古屋星斗のレビュー一覧

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

具体的なエビデンスや調査に基づいた結果・見解を示されており、「なるほど」と納得させられることが多かったです。
実際の職場の若手メンバーの顔を浮かべながら読んでいましたが、本書に書いてあるようなことを考えているのかなぁ？と自身の行動を振り返りつつ読めました。

・現場がゆるくて辞める若手が増加している＝質的負荷が失われつつある。かといって、「ふるい職場」に戻すのではなく、「ゆるい職場」での新しい育て方を見つけることが必要。
・仕事の価値観が変わりつつある若手において、「仕事は我慢が伴うもの」という捉え方は70％強いる状況であり、世代間の差は少ない。生活を充実させるために給与を稼ぎたいと思っている若手も70％弱いる。
・Z世代の人間関係や会社に対する価値観は2極化しており、個々の価値観を理解することが必要。環境以上に行動・経験に世代差がある状況。
★キャリアの不安を覚える一方で、管理者側の育成の仕方は「ながら」や「放置型」になっている傾向が強い。（育成専門組織などが必要か。向き合う時はとことん向き合う）
・キャリアの安全性＝職業生活上にアクシデントが発生しても安定的に職業生活を営んでいけるという気持ちがどれくらい高まるか。ゆるい職場では、キャリア安全性が低下傾向にある。
・仕事の質的負荷が高い人ほど管理職のワークエンゲージメントは高い。年齢が近いほど育成成功実感が高い（→取るべきポジション）
・若手だけのPJは良質な質的負荷のもと、上限関係による理不尽な人間関係に煩わしい思いをさせず、超高速で成功・失敗経験を体得させていく。
（イベント系の業務なんかこれでよくね？）例えば、収益・業績的なダメージは少ないが、エンドユーザーの反応が直接見られるPJ等
・ガクチカの経験は尊重する姿勢を保つこと。知ろうとすることが現代の育成の第一歩として重要。
・一定のコミュニケーション頻度を保つ。自らが行動的で職場外の越境経験があることは若手とのコミュニケーションにも有用。（転職歴も武器）
・フィードバックは形式よりも内容を充実させ、ポジティブかつ具体的に行う。（経験として、管理職という立場・視点をフルに活用する。）
★質的負荷が高く、関係負荷（理不尽さなど）を与えない。自律的な環境にすることが若手の成長実感を強める。
・若手の自主性・自律性を生み出すための支援が必要（育て方だけでなく、育「ち」方改革も必要）若手だけで考えさせない、考えをアウトプットしてもらい、共有する。のち、コーチングでフォロー。
・育成者を育成する・支援する仕組みも今の会社に必要。人材力の底上げを図ることで、関係負荷も軽減できる体制ができるかも。
・始める「きっかけ」と実行したことの「見返り」を提供する
・量的負荷と関係負荷によるストレスは若手とのすれ違いを起こす可能性がある。また、こちらの求める質を若手が低いと感じてしまうことでもすれ違いは生じる。（経験豊富な若手ほど質的負荷を高める）
・すれ違いを前提としたコミュニケーションを取る→コミュニケーションを通じて、徐々にずれを調整していく。
・今の若手は、入社前の社会的な体験を充実させている傾向が強い。そうした経験を引き出し、本人の活躍できるシチュエーションを構築することが求められる。
★短距離走的な経験量をとにかく積んでもらう。ルーティン業務と少しずれた業務をやってもらう。ゴールラインも明確に引く。
・褒めること＝フィードバックではない。今後のキャリア構築のためのアドバイスや改善のコミュニケーションの場とする。
・キャリア自律のための最初の一歩は自律性に依拠しない言葉が必要。
（最初は「言われたからやりました」でOK）うっとおしく思われても、まずは一歩進めば大成功。自己開示して、成果を伝えるのもいいかも（武勇伝にならないような伝え方が必要。）
★放置型では若手は成長しない。まずは放置しないという姿勢を示すこと＝5分間のコミュニケーションを継続して行う。

「働き手不足1100万人」の衝撃――2040年の日本が直面する危機と“希望”

