結果もついている。

会社はあなたを育ててくれない～「機会」と「時間」をつくり出す働きかたのデザイン

古屋星斗

昔は、今では考えられない育て方、仕事の方法をしていた。今ではできない。その代わり、我慢していれば会社が育ててくれた。仕事は修羅場で、深夜まで同じ釜の飯を食う間柄、で育てられたが、今はない。配置ガチャや理不尽な移動命令もない。
自分が仕事を選べる＝選ばなければ成長できない。
会社のせいにできない環境が、不安や焦りを生む。

選択の回数が増えた＝昔は入社のとき一回だけ。
ゆるい職場の登場＝黙っていても鍛えられる職場がない。

新卒一括採用は1907年安田保善社という会社から。明治時代。
就職氷河期以降、政府が口を出すようになった。若者自立挑戦プラン、若年雇用促進法、働き方改革関連用など。＝労働環境を改善しようとする動き。
反動で、ゆるい職場で不安になる。労働環境は改善しているが、成長できない職場になった＝部下を叱れない職場。時間の余白が増えたが、その時間を使って何をするか、が本人の問題になった。
中途採用の増加＝人を育てられない現場の要求。
誰が自分を育てるのか。

選択の回数の増加
部署の選択、副業・兼業の選択、転職の選択など。
会社任せではキャリアはできない。
自分らしく、キャリアの確立、遠回りをしたくない、無駄な仕事をしたくない、などの複数の欲求を自分が選択して満たす必要がある。

特性因子理論、GATBなど。向いている仕事はなにか。
ライフキャリアレインボー。同時に複数の役割を持つ。
キャリアアンカー＝自分にとって譲れない役割。
４S＝人生の転機を活用するために、自分の活用可能なリソースを考える。
プロテアンキャリア＝キャリアの成功は、心理的な成功である。
キャリアドリフト＝節目で意味付けする。その間は流されてもいい。キャリアデザインは節目節目で行う。その間はドリフトしていると新しい機会が見えてくる。個人の合理性の限界がある＝目標を明確にしても合理性の誤謬が起こる。最短距離でなくても無駄ではない。
山登り筏下り理論＝筏を下るようにいろいろな業務二取り組み、途中で目標を定めて山登りをする。
計画的偶発性理論＝予期せぬ出来事がもたらすチャンスを逃さない。
サステナブルキャリア＝キャリアは過去を意味づけることで価値が変わる。
越境学習論＝他の領域も越境して学習しつつ、能力を高める。

普通に過ごしていると、キャリアに関する行動をしなくなる＝選択肢が増えた現代ではリスク。
大きな行動変容は簡単ではない＝副業の希望者は多いが、実際にやっている人は少ない。

キャリア自律的な人事制度（ジョブ型採用、職種別作用、城址選択制、など）の弱点は、本人が考える合理的な選択以外の機会がなくなること。偶発性が起きにくい。
仕事は興味はなくても、結果は出す。熱意は仕事には必要ない。仕事を楽しむことは大事だが、必ずしも必要ではない。寄り道も楽しむ。

アルムナイ採用＝社外を見てきたほうが自社が好きになる。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

初めて聞く言葉も多く読むのに時間がかかってしまいました。しかし、最後まで読むと、今の若者に対する考えが前向きになりました。いくつになっても「働きがい」って大切だなぁと思います。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

マネージャーの立場で、何となく耳にしていた事がデータを元に整理され、日頃感じてきた若手に対する？？やモヤモヤがかなりスッキリした。ただ、じゃあどうすればいいのか、一番肝心な所が尻すぼみな感じがして残念。マネージャー個人のスキルでは限界があって、組織として育て方を変えないとダメなんだろうなあ…。

「働き手不足1100万人」の衝撃――2040年の日本が直面する危機と“希望”

古屋星斗 / リクルートワークス研究所

データが多いので現状把握には最適。
色々と解決案は書かれているものの、具体的に想像できないことも多い。（労働が楽しくなる、仕事と趣味の境目がなくなるなど）
各人は逃げ切るために画策しておくのが良かろう。首都圏に住む、お金を貯める、人付き合いをしておくなどなど。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

記載されている項目のほぼ全ては「なんとなく知っていたこと」であり、実行できるかどうかは会社風土に強く依存しそう。
やりがいのない職場だと離職率は増えるし、今の日本でやりがいを達成できるような仕事を持っている会社も少ない。負のループに陥っているため、ここから抜けるのは仕組み的に難しいと感じた。

