見波利幸のレビュー一覧

心が折れる職場

見波利幸

　心が折れてしまう事例を、豊富なカウンセリングの経験を交えながら紹介。対策方法や職場環境の改善に繋がる助言を丁寧に述べています。

　90分のメンタルヘルス研修ではあまり効果がなく、目新しい内容を盛り込んだ1日や2日かけての研修を取り入れるべき。表面的な内容の研修でなく、踏み込んだ内容や知らないことを取り上げることで多種多様な質問が活発に出て、活気あふれる研修になる、については説得力がありました。

　「本人が成長ややりがいを感じる仕事ではなく、やらされ仕事である」「職場に人をほめる風土や習慣がない」この2点が揃うと本人がどれだけ頑張ってもレジリエンスは低下し、心が折れやすい状況へと近づいていきます。

平気で他人をいじめる大人たち

見波利幸

やっだー、思い当たる節あるー！泣
……私は多分、感情型なんだよなぁ。気をつけないとホントいじめる大人になりそうで怖いー。もうなってたらどうしよう。いやー、有り得そう！でも多分、自覚ない人は読まないだろうから、まだ、大丈夫！と！思う！

上司が壊す職場

見波利幸

やばい上司のタイプを４つに分けて対処法を紹介。またやばい上司をカウンセリングした結果・分析などが書かれている。あとは企業への講演話など。講演にいった経験からトップが従業員に対して誠実である企業はやばい上司を生みにくいのではないかということや、募集倍率が高い会社は低い会社より人材を選別しているためか、やばい人予備軍がいる率が低めにあるのではないか、などと書かれていた。

心が折れる職場

見波利幸

昔の体育会系の名残や客観的記述は多いものの、メンタルヘルス講習の項については納得できました。わたしの会社もなんだかんだ「毎年90分やってるからいいでしょ」っていう雰囲気はあります。すらすらと読めました。ただ、買おうとまではいかない本です。

「新型うつ」な人々

見波利幸

『新型うつ』は単なるストレス反応ではなく、環境要因、人格（パーソナリティ）要因が複合的に絡んでいるのがよくわかった。

つまり、生育環境や職場環境に左右される訳だが、そうなると自己変革をしようとする強い意思と職場の理解が必要になる。

ただし現実問題として、ブラック企業やパワハラ上司の存在がある限りは、いくら自己変革をしたところで寛解はしないだろう。

どこまでが自分の性格の未熟さで、どこからが相手の問題なのか見極める必要がある。

上司が壊す職場

見波利幸

「心が折れる職場」が面白かったので、同じ著者の本を購入。

自分も一応中間管理職だが、自身がドキッとする「危険な上司の特徴」ばかりだった。文中でも言っていたが、誰しも「危険な上司」になる可能性は持っているのだと思う。その可能性を忘れないことと、常に自分自身を省みて、上司であることに慢心せず、よりよくなろうとすることが必須だなぁと思った。

「心が折れる職場」もそうだったが、職場や上司の「ブラックあるある」ではなく、
上司として、自分を振り返るために読んでみるべき本だと思う。

心が折れる職場

見波利幸

会社の読書会のテーマ本として購入。

インパクトのあるタイトルで、なんとなく「ネガティブなブラック企業あるある」集かと思ったが、そんなこともなく。
「こんな管理者の言動が、職場の人たちの心を折っている」というニュアンスの本だった。

この手の本を読むと「あー、そりゃそうだろ。当然じゃん」と思ったりもするものだが、自分はその禁忌を犯してないかというと実際はそんなこともなかったりする。「それはあなたが考える仕事だ」と言って部下を放置したり、承認することなしに叱責したり、部下からの挨拶を待っていたり、ホウレンソウを徹底するよう強要していたり。
軽い気持ちで読んだものの、職場における自分の動き方・考え方をイチから見直すきっかけとなった。

普通の新書のボリュームだが、非常に読みやすくすんなり読めたのも好印象。

心が折れる職場

見波利幸

こころの折れやすい職場は過重労働とはあまり関係ない。

上司のフォローや社員のやりがいなどに左右される。

かなり、反省すべきことが多かった。

これからは、部下に対しての言動をよく考えていきたいと切に思いました。

心が折れる職場

見波利幸

心が折れる職場とは必ずしもあからさまなパワハラや長時間残業が常態化している職場ではなく、むしろ有能な人達が理路整然と理屈で業務を指示するあまり部下各人の意志や感情に寄り添えてないことが問題となっている。
自分が部下を指導しようと思う上で、また他人の指導を客観的に評価する上で心がけておきたい内容が多い。