古屋星斗 / リクルートワークス研究所

リクルート研究員の力すごい！
人口動態ベースの未来予測図。超高齢化社会がどうやって浸食してくるのか私でも想像できました。
経済が落ち込んだら生活困窮者が増加して犯罪リスクは上がるし、そこに警官・自衛官などの公安職が不足すれば今以上に深刻な事態となる。そそ、そうだね。「いつになったら人手不足は解消するんですか？！いや永久に解消しないよ」という事実はサラリーマンにとってもツラいっす。後輩が永久にできないんだ。

膨大なデータまとめの大変さは体験したことあるけど、敢えてね！ツッコむと（うざw）分析以外の所見が煽りすぎな気もする。「物が届かなくなるだろう。」「経済が成り立たなくなる恐れがある。」とアバウトな悲観。良質なデータがもったいない。後の章では地方経営者の声や労働力不足の解決案も提示しているので、そちらのアイデアを持ち上げたいんだろうけどーと邪推もした。

不足解消のカギは省力化産業！AIプラスアルファで女性・高齢者・外国人の力を引き出す。日本は世界最大のマーケットになる！ピンチはチャンスだ！！
ってやっぱりこの人、自分に酔いやすいたちなんだろうなー、なんてどの口が言っとるかと我が身を反省したりもするけど、海外投資を呼び込むアイデアを練るのは純粋に楽しいよね。


あとは頭の悪い想像話。
とはいえ日本人の土着性でいったら女性＞高齢者＞外国人の活躍が望まれるんだろうけど、しかし現実は真逆でくるんじゃないかしら。日本人は海外へ脱出するし、足腰弱いボケ老人は増えて日雇い外国人に頼るしかない。外国人にはいい人が多いのに、米軍基地のように悪い人だけがクローズアップされる。それを怖がる。
AI登場は真っ先にマスコミに直撃してほしい。日本人の特技のがんばろうぜってムードを壊さないでほしい。

「働き手不足1100万人」の衝撃――2040年の日本が直面する危機と“希望”

古屋星斗 / リクルートワークス研究所

人口動態をはじめとした統計などから将来の労働需給予測の結果、2040年に日本では、1100万人の働き手が足りなくなるとして、その対策を論じた一冊。
このような人口問題を扱った書籍は、『未来の年表』シリーズが知られますが、それよりもデータを精緻に分析している印象ですが、ただ人口減少するということだけではこれまで語られていたとおりなので、それ以外の部分を中心に読み進めました。
すでに日本の労働力率は先進国でトップクラスとのことであり、単純なシニアや女性の活用といった考えだけでは対応できません。
そんな中、対応策として紹介されていた「ワーキッシュアクト」というものが興味深い内容でした。いくつか事例も紹介されているのですが、例えば、お話好きの人が、仕事と好きと趣味の間くらいの関係で、介護施設で話をしたり聞いたりすれば、介護福祉士の負担を軽減できるかもしれない、というような話です。
これをどのように実施していくのかは難しい面もあるかもしれませんが、このような活動が広がることで、労働供給制約の社会にも何らかの光明が見えるかもしれませんし、こういった活動を通して豊かな人生につながるような社会ができれば、決して悲観するばかりではないと感じます。今後ともこういった分野に関心を持っていきたいと思っています。


▼2040年に日本では、1100万人の働き手が足りなくなる
▼これから訪れる人手不足は、デジタル人材の不足といった産業・企業視点から語られてきたが、これから訪れる人手不足は「生活を維持するために必要な労働力を日本社会は供給できなくなるのではないか」という、生活者の問題としてわれわれの前に現れるのだ。

▼労働供給制約
　社会を維持するために必要な働き手の数を供給dけいなくなる、構造的な人手不足のこと

▼”労働供給が世界的にもパツパツな状態”が日本のスタート地点である

▼労働供給制約社会に向けた打開策
①機械化・自動化
②ワーキッシュアクト
③シニアの小さな活動
④仕事におけるムダ改革
▼「機械化・自動化」は人の「仕事」「労働」の可能性を単関する可能性
①長時間労働から人を解放することにつながる
②仕事・労働の身体的な負荷が下がる
③タスクが機械へとシフトしていくことで、人はその仕事が本来必要とする業務に集中することができる
・必要な発想は、「人間がいないから機械に」とか「機械か社員か」という二者択一というより、「人が機械の力でもっと活躍できないか」という”拡張性”の思考なのだ

