見波利幸のレビュー一覧

『新型うつ』は単なるストレス反応ではなく、環境要因、人格（パーソナリティ）要因が複合的に絡んでいるのがよくわかった。

つまり、生育環境や職場環境に左右される訳だが、そうなると自己変革をしようとする強い意思と職場の理解が必要になる。

ただし現実問題として、ブラック企業やパワハラ上司の存在がある限り...続きを読むは、いくら自己変革をしたところで寛解はしないだろう。

どこまでが自分の性格の未熟さで、どこからが相手の問題なのか見極める必要がある。

「心が折れる職場」が面白かったので、同じ著者の本を購入。

自分も一応中間管理職だが、自身がドキッとする「危険な上司の特徴」ばかりだった。文中でも言っていたが、誰しも「危険な上司」になる可能性は持っているのだと思う。その可能性を忘れないことと、常に自分自身を省みて、上司であることに慢心せず、よりよく...続きを読むなろうとすることが必須だなぁと思った。

「心が折れる職場」もそうだったが、職場や上司の「ブラックあるある」ではなく、
上司として、自分を振り返るために読んでみるべき本だと思う。

会社の読書会のテーマ本として購入。

インパクトのあるタイトルで、なんとなく「ネガティブなブラック企業あるある」集かと思ったが、そんなこともなく。
「こんな管理者の言動が、職場の人たちの心を折っている」というニュアンスの本だった。

この手の本を読むと「あー、そりゃそうだろ。当然じゃん」と思ったりも...続きを読むするものだが、自分はその禁忌を犯してないかというと実際はそんなこともなかったりする。「それはあなたが考える仕事だ」と言って部下を放置したり、承認することなしに叱責したり、部下からの挨拶を待っていたり、ホウレンソウを徹底するよう強要していたり。
軽い気持ちで読んだものの、職場における自分の動き方・考え方をイチから見直すきっかけとなった。

普通の新書のボリュームだが、非常に読みやすくすんなり読めたのも好印象。

心が折れる職場とは必ずしもあからさまなパワハラや長時間残業が常態化している職場ではなく、むしろ有能な人達が理路整然と理屈で業務を指示するあまり部下各人の意志や感情に寄り添えてないことが問題となっている。
自分が部下を指導しようと思う上で、また他人の指導を客観的に評価する上で心がけておきたい内容が多い...続きを読む。