以下抜粋

業務上のコミュニケーションにおいても問題の解決方法だけでなく、その問題を抱えている部下の今の気持ちをくみ取る必要がある。p.19
報・連・相とは本来上司の側がいち早く異変やリスクを察知して早めの問題解決に当たるべき。p.26
論理的思考が重視される職場ではメンタルヘルスに問題が起きても、業務の内容や制度の欠陥ばかり考えることが多い。p.32
「頭のいい人」がそろう職場では、感情を露わにすることが何か恥ずかしいと認識される傾向がある。p.34
メンタルの不調を抱える人は「正しい解決策」ではなく、まず「このつらい気持ちをわかってほしい」と感じている。それなのに「現状はどうなのか」「あなたは何をしたいのか」などと質問し「こういう状況で解決するにはこの方法がいい」とコンサルテーションしてしまい、メンタル不調者の求めていることとのギャップが大きい。p.35
同じような長時間労働で働いていても好きな仕事を楽しんでいる場合は労働時間を長く感じないが、やらされている望まない業務の場合は働くことそのものが苦痛になる。p.38
仕事のモチベーションの源泉には外的なもの（職場環境、作業状況、待遇、昇進）や内的なもの（仕事が好き、達成感・満足感、仕事の意義、自分の成長）があるが、後者の方がモチベーションに強い影響を与える。p.47
若手社員は自らの仕事を選ばないため必ずしも大きな成果に結びつかない。そのため若い社員ほど頑張りなどプロセスで評価される割合が大きく、ベテラン社員は成果で評価されるべきである。p.52
公務員などで異動が多い場合には専門性が深まらず、「自分の仕事とは何か」と本質的な悩みを抱えてしまうケースもある。p.68
部下を叱る場合には同様に認めて評価している点にもコメントするべきである。「叱る」、「認める」の一方だけの言葉は部下の心を素通りする。
.81
部下に難しい仕事を与えたときにはその困難さに応じたサポートがセットで提供されなければならない。p.89
仕事自体は厳しくなくとも自発的に働いている感覚が持てなければメンタル不調になる可能性は高い。p.90
10人のチームで9人がそれぞれ1000万円の利益を上げ、一方でマネジャーは1500万円の利益を上げ自慢している。これは上司の役割ではない。部下からは反感を買うし、「上司の権力で美味しい仕事を持っていっている」と思われる恐れもある。p.93
出世を目指す上司はさらにその上司の事をより意識する。一方で部下のトラブルに対しては「面倒だ。自分を巻き込まないでほしい」と考えがちである。仕事のパフォーマンスが上がらない部下には「アドバイス」はするが、それでもできないと「あいつは使えない」とレッテルを貼り心理的には「切り捨てる」判断をする。p.101
上司から部下には4つのサポートがある。
情報面、情報収集に基づくコンサルテーション
情緒面、共感などによる精神的な支え
道具面、直接的な手助け
評価面、プロセス及び結果に対する適切な評価。p.107
会社と家の往復だけの生活をしている人は会社での承認が得られなければ「自分に価値はない」と考え、自己否定に繋がる。p.121
働きぶりを認めてくれる人が職場に一人もいないとすると、その社員がいくら自分で報酬を設定し鼓舞しても、モチベーションは継続しにくい。p.130
自分にとって何が一番大事か、モチベーションの源泉に気付くことで、それを守る、またはそれを得るために最大限の努力をする覚悟が出来、多少の苦労にも耐えられる。p.135
自分の技術がなく業務の遂行に差し支えるなら、本来はそれを上司に正直に話し、適切なサポートを受けるようにするべきである。p.139
自分の能力が劣っていると自覚している場合に仕事量でカバーしようとすることもひともいるが、スキル不足でカバーできない現実に直面するとメンタル不調に陥る可能性がある。p.200
休職からの復帰も本人との対話から本人の意思を確認することが重要である。上司が不調の原因を勝手に判断して職場を変えてしまうと自信喪失に陥る場合もある。p.204
上司との面談は、部下がどういう仕事であれば情熱を向けられるのか、どんな仕事が好きで、10年後、20年後にどうなっていたいか会話する場である。p.206
働きやすい職場の本質とは、目の前の人を尊重し、その人の気持ちと向き合おうとしているのか、その人と対峙したときにその人を生み育ててくれたご両親や、配偶者や子供など家族を感じられるか。p.211

上司が壊す職場

見波利幸

危険な上司の分類論。データ的なものではなくて、著者の経験則によるもの。その点理論的には不十分であるが、至極納得できる内容になっている。最後の「危険な上司」の生まれにくい会社であるための条件に、誠実性に求められているが、この点、もう少し考察が必要である。「誠実性」は経営のおいて常に重要なキーワードになっているにもかかわらず、いつの間にかないがしろにされがちである。まるで「経営する」ことと「誠実である」ことの両立が困難であるかのようである。この点も本書をきっかけに考えていきたい。

心を折る上司

見波利幸

「コンテキスト・パフォーマンス」と「ワーク・エンゲージメント」。この二つは覚えておきたい。

管理職の仕事は、管理すること―その固定観念が部下のやる気をそいでいます。急速に人が減っていく時代、上司に求められているのはむしろ「育成」。2万人のビジネスパーソンと向き合ってきた著者が、組織力を上げる上司の姿勢、実践方法を伝えます。

