心が折れる職場

見波利幸

飲み会なし、雑談なしは危険信号。なぜ、うちの職場には冷えきった空気が充満するのか。なぜ、あの部署では不調者が多発するのか。
上司が「アドバイス上手」、「頭のいい人」が周囲にそろっている、「ホウ・レン・ソウ」や論理的思考が重視される、個人に大きな責任が与えられる、無駄口をきかず効率優先……こんな職場こそ、実は心が折れやすい? パワハラや長時間労働だけが原因ではない。社員の心を蝕み、不調者を多発させる職場の実態について、数々の事例を知るプロのカウンセラーがひもとき、本当に働きやすい職場とは何かを考える。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 日経BP
• 掲載誌・レーベル: 日本経済新聞出版
• ページ数: 224ページ
• 電子版発売日: 2016年08月12日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 1MB

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★★★★★ ある職場を思い浮かべながら読む。「心が折れる職場」は、そのまま以前読んだ同著者の「心を折る上司」と重なる。そういう上司は、部下のことを本気で思ってやっていたりすることもあるので質が悪い（子育てでも同じことがありそうだ）。相手がどう感じているかという視点を欠いている。外向型上司と内向型部下という組み合わせだと最悪だ。分からなければ聞けばいいじゃないか、（問題が起きてから）なんで聞かなかったんだよ、という思考をしてしまうようだけれど、そもそも質問したり話しかけたりしづらいのだけれど、上司がそれに気づくことはまずない。できの良い上司からすると「なぜできないかが理解できない」というのは、学生オケで、小さいころから楽器をやっていた経験者が、初心者がなぜそれができないのか分からないのと同じだ。スキルが足りないことは本人が分かっていて、なんとかしたいと思っているけど、状況が改善しない。こういう場合、どうしたら不足しているスキルを得られるか上司からのアドバイスが重要になる。

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■メンタル不調者が多い会社ほど「（ここ1～2か月の間に）「涙を流したことがある」という人の割合が少ない。
・論理的な業務遂行を求められる企業ほどその傾向が顕著
・「涙を流す＝感情を表す＝大人げない」という感覚が意識の底にある
■長時間労働の場合，不調になるかならないかを分けるのは「仕事そのものを楽しいと思っているかどうか」が重要な要素になる。
■没頭して時間が素早く過ぎ去ることを心理学用語で「フロー」という。
・フローの状態であれば長時間にわたって働いても心理面ではさほど苦痛とは思わない
■「やらされている状態」ではなく積極的に仕事に関与していることを「ワークエンゲージメント」という。
・その対極にあるのが「燃え尽き」を指す「バーンアウト」
■なぜ異動で公務員は不調になり銀行員はなりにくいのか。
・公務員は仕事の専門性が深まらす「自分の仕事はそもそも何だろう」と本質的な悩みを抱えてしまうケースが起こる
・金融機関は異動で支店が変わっても同じ体系の仕事が継続していくケースが珍しくない
■SEがメンタル面で不調を抱える際に原因となるのは仕事の内容面であることが圧倒的に多い。
・業務上求められる技術水準にまで達していないことからもたらされるストレスやプレッシャーによるケースが多い
■優位な立場にいる人の信念や人間観，具体的には仕事の進め方などが部下のメンタル不調の直接的な原因になっていしまうことが往々にして起こり得る。
・会社全体ではなくある特定の部署や職場において或いは特定のマネジャーの部下にメンタル不調が集中して発生してしまうというケースは現実としてある
■叱るところは叱る，同時に認めるところは認めると両方セットで伝えていくのだが大事である。
■「頑張ったね」が心の負担を軽減させる
■部下のサポートには「４つの基本」が必要になる。
①情報面のサポート
・知識や情報収集をベースにコンサルテーション的に解決法を示す
②情緒面のサポート
・共感したり努力に気付いてあげたり見守ったりし，これを本人に伝えることで精神的な支えになる働き
③道具的なサポート
・いよいよ大変になった時の場面での「直接的な手助け」
④評価面のサポート
・業績の結果のみならず，しっかりプロセスを含めてフィードバックを伝えていく
■自己承認と他者承認の二つが重要
■「自分はどういうふうに仕事をしたいのか」これを「キャリアアンカー」という。
■職場適応には二つの側面がある
①仕事の状の側面
・当人がやりたい仕事であるかどうか，その仕事に喜びや楽しさ，やりがいを見出せるかどうか，つまり内発的なモチベーションに合致した仕事かどうかという部分が大きい
・働き方が合っているかどうか
②人間関係の側面
・うまく溶け込み，よいチームを築けるかどうか
■急激に太るというのはメンタル不調の隠れたサインであるケースがある。
・ストレスを受けると副腎皮質刺激ホルモンが分泌され，その結果，成長ホルモンの放出を抑制して，ノンレム睡眠とレム睡眠が減少し，この睡眠障害により意欲低下につながる
・ストレスにより「お腹が一杯」というサインを出すレプチンの活性が低下して食欲を増進するグレリンも脳内に増えていき結果的に体重が増加してしまう
■健康に影響を及ぼすのは免疫系，自律神経系，内分泌系の3つ。
・簡単にアプローチできるのは自律神経系
・副交感神経を高めるため，家に帰ったら仕事のことは考えないという意識付を行う
・バタンキューの生活にする

