田島弓子のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
ネタバレ・「最近どう？」
→いつでも気にかけているし、いつでも話を聞きに来てくれていいのだ、という空気醸成
・話しかけられたら「良い話？悪い話？」
→悪い話をしてもいいんだな、と思わせる
・トラブルが起きた部下が相談に来た場合「でも、お客様のことを一番知っているのはあなただからね」
・やりにくい相手ほど相談する形式で
→「今回の販売キャンペーンですが、まずこのプランをレビュー頂けますでしょうか？
できらば今回はこのやり方で協力を願いたいと思っていて、そのためにまず●●さんの意見を頂きたいと思っています」
・さりげなく断る方法。直球で伝えるのはダメ（これが不得意）
→Fixしている内容