以下抜粋

業務上のコミュニケーションにおいても問題の解決方法だけでなく、その問題を抱えている部下の今の気持ちをくみ取る必要がある。p.19
報・連・相とは本来上司の側がいち早く異変やリスクを察知して早めの問題解決に当たるべき。p.26
論理的思考が重視される職場ではメンタルヘルスに問題が起きても、業務の内容や制度の欠陥ばかり考えることが多い。p.32
「頭のいい人」がそろう職場では、感情を露わにすることが何か恥ずかしいと認識される傾向がある。p.34
メンタルの不調を抱える人は「正しい解決策」ではなく、まず「このつらい気持ちをわかってほしい」と感じている。それなのに「現状はどうなのか」「あなたは何をしたいのか」などと質問し「こういう状況で解決するにはこの方法がいい」とコンサルテーションしてしまい、メンタル不調者の求めていることとのギャップが大きい。p.35
同じような長時間労働で働いていても好きな仕事を楽しんでいる場合は労働時間を長く感じないが、やらされている望まない業務の場合は働くことそのものが苦痛になる。p.38
仕事のモチベーションの源泉には外的なもの（職場環境、作業状況、待遇、昇進）や内的なもの（仕事が好き、達成感・満足感、仕事の意義、自分の成長）があるが、後者の方がモチベーションに強い影響を与える。p.47
若手社員は自らの仕事を選ばないため必ずしも大きな成果に結びつかない。そのため若い社員ほど頑張りなどプロセスで評価される割合が大きく、ベテラン社員は成果で評価されるべきである。p.52
公務員などで異動が多い場合には専門性が深まらず、「自分の仕事とは何か」と本質的な悩みを抱えてしまうケースもある。p.68
部下を叱る場合には同様に認めて評価している点にもコメントするべきである。「叱る」、「認める」の一方だけの言葉は部下の心を素通りする。
.81
部下に難しい仕事を与えたときにはその困難さに応じたサポートがセットで提供されなければならない。p.89
仕事自体は厳しくなくとも自発的に働いている感覚が持てなければメンタル不調になる可能性は高い。p.90
10人のチームで9人がそれぞれ1000万円の利益を上げ、一方でマネジャーは1500万円の利益を上げ自慢している。これは上司の役割ではない。部下からは反感を買うし、「上司の権力で美味しい仕事を持っていっている」と思われる恐れもある。p.93
出世を目指す上司はさらにその上司の事をより意識する。一方で部下のトラブルに対しては「面倒だ。自分を巻き込まないでほしい」と考えがちである。仕事のパフォーマンスが上がらない部下には「アドバイス」はするが、それでもできないと「あいつは使えない」とレッテルを貼り心理的には「切り捨てる」判断をする。p.101
上司から部下には4つのサポートがある。
情報面、情報収集に基づくコンサルテーション
情緒面、共感などによる精神的な支え
道具面、直接的な手助け
評価面、プロセス及び結果に対する適切な評価。p.107
会社と家の往復だけの生活をしている人は会社での承認が得られなければ「自分に価値はない」と考え、自己否定に繋がる。p.121
働きぶりを認めてくれる人が職場に一人もいないとすると、その社員がいくら自分で報酬を設定し鼓舞しても、モチベーションは継続しにくい。p.130
自分にとって何が一番大事か、モチベーションの源泉に気付くことで、それを守る、またはそれを得るために最大限の努力をする覚悟が出来、多少の苦労にも耐えられる。p.135
自分の技術がなく業務の遂行に差し支えるなら、本来はそれを上司に正直に話し、適切なサポートを受けるようにするべきである。p.139
自分の能力が劣っていると自覚している場合に仕事量でカバーしようとすることもひともいるが、スキル不足でカバーできない現実に直面するとメンタル不調に陥る可能性がある。p.200
休職からの復帰も本人との対話から本人の意思を確認することが重要である。上司が不調の原因を勝手に判断して職場を変えてしまうと自信喪失に陥る場合もある。p.204
上司との面談は、部下がどういう仕事であれば情熱を向けられるのか、どんな仕事が好きで、10年後、20年後にどうなっていたいか会話する場である。p.206
働きやすい職場の本質とは、目の前の人を尊重し、その人の気持ちと向き合おうとしているのか、その人と対峙したときにその人を生み育ててくれたご両親や、配偶者や子供など家族を感じられるか。p.211

危険な上司の分類論。データ的なものではなくて、著者の経験則によるもの。その点理論的には不十分であるが、至極納得できる内容になっている。最後の「危険な上司」の生まれにくい会社であるための条件に、誠実性に求められているが、この点、もう少し考察が必要である。「誠実性」は経営のおいて常に重要なキーワードにな...続きを読むっているにもかかわらず、いつの間にかないがしろにされがちである。まるで「経営する」ことと「誠実である」ことの両立が困難であるかのようである。この点も本書をきっかけに考えていきたい。

「コンテキスト・パフォーマンス」と「ワーク・エンゲージメント」。この二つは覚えておきたい。

管理職の仕事は、管理すること―その固定観念が部下のやる気をそいでいます。急速に人が減っていく時代、上司に求められているのはむしろ「育成」。2万人のビジネスパーソンと向き合ってきた著者が、組織力を上げる上司の...続きを読む姿勢、実践方法を伝えます。

本書を読んで反省も多かった。カウンセラーとして第一線でご活躍されている筆者だけに、メンタル不調者が多発する職場が帰納法的に経験則で解説され、私自身の感覚と現実が乖離しており大変勉強になった。ノルマや長時間労働が直接的にはメンタル不調へは関係ないことは感じていたが、主体性を重んじすぎたり論理的過ぎたり...続きを読むする職場もメンタル不調を引き起こすのは改めての気付きである。結局は我々は人間であるので、感情を吐露・共有でき、承認欲求を満たせるかが重要だと痛感させられた。他方で、多少は触れられているものの、いまの日本社会ではメンタル不調者の対応を管理者（経営者含む）へ丸投げされているのが現状なので、今後多発するであろう管理者自身のメンタル不調対策は誰がケアするのか、という将来的な課題が横たわっている。