会社はあなたを育ててくれない～「機会」と「時間」をつくり出す働きかたのデザイン

古屋星斗

◾️目的
若手社員のマネジメントのため。

◾️本質
働き手：小さな行動の積み上げで未来を広げる
会社：様々な形で働き手と繋がれる仕組みを。

◾️感想
論点としてはよくあるもので、各種メディアで語られているものと同じだった。会社がホワイト化する中で、盲目に一社でキャリアを育て切ることができない今、小さなアクションの積み重ね（誰かに轢かれたレールではなく）が大切だと認識した。
会社も会社で正社員だけに頼らない姿勢も求められる。


◾️ポイント

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

若者の考え方や職場環境等について様々なデータを基に知ることができて良かった。横と外のつながりがキーポイントだと思いました。 データの対象が大手企業の為、参考として読んでいました。

「働き手不足1100万人」の衝撃――2040年の日本が直面する危機と“希望”

古屋星斗 / リクルートワークス研究所

働き手が少なくなる。
この本の、はしがきを読めば、結論は分かる。
あとは、データが書いてある。
都道府県別のデータなどは興味深い。

しかし、今後の考察は浅い。
20年後、「20年前はこんなこと書いてる人がいたんだ」とネタにされるレベルの考察の浅さ。

ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由

古屋星斗

書き方が悪いのか、理屈っぽいのか…あまり頭に入ってこない文章とかありましたけれども（！）まあ、概ね？　今時の職場の様態を表しているんじゃないでしょうか…？　社畜死ね！！

ヽ(・ω・)/ｽﾞｺｰ

確かに怒る人いなくなりましたよねぇ…？　なんだかこう言ってはナンですけれども、逆に？　寂しくなるような…怒られるのはまあ、嫌ですけれども、なんか僕に対して？　真剣に？　向き合ってくれているような気がし、そして、そんな人を僕はまだ覚えているんだなぁ…(´∀｀*)ｳﾌﾌ　社畜死ね！！

ヽ(・ω・)/ｽﾞｺｰ

今は、この本にもあるように上司側も若手への向き合い方、分からない人が多いんじゃないでしょうか…？　下手したらパワハラ！　とか言われかねない…だから、テキトーになってきているんじゃないかなぁ…？　社畜死ね！！

ヽ(・ω・)/ｽﾞｺｰ

いやー、色々と難しい時代になりましたね！　と言ったところでしょうか…僕はと言えばまあ、長い物には巻かれろ的な感じで（！）仕事とはそういった面が多々占める、と思っているフシがあるので、従来型の、昭和型の、上から言われたことを淡々とやる感じのが好きですねぇ…。　←え？？　社畜死ね！！

ヽ(・ω・)/ｽﾞｺｰ

さようなら…。

「働き手不足1100万人」の衝撃――2040年の日本が直面する危機と“希望”

古屋星斗 / リクルートワークス研究所

労働者不足が叫ばれすぎて茹でガエル状態になっている昨今、まあいつかは解消されるだろうという無根拠な楽観主義を叩き潰す理論的な説明は非常に面白かった。その前半に比較して、後半の解決策は薄く（若干著者らの言い訳も記載されている）、読後感が良いとは言いづらいが、今読んで良かったとは言える。
後半の説明にもあるが、人は誰かの役に立てば無償で良いといった理想論では動かないので、そこに対する抜本的な思考転換と施作がいるのだが、まあそれを本に書けるぐらいなら自分で事業化して成功してますよ、という話なのだろう。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

表紙のイラストに、良い意味で裏切られた。内容はデータに基づいた客観的な視点で描かれている。
変わったのは若手だけではなく、環境そのものが変化している。その波に乗り遅れると、若手だけが変わり、理解できない世代だと、感じてしまうのでしょうね。
成長をしたい思いはみんな同じ。ただ、ストレスをかけ続ける職場環境は、今ではブラックと言われてしまう。職場選びや転職など、若年層の時から判断を強いられる環境で、いかに安心してスキルを身につけるか。その辺りの兼ね合いが難しい。
コミニケーションは大切であること。「会社のために」ではなく、その人のためになにができるかを主に育成することも大切だと思いました。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

２つの安全性は会社から与えられるもので良いのだろうか？

その先には、使う側と使われる側の二極化が待っている気がしてならない。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

20代の若手メンバがチームに増えてきたことで興味を持った本。

若手、Z世代、と一括りにしない
会社に不満はないが、不安がある
心理的安全性とキャリア安全性が必要
　キャリア安全性の3要素
　　時間視座　このままで成長できるのか
　　市場視座　転職できるのか
　　比較視座　友人知人と比べて大丈夫か