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　心が折れてしまう事例を、豊富なカウンセリングの経験を交えながら紹介。対策方法や職場環境の改善に繋がる助言を丁寧に述べています。

　90分のメンタルヘルス研修ではあまり効果がなく、目新しい内容を盛り込んだ1日や2日かけての研修を取り入れるべき。表面的な内容の研修でなく、踏み込んだ内容や知らないことを取り上げることで多種多様な質問が活発に出て、活気あふれる研修になる、については説得力がありました。

　「本人が成長ややりがいを感じる仕事ではなく、やらされ仕事である」「職場に人をほめる風土や習慣がない」この2点が揃うと本人がどれだけ頑張ってもレジリエンスは低下し、心が折れやすい状況へと近づいていきます。

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昔の体育会系の名残や客観的記述は多いものの、メンタルヘルス講習の項については納得できました。わたしの会社もなんだかんだ「毎年90分やってるからいいでしょ」っていう雰囲気はあります。すらすらと読めました。ただ、買おうとまではいかない本です。

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会社の読書会のテーマ本として購入。

インパクトのあるタイトルで、なんとなく「ネガティブなブラック企業あるある」集かと思ったが、そんなこともなく。
「こんな管理者の言動が、職場の人たちの心を折っている」というニュアンスの本だった。

この手の本を読むと「あー、そりゃそうだろ。当然じゃん」と思ったりもするものだが、自分はその禁忌を犯してないかというと実際はそんなこともなかったりする。「それはあなたが考える仕事だ」と言って部下を放置したり、承認することなしに叱責したり、部下からの挨拶を待っていたり、ホウレンソウを徹底するよう強要していたり。
軽い気持ちで読んだものの、職場における自分の動き方・考え方をイチから見直すきっかけとなった。

普通の新書のボリュームだが、非常に読みやすくすんなり読めたのも好印象。

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心が折れる職場とは必ずしもあからさまなパワハラや長時間残業が常態化している職場ではなく、むしろ有能な人達が理路整然と理屈で業務を指示するあまり部下各人の意志や感情に寄り添えてないことが問題となっている。
自分が部下を指導しようと思う上で、また他人の指導を客観的に評価する上で心がけておきたい内容が多い。

