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「職場がゆるくて、成長実感がないから辞めます」
こんな社員が登場するようになった「ゆるい職場」時代、若手社員の育成はますます困難になりつつあります。
本書では独自調査とヒアリングから、Ｚ世代の価値観の「二層化」、その不安と焦りを浮き彫りにしたうえで、心理的安全性とともに今、職場に求められる「キャリア安全性」の重要性を示唆し、若手を活躍させることのできるマネージャーに必要な９つのポイントを紹介。
人材育成に悩む現場マネージャーにとって、今日から使える実践的な情報を提供します。
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Posted by ブクログ
新しい年度になる前に読んでおきたかった一冊。ここ数年、若手の育成を取り巻く現状が大きく変わってきていることを実感しているものの、本書を読むことで、客観的に再認識することができました。
自分が社会人になった時に先輩から教えてもらったときのように、新人を育成していくことが困難になっている今、正直、どうしていったら良いか悩んでいます。若手への指導の仕方もさることながら、自分自身のキャリアを磨いていく姿勢だったり、社外間交流を職場に還元していく姿勢であったり、プロボノ的な活動の一端を自己開示したり、自分も若手と一緒に成長しようとする姿を見せていくことはポイントかと思いました。
若手を「ほめる」ことを心掛けてきましたが、ただ褒めるだけではだめ。褒めながら、業務上のフィードバックや、将来的なキャリアに関するフィードバックもできるように心がけないといけないと思いました。
プレイングマネージャーとして日々の業務に没頭してしまいがちですが、きちんと客観的に仕事の現場の状況をみていくこと。新人と先輩との関係であったり、若手同士のつながり、中堅社員のポジショニングなど、俯瞰してみていく必要はあります。
そして、マネージャー職がしっかりと認識しなければいけないことは「ゆるい職場」が不可逆であるということ。だからこそ、自分自身の働き方も見直さないといけないですし、育て方改革も意識しないといけないことをしっかり認識しておくが大切。
頭を整理して、新しい年度を迎えます。
Posted by ブクログ
ここ数年、「転職」や「早期退職」という言葉をよく耳にするようになった。企業側が何を考え、若手をどのように育てようとしているのか知るために、本書を手に取った。
特に印象に残ったのは、会社には若手を育てる機会が少なくなっており、つまり「会社は私を育ててくれない」という現実だ。若手は、自分が掲げる目標やキャリアのために、現在地と目標との間にある機会しか成長の場として認識できず、会社側はそれを提案して最短で導く。しかし、その方法では、自分が予想もしなかった未来には出会えない。
転職意識についても、会社で終身雇用として活躍するのではなく、市場価値を高めるために業界で通用するスキルを身につける手段として、転職を繰り返す若手もいる（もちろん一部ではあるが）。
さらに、Z世代はまだ特徴が一括りにできるほど明確ではなく、多様な価値観を持つ世代が集まっている。そのため、団塊の世代など自分たちが受けてきた育成方法を若手に当てはめることが難しく、企業は育成に困難を抱えている。
私は、本書を通して、来年から社会人として働くにあたり、目標ややりたいことを働く前から十字架のように背負う必要はないのではないかと思った。未来を見据えたキャリア形成も大切かもしれないが、自分が描く通りの未来でなくても、たどり着いた場所で一生懸命に努力していきたいと感じた。
Posted by ブクログ
2年前の本ですが、ゆるい職場と言われる状況を的確に指摘していて、若手の育成に即した有益なアドバイスも多く、とても良い本だと思いました。
自分自身がそうだったように、その会社だけでなく他所でも活躍できるような人材になってもらえればと思い日々奮闘している中で、本書は大変参考になりました。
世間では人材と言う話になるとまだ「意識高い系」と言う言葉は死んでいないように思えます。
スタバでMacで仕事してます！から、副業して活躍してます！に変わって、より中身が伴うようになった点などは違うかと思いますし、教育の影響などもあるようですが、とにかく世間の人と違う何者かになりないと言う気持ちがより強くなっているようです。
その点が若手の転職の一つの理由になっているようですが、それが本当に大事な事なのかは、教える側の自分の中でまだうまく消化できておらず、自分の中の課題です。
つまり、わざわざ何者かにならなくても誰もがすでに何者かだよ。と思うのですが、それは色々と選択して選択されてきた経験から言えるだけかも知れませんが。
また個人的な興味ですが、例えば本書では、行動ー情報モデルを2:6:2の法則で説明していますが、ある特定の組織などではそうかも知れませんが、本書の調査対象のグループは2:3:5に分かれているように見えます。
なので実際の世間は、意識高い系の2、行動を促してあげればどうにかなる3、すでにしがみつき状態や能力的にどうにもならない5になるのではないでしょうか？
データからもう少し実際の社会の中のやる気・能力分布みたいなものが分かると、人材採用の際の参考になり面白いのになと思いました。
Posted by ブクログ
人材育成においてはZ世代という特別な世代が存在するわけではないというのは確かにその通りあと思う。最後に紹介されていた1992年の記事を読んでも、また自分が20代だったころを考えても、若者が考えていることの根本は大きく変わっているわけではないという点はとても理解できる。大きく変わったのは職場環境であり社会の方なのかもしれない。
本書で特に目から鱗だったのは「キャリア安全性」という概念。3つの視座はとてもわかりやすい。
時間視座：このまま所属する会社の仕事をしていても成長できないと感じる。
市場視座：自分は別の会社や部署で通用しなくなるのではないかと感じる。
比較視座：学生時代の友人・知人と比べて、差を付けられているように感じる。
また「ハイパーメンバーシップ型組織」という筆者が提唱する個と組織の関係性も面白い。今後、構造的な人手不足が更に深刻化する社会では、このような考え方も受け入れないといけない時代になってきているのかもしれない。
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