▼ワーキッシュアクト
　コミュニティ活動や趣味、娯楽といった本業の仕事以外の活動のうち、「誰かの何かを助けているかもしれない活動」
▼ワーキッシュアクトが持続的なかたちで広がっているポイント
①”結果的に”誰かの何かを助けていること
②何らかの”報酬”があること
③片手間でできること
▼企業が労働供給制約社会でできることの一つの具体的な手は、働き手を職場で独占しないこと
▼労働供給制約社会は人間の本質的な社会性、つまり生きていると、なんとはなしに誰かのためになっている性質を強調するのではないか

▼労働供給制約を乗り越えるために、今後の日本に不可欠な発想は、高齢期の小さな仕事、小さな活動である。個々人の体力や気力などとも相談しながら、無理のない範囲でできる仕事や活動をはじめ、続ける人が増えていくことが重要になっていく。それが結果として、誰かの何かを助け、自分のためにもなる。シニアが小さな仕事、小さな活動をすることを促すような仕組みづくりが、求められているのだ。

▼豊かな人生が、持続可能な社会をつくり、そして、さらに豊かな人生につながる。そんな好循環を起こすことが最終目的地となるだろう。

▼未来予測
①消費者と労働者の境目が曖昧になる
②働き手が神様です
③労働が楽しくなる

＜目次＞
はじめに
第１章　働き手不足1100万人の衝撃
第２章　都道府県別＆職種別 2040年の労働需給予測
第３章　生活維持サービスの低下と消滅
第４章　働き手不足の最前線・地方企業の窮状
第５章　働き手不足を解消する４つの打ち手
第６章　解決策①　徹底的な機械化・自動化
第７章　解決策②　ワーキッシュアクトという選択肢
第８章　解決策③　シニアの小さな活動
第９章　解決策④　企業のムダ改革とサポート
第10章　2040年の〝新しい〞働き方
おわりにー発明の時代ー

「働き手不足1100万人」の衝撃――2040年の日本が直面する危機と“希望”

古屋星斗 / リクルートワークス研究所

あまりに暗い未来予測本です。

しかし、それは確実に日本に訪れる現象である説得力のあるものでした。

これから今からでも人材が不足する前に機械化、自動化などの省力化できるものを国が上げて投資していかなければならないでしょう。

郊外から日々のインフラが維持できなくなる世界がそこまできています。

とても読み進めるのが辛い本ですが現実を直視してできることからやっていくしか道はなさそうです。

これからは省力化産業がキーワードとなってくるそうです。

私も現場で直面している課題をどのように自動化できるか、ここがこれから大事になってきそうです。

「働き手不足1100万人」の衝撃――2040年の日本が直面する危機と“希望”

古屋星斗 / リクルートワークス研究所

・2040年に労働人口が不足する事により、労働に対する構造的な変化を求められるようになる。
・むしろ変化をしない限り日本は立ち行かなくなる。
・労働主役的な業務は省力化・機械化を促進し、人間にしかできない仕事の価値に回帰する

「働き手不足1100万人」の衝撃――2040年の日本が直面する危機と“希望”

古屋星斗 / リクルートワークス研究所

募集してもずっと人が来ない
この今の状態が一番人が来てくれる状況でこれから益々来なくなるんだよ
ってゾッとする

ではどうすれば良いのか?
まで踏み込んでいくつかの成功例とそれを踏まえた提言もなされていてなかなか読ませてくれた

「働き手不足1100万人」の衝撃――2040年の日本が直面する危機と“希望”