心が折れる職場

見波利幸

本書を読んで反省も多かった。カウンセラーとして第一線でご活躍されている筆者だけに、メンタル不調者が多発する職場が帰納法的に経験則で解説され、私自身の感覚と現実が乖離しており大変勉強になった。ノルマや長時間労働が直接的にはメンタル不調へは関係ないことは感じていたが、主体性を重んじすぎたり論理的過ぎたりする職場もメンタル不調を引き起こすのは改めての気付きである。結局は我々は人間であるので、感情を吐露・共有でき、承認欲求を満たせるかが重要だと痛感させられた。他方で、多少は触れられているものの、いまの日本社会ではメンタル不調者の対応を管理者（経営者含む）へ丸投げされているのが現状なので、今後多発するであろう管理者自身のメンタル不調対策は誰がケアするのか、という将来的な課題が横たわっている。

具体的な解決策が書かれているような本ではないが「心が折れる」職場の分析は腑に落ち色々と気付きがある一冊であった。

心が折れる職場

見波利幸

なるほど。
うちの社長の事が、書いてあるな・笑

人と対峙するとき、その人個人の背景に家族があることを思い描けるか。

やめる勇気 「やらねば！」をミニマムにして心を強くする21の習慣

見波利幸

「知らない」ことにいちいち劣等感を抱いてるときりがありません。思い切っていらない情報は削ぎ落としましょう。評価や不安感をモチベーションにすると心が折れやすくなるとお話ししましたが、競争意識をモチベーションにすることもおすすめできません。また、自分にとって大切ではないものに振り回されることがないように、ストレス耐性を高めることも必要です。同時に、なるべく仕事以外のことに意識を向けてみてください。

心が折れる職場

見波利幸

タイトルに惹かれて買いました。
心が折れる職場で働いてます。
メンタルヘルスについてもっと知識を深める必要があると思った。
会社の上層部は皆収益向上策ばかり追求し、社員の心をないがしろにしている。人に興味がなさすぎる。人のやる気を高めることが、結局は彼らの追い求めている収益を向上させる鍵になるというのに。
ボリュームの関係か割愛されている部分もあったが、厚くなってもいいから本書内で知りたかった。

心が折れる職場

見波利幸

2017年、1冊目です。

とても共感できる内容でした。表面的なメンタルヘルス対策を否定されています。
上司がまず先に、自己開示行わないと部下は心を開かず、信頼関係は生まれない。
一方的に部下のメンタル不調原因を聞き出そうとしても、心の扉は開かれない。
確かにそうだと感じます。相手のことに耳を傾けますと一方的に宣言しても、
なかなか本音は出てこないですね。
それに、自己開示すること自体が、自分自身の成長につながるとことは、
”ジョハリの窓”理論からも裏付けられています。

また、管理職に知識付与的な面だけのメンタルヘルス研修をするほど、
心が折れる部下が増えるとも指摘しています。画一的でデリカシーの欠けた
対処方法に走ってしまうということです。

私は、かつてお世話になった上司から、「人の上司になるということは、その人の人生に影響を及ぼすことになる。その気概を持って務めなさい」と言われました。
そこまで、関わりを持ちたくないと思う人も最近は、上司側にも部下側にも増えていると思いますが、この言葉は、決して忘れてはならないものだと思っています。

おわり

同じ著者の「劣化するシニア社員」という本が気になる。

心が折れる職場

見波利幸

メンタルケアが必須となった昨今ですが、管理職はどこまでメンタルケアについて理解しているのか。年に一回の簡単な研修でわかったつもりになっている管理職が多いのでは？

プロのカウンセラーの著者による、会社でのメンタルケアの実際。優秀な管理職ほど、部下の問題を解決しようとして、逆に部下を追い詰める等々、実際の事例が豊富で、非常に参考になります。最も大切なのは、部下を人間として尊重し、相手の立場になって考えてあげること。これって、会社の人間関係だけでなく、友人、親子、夫婦などすべてに共通することですね。

心が折れる職場

見波利幸

プロカウンセラーが、メンバーの心を折ってしまう職場にはどんな特徴があり、そこで何が起こっているのか、具体的なエピソードを紹介しながら解説。不調を起こす本当の原因を解明し、働きやすい職場とは何かを掘り下げる。

上司に読ませたい。

心が折れる職場

見波利幸

文字通り、問題を抱える職場と、それへの対象法を指南した一冊。

この本は、新任管理職研修のテキストとして使用出来る良書だと思いました。
もちろんベテラン管理職にも読んで欲しいです。

心が折れる職場

見波利幸

結論から言うと、如何にコミュニケーションが取れるかだと思う。コミュニケーションの取り方も、仕事の問題点を指摘するのではなく、仕事の大変さを共感できることの方が重要かも。また、一緒に仕事をする等の相手とどれだけ同じ時間を共有できるかも大切だと思う。