以下抜粋

業務上のコミュニケーションにおいても問題の解決方法だけでなく、その問題を抱えている部下の今の気持ちをくみ取る必要がある。p.19
報・連・相とは本来上司の側がいち早く異変やリスクを察知して早めの問題解決に当たるべき。p.26
論理的思考が重視される職場ではメンタルヘルスに問題が起きても、業務の内容や制度の欠陥ばかり考えることが多い。p.32
「頭のいい人」がそろう職場では、感情を露わにすることが何か恥ずかしいと認識される傾向がある。p.34
メンタルの不調を抱える人は「正しい解決策」ではなく、まず「このつらい気持ちをわかってほしい」と感じている。それなのに「現状はどうなのか」「あなたは何をしたいのか」などと質問し「こういう状況で解決するにはこの方法がいい」とコンサルテーションしてしまい、メンタル不調者の求めていることとのギャップが大きい。p.35
同じような長時間労働で働いていても好きな仕事を楽しんでいる場合は労働時間を長く感じないが、やらされている望まない業務の場合は働くことそのものが苦痛になる。p.38
仕事のモチベーションの源泉には外的なもの（職場環境、作業状況、待遇、昇進）や内的なもの（仕事が好き、達成感・満足感、仕事の意義、自分の成長）があるが、後者の方がモチベーションに強い影響を与える。p.47
若手社員は自らの仕事を選ばないため必ずしも大きな成果に結びつかない。そのため若い社員ほど頑張りなどプロセスで評価される割合が大きく、ベテラン社員は成果で評価されるべきである。p.52
公務員などで異動が多い場合には専門性が深まらず、「自分の仕事とは何か」と本質的な悩みを抱えてしまうケースもある。p.68
部下を叱る場合には同様に認めて評価している点にもコメントするべきである。「叱る」、「認める」の一方だけの言葉は部下の心を素通りする。
.81
部下に難しい仕事を与えたときにはその困難さに応じたサポートがセットで提供されなければならない。p.89
仕事自体は厳しくなくとも自発的に働いている感覚が持てなければメンタル不調になる可能性は高い。p.90
10人のチームで9人がそれぞれ1000万円の利益を上げ、一方でマネジャーは1500万円の利益を上げ自慢している。これは上司の役割ではない。部下からは反感を買うし、「上司の権力で美味しい仕事を持っていっている」と思われる恐れもある。p.93
出世を目指す上司はさらにその上司の事をより意識する。一方で部下のトラブルに対しては「面倒だ。自分を巻き込まないでほしい」と考えがちである。仕事のパフォーマンスが上がらない部下には「アドバイス」はするが、それでもできないと「あいつは使えない」とレッテルを貼り心理的には「切り捨てる」判断をする。p.101
上司から部下には4つのサポートがある。
情報面、情報収集に基づくコンサルテーション
情緒面、共感などによる精神的な支え
道具面、直接的な手助け
評価面、プロセス及び結果に対する適切な評価。p.107
会社と家の往復だけの生活をしている人は会社での承認が得られなければ「自分に価値はない」と考え、自己否定に繋がる。p.121
働きぶりを認めてくれる人が職場に一人もいないとすると、その社員がいくら自分で報酬を設定し鼓舞しても、モチベーションは継続しにくい。p.130
自分にとって何が一番大事か、モチベーションの源泉に気付くことで、それを守る、またはそれを得るために最大限の努力をする覚悟が出来、多少の苦労にも耐えられる。p.135
自分の技術がなく業務の遂行に差し支えるなら、本来はそれを上司に正直に話し、適切なサポートを受けるようにするべきである。p.139
自分の能力が劣っていると自覚している場合に仕事量でカバーしようとすることもひともいるが、スキル不足でカバーできない現実に直面するとメンタル不調に陥る可能性がある。p.200
休職からの復帰も本人との対話から本人の意思を確認することが重要である。上司が不調の原因を勝手に判断して職場を変えてしまうと自信喪失に陥る場合もある。p.204
上司との面談は、部下がどういう仕事であれば情熱を向けられるのか、どんな仕事が好きで、10年後、20年後にどうなっていたいか会話する場である。p.206
働きやすい職場の本質とは、目の前の人を尊重し、その人の気持ちと向き合おうとしているのか、その人と対峙したときにその人を生み育ててくれたご両親や、配偶者や子供など家族を感じられるか。p.211

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本書を読んで反省も多かった。カウンセラーとして第一線でご活躍されている筆者だけに、メンタル不調者が多発する職場が帰納法的に経験則で解説され、私自身の感覚と現実が乖離しており大変勉強になった。ノルマや長時間労働が直接的にはメンタル不調へは関係ないことは感じていたが、主体性を重んじすぎたり論理的過ぎたりする職場もメンタル不調を引き起こすのは改めての気付きである。結局は我々は人間であるので、感情を吐露・共有でき、承認欲求を満たせるかが重要だと痛感させられた。他方で、多少は触れられているものの、いまの日本社会ではメンタル不調者の対応を管理者（経営者含む）へ丸投げされているのが現状なので、今後多発するであろう管理者自身のメンタル不調対策は誰がケアするのか、という将来的な課題が横たわっている。

具体的な解決策が書かれているような本ではないが「心が折れる」職場の分析は腑に落ち色々と気付きがある一冊であった。

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タイトルに惹かれて買いました。
心が折れる職場で働いてます。
メンタルヘルスについてもっと知識を深める必要があると思った。
会社の上層部は皆収益向上策ばかり追求し、社員の心をないがしろにしている。人に興味がなさすぎる。人のやる気を高めることが、結局は彼らの追い求めている収益を向上させる鍵になるというのに。
ボリュームの関係か割愛されている部分もあったが、厚くなってもいいから本書内で知りたかった。

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メンタルケアが必須となった昨今ですが、管理職はどこまでメンタルケアについて理解しているのか。年に一回の簡単な研修でわかったつもりになっている管理職が多いのでは？

プロのカウンセラーの著者による、会社でのメンタルケアの実際。優秀な管理職ほど、部下の問題を解決しようとして、逆に部下を追い詰める等々、実際の事例が豊富で、非常に参考になります。最も大切なのは、部下を人間として尊重し、相手の立場になって考えてあげること。これって、会社の人間関係だけでなく、友人、親子、夫婦などすべてに共通することですね。

[ブクログ · ★★★★☆]

文字通り、問題を抱える職場と、それへの対象法を指南した一冊。

この本は、新任管理職研修のテキストとして使用出来る良書だと思いました。
もちろんベテラン管理職にも読んで欲しいです。