具体的な解決策が書かれているような本ではないが「心が折れる」職場の分析は腑に落ち色々と気付きがある一冊であった。

「知らない」ことにいちいち劣等感を抱いてるときりがありません。思い切っていらない情報は削ぎ落としましょう。評価や不安感をモチベーションにすると心が折れやすくなるとお話ししましたが、競争意識をモチベーションにすることもおすすめできません。また、自分にとって大切ではないものに振り回されることがないように...続きを読む、ストレス耐性を高めることも必要です。同時に、なるべく仕事以外のことに意識を向けてみてください。

タイトルに惹かれて買いました。
心が折れる職場で働いてます。
メンタルヘルスについてもっと知識を深める必要があると思った。
会社の上層部は皆収益向上策ばかり追求し、社員の心をないがしろにしている。人に興味がなさすぎる。人のやる気を高めることが、結局は彼らの追い求めている収益を向上させる鍵になるという...続きを読むのに。
ボリュームの関係か割愛されている部分もあったが、厚くなってもいいから本書内で知りたかった。

メンタルケアが必須となった昨今ですが、管理職はどこまでメンタルケアについて理解しているのか。年に一回の簡単な研修でわかったつもりになっている管理職が多いのでは？

プロのカウンセラーの著者による、会社でのメンタルケアの実際。優秀な管理職ほど、部下の問題を解決しようとして、逆に部下を追い詰める等々、実...続きを読む際の事例が豊富で、非常に参考になります。最も大切なのは、部下を人間として尊重し、相手の立場になって考えてあげること。これって、会社の人間関係だけでなく、友人、親子、夫婦などすべてに共通することですね。

文字通り、問題を抱える職場と、それへの対象法を指南した一冊。

この本は、新任管理職研修のテキストとして使用出来る良書だと思いました。
もちろんベテラン管理職にも読んで欲しいです。

結論から言うと、如何にコミュニケーションが取れるかだと思う。コミュニケーションの取り方も、仕事の問題点を指摘するのではなく、仕事の大変さを共感できることの方が重要かも。また、一緒に仕事をする等の相手とどれだけ同じ時間を共有できるかも大切だと思う。

「ー」

運動系の部活は理不尽の塊。
アル中はお酒が好きな人だけがなるものではない。

読んでいて自分の職場にも当てはまるように感じた。
漠然とした不満が、本書により明らかになった気がする。
ではどうすればいいか。逃げればいい。

適応障害やパーソナリティ障害についてですが、そうなってしまいそうな若い部下たちをどう指導するか、どうしてそうなるのかと言う所を時代常識のギャップとともに書いてくれているので、納得しやすい。

「叱る」と「怒る」は違う。
です。まさしくですが、叱っているつもりでも「怒られた」と取られていることに気づか...続きを読むないとすれ違いは続きますね。
とは言えで、どこまで．．．
上司も人間ですから、なかなかねぇ．．．

何がダメで何なら大丈夫なのかを探らないと行けないとなると大変になるから、お互い歩み寄る何かいい方法があるとよいですね。

ありがとうございました。

今、社会現象というか日本をはじめ世界各国で問題となっている「新型うつ」。正直理解し難いものだが、周りが理解できないと復活しても再発させてしまうこともあり勉強のための一冊。
社内・家族のコミュニケーションは大切です。

企業のメンタルヘルス研修を受け持つ人の書いた本。
従来型との違いがわかりやすい。

社会の変化により、適応障害やパーソナリティ障害が増えており、それらがうつ状態の他にも「新型うつ」の原因ともなっている。
したがって、従来型のうつ病のように、薬物治療や心理療法だけでなく、認知療法等、他の症状まで考慮し...続きを読むた治療が必要である。

対応としては、まず本人が変わりたいという気持ちをもって自分に向き合っていくことが大切だが、周りも場合によっては手取り足取りレベルのところからサポートしていく必要がある。

この人が言うようにやっぱり教育は大事。今後、どういう教育政策をとっていくかによって、将来の人・社会が全く違ってくると思った。