褒めるだけで無くフィードバックする
　業務スキル
　業界知識やビジネス教養
　人事評価
　キャリアづくりのアドバイス
とにかくコミニュケーション頻度を増やす
本人の視界に入っていない機会のきっかけを提供

マネージャーだけで無く育成メンバをつくる
　自分の成長経験が通じない

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

若手の考え方の多様化と職場環境の変化によって、従来の常識が通用しなくなった。
世代、とはマジックワード。Ｚ世代はいない。二極化しているだけ。中間回答が減った。
職場が緩くて辞めたい、という若者が存在している。残業が減って有休が取れて居心地が良くても辞める人が多い。＝会社に不満はないけど不安はある。
人手不足でOJTの機会が減っている。放置型に。

若者雇用促進法＝職場環境の開示を努力義務とした。以降、毎年職場環境の改善が行われている。

自らの成長が期待できる職場、が好まれる。
きつい職場とゆるい職場の両方で離職率が高い。

心理的安全性＝ありのままを受け入れる、とキャリア安全性＝何者かになれる、の両方が必要。

職場を横断するコミュニティ。社外活動が活性化している企業。認めてくれる企業。
20％ルール＝20％は別の仕事をする。
褒めるだけでなくフィードバックする。

潰れそうになったら辞めればいい、と小さな会社に就職する若者がいる。
飲食チェーンで、若手だけで運営する店舗で育成する。
働き方改革だけでは不十分だった。
質的負荷の高い仕事を、プレッシャーなく与えるか。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

ドラマ「不適切にも程がある」なんか観て、時代の急激な変化というか、職場での最近のやりにくさを改めて感じさせられた。気分は若いつもりでもさすがに年を取ったことも自覚した近頃、若手というか若者の指導にあたる身として、最近の若者にどう接するべきか、何か参考になるかなと思って手に取ったのが本書。
本書で述べられているのは大した内容ではない。が、今何が起きているのかを明確に教えてくれている。すなわち、働き方改革に伴う法律の改正で、強制的に職場や労働環境は変わってきた、そしてそれは不可逆的なものであるということである。
その変化の中では、育て方も変わらざるを得ないのだが、変化が早すぎてなかなか変えられていない、ということのようだ。育てる世代が自分達が育てられたやり方がすでに通用しない中で、どうすればよいのか。専門家としての著者の細かなデータは詳しく読む必要はないと思うが、どのような職場がどのような若者に受け入れられるか、を考えるのに役立つだろう。Z世代とか若者と言ってひとくくりに出来ないという指摘も重要だと感じた。

「働き手不足1100万人」の衝撃――2040年の日本が直面する危機と“希望”

古屋星斗 / リクルートワークス研究所

労働供給は2040年には1100万人不足する。
先端分野への供給が後回しになり、イノベーション余力がなくなる。
徹底的機械化・自動化、ワーキッシュアクトを広げ打開する。
労働需給の著しいギャップ「労働供給制約社会」

「お客様は神様」から「働き手が神様」の時代へ。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

今までの育て方は通用しない、それはこれまでもこれからも変わらない本質なのではないか。
不満はなくとも不安はあるというのは心当たりはあるし、育成側としての付き合い方にも共感できる部分はある。
大人化する若者との付き合い方は狭い世界に閉じるのではなく広く開いた新しい関係性をロールモデルとしてもらうことなのだろう。
バブル期の若者の記事然りいつまでも変わらない悩みこそが育成なのだと思った。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

「世代」の枠で一括りにしない、データによる変化の有無を見る。多様化と二極化。
人材育成の解像度を上げる。

・可視化された自分の情報のコントロールに関する部分は10代が高いが、他の部分は30代・40代とそれほど大きな差はない。
・大企業とベンチャーとも就職したい人が多い。
※ただしスナップショットでは、いつの時代もある年代による傾向の可能性あり。

・若者雇用促進法の開示の義務により、職場環境を改善するために努力するインセンティブが企業に生まれた。

・自身のキャリアを安定させようと思ったら、自分に経験や知識、ネットワークを蓄積するよりほかないという環境に背中を押される形で成長を求める。

◯心理的安全性とキャリア安全性
・キャリア安全性：以下の逆数
①時間視座：「このまま所属する会社で仕事をしていても成長できないかも…」
②市場視座：「このまま職場の仕事をしていると転職できないかも…」
③比較視座：「まわりの同年代と比べて自分は大丈夫だろうか…」

◯若手育成と管理職の成功実感率
・若年齢管理職、転職経験ありほど高い
・Off-JTの教育訓練機会