古屋星斗 / リクルートワークス研究所

2040年に直面する働き手1100万人不足に対して、実例を交えながらその不足を遅らせる解決策を整理して示した本。

①機械化・自動化
収益性を向上し、労働環境の改善・賃上げを達成するために迅速に抜本的に行うべき。
コンソーシアムによる開発、購入で最新技術のコストを下げる取り組みも
コミュニケーションワークを重視、よりやりがいのある仕事に人を移動。
②ワーキッシュアクト
一人の人間が色んな場面で活躍する社会へのパラダイムシフト。
動機は何でもいい。楽しいから、お金がもらえるから、その評価が進路に役立つからなど。やりがい搾取では持続しない。企業が福利厚生の充実や効率化による可処分所得の増加に取り組み、ワーキッシュアクトへの動機づけを行うことも必要。
③シニアの活用
無理のない範囲で小さい仕事が行えればいい。
小さい仕事を多くの人が行うことがで労働需要に貢献する。社会参加を促し、幸福や孤独の解消に貢献する
④会社の取り組み。
無駄を省く。機械化、自動化。社員のケア等。

AIやロボットなどの最先端技術で人の仕事を省力化し楽しく、豊かで多くの人が参加できるものに作り変えていく作業のこと。

先端技術×現場の仕事の課題の観点が必要になる。
省力化産業に酔って労働集約型の生活維持サービスを成長産業にする。

まずはここに資本と人材を投入。

以下コンパクトシティの問題点↓
効率性を追求した画一的なサービス
そのサービスが提供できる県庁所在地にのみに人々が集住することを促進する都市計画

一国一城令
文化多様性が失われ、日本が潜在的に持っていた文化力がしぼみ、外貨を稼げる数少ない産業だった観光の魅力も低下させる。

ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由

古屋星斗

若者雇用促進法（2015）により企業による積極的な情報開示（残業時間や平均勤続年数、早期離職状況、有給取得日数など）が努力義務となり環境改善の誘因が生まれた。

確かに自分の頃（2011年卒）は企業でのインターンシップなんて大手私立大の意識高い系ｗだけが行くものだという感じで、せいぜいＯＢ訪問くらいだったけど、今の大学生では別に珍しくもなんともないんだな。
ただ「ゆるい学校」「ゆるい友達みたいな親」に育てられた「打たれ弱い若者」が、「自分が育てられたようにしか育てられない」上司に「理不尽なこと」を言われたことがない、っていうのもなんか矛盾しているような気も。やっぱり「録音やパワハラ告発が怖くて厳しい

ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由

古屋星斗

多様化している新人を「新卒」とだけ括って良いのか、研修も一括ではなくいくつかクラス分けして設計すると良いのではないかと気づいた

ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由

古屋星斗

不満でやめる時代から不安でやめる時代に。
こういう本を読む度、自分は恵まれた職場にいることに気づく。
関係負荷が少なくストレッチな仕事が出来ていると感じる。

ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由

古屋星斗

近年、労働時間の縮減など労働環境が急速に改善し、働きやすくなっているのにもかかわらず、若手社員が不安を抱え、その離職率が上昇しているという問題について、著者が所属するリクルートワークス研究所による調査データを中心とする分析により解き明かし、今後、職場でどのように若手社員と関係し、育成していくかの展望を示す。
「ゆるい職場」の問題という観点や、データを基に示される「「ありのままで」、でも「なにものか」になりたい」という近年の若者の感覚など、参考になることが多かった。関係負荷を少なく仕事の質的負荷を与えるということ、また、キャリア形成の鍵はスモールステップであるということなど、著者の示す今後の若手育成の方向性の指摘についても納得感があった。

ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由

古屋星斗

働き方改革により、残業規制やハラスメント対策の強化などが進み、労働環境は改善されてるはずなのに、なぜ若手が、特に優秀なほど辞めていってしまうのか、についてさまざまなデータをもとに分析し考察されている内容でした

自分の職場でも同じようなことが起こっており、参考になるかもと思い手に取りました

期待通りの内容で、とても勉強になりました

自分が若手だった頃に比べると、とてもラクになってるはずなのに、なんで？という部分

今の若手が置かれた環境から、不安を感じやすくなっていること、入社してくる若手が色んな意味で多様化していることなど、育成していくうえで、会社だけでは不足していて、育成内容、方法も一本足だと不成立、昔のやり方も当然通用しない、など、課題は山積していることが認識できました

ただ、悲観する必要はなく、どんどん社外や所属部署外、業務外の世界の経験も本人が希望するなら認めてあげて経験させてあげるほうが、得策であるという考え方など、新しい視点、提言がありとても参考になりました

今まさに、若手育成中のため、早速実践していきたいと思います

ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由

古屋星斗

「働くということ」に何を求めるのか。
あくまで「働くということ」は手段だとしたら、手段を改善するのは当たり前。自分のために働くという価値観が共通化されていないのでは？
大学で勉強だけしてれば良い訳では無く、社会的経験を重視するという話があったが、そもそも大学とは何なのだろうか？
こういうことを踏まえて、教育も変容する必要がある。

ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由

古屋星斗

2010年代後半の働き方改革により、今までとは全く新しい「ゆるい職場」が生まれてしまったことや、それに伴う若者の変化が分かりやすく述べられていた。ただ問題を述べるだけではなく、それに対する解決策も論じられているので、読んでいてタメになる

あの若手はどうして辞めないのか 変わる社会と変わらない若者の本音

古屋星斗

辞めない理由に焦点を当て、定着化を図る。

会社を辞めるとき、なぜ辞めるかはほぼ必ず尋ねられる。一方、在職中に何故辞めないかを尋ねられることは少ない。しかし、定着を図りたいなら、辞めない理由に焦点を当てて対策した方が良い。 本書を読むと、辞めない理由を探ることが大事になってくることを感じる。

最も、その辞めない理由も今の時代多様で、本書ではその数12とそれなりに多い。そのような状況では、平均を求めるのでなく個別に対応することも必要だろう。

最後の、3年後に辞める前提でこの会社でどうしたいかを問う考えも、聞くのは勇気いるがこの時代に必要なマインドなのかと思う。

会社はあなたを育ててくれない～「機会」と「時間」をつくり出す働きかたのデザイン

古屋星斗

複数の役割を持って、様々な会社と良好な関係を作りながら、流れに身を任せるようにキャリアを組み立てるキャリアシフトの考え方や、寄り道と近道の考え方など、キャリアプランを考える上で参考になる論をいろいろ教えてもらえる。
どうしても最短のルートを進みたくなってしまうところだが、寄り道も大切なんだよということをしっかりとデータを元にして説明してくれるのが良かった。わたしも寄り道ばかりのキャリアで、最短で今の仕事ができていたら、と思うことも多かったけど、あながち間違っていなかったのかもしれない。希少性という意味ではむしろその寄り道を掛け算として活かして幅を広げるのが良いのだな。
近頃の私は近道を探す発想ばかりで違和感があったところだったので、寄り道の発想が足りていなかったと自覚できて学びになった。
今後も働き続けるために、たくさん寄り道をして自分の幅を広げていきたいなと思った。

あの若手はどうして辞めないのか 変わる社会と変わらない若者の本音

古屋星斗

20代の若手と話す機会が増えてきたので読みました。
一人一人のやめない理由を知りたいなと思いました。
自己開示も頑張ります。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

かつてほとんど考えなくてよかった『この仕事をして将来、自分は社外で通用する社会人になれるのか？』という根源の問題に現代の若者はまず取組まなくてはならない。

終身雇用なんてあてにできない。
環境の変化が激しい現代では、かつてのような見て覚えろ！のような機会がそもそも激減している。

根性で乗り切るというようなことが起こり得なくなってるわけだ。
若手は合意的に失敗回避をしているだけなのに上司からの指示がうまく伝わらないというミスマッチが起きる。

若手は成長実感が欲しい。意味のある仕事をしたい。フィードバックを求める。
上司は仕事を通じて意味を説明する必要がある。(きっかけを与える)

だが、いくらきっかけを与えたところで当の本人(若手)に自主的改善がなければ若手は育たない。

その辺のノウハウを試すより、接する若手を見るしか改善の余地はないと思う。

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学

古屋星斗

なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか

解決策かなと理解したのは以下です。

・量的負荷ではなく質的負荷を増やす
・職場外での学びを増やす

若いうちから積極的に負荷を高める企業姿勢が必要なことと、後者は転職のリスクを抱えますが社員のレベルアップに繋がり成長します。

ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由

古屋星斗

法改正により「職場環境が変わった」ことを「若手が変わった」ことと誤解してないか。

グレートリセット後の人材育成の考え方を整理したもの。

珍しく真面目な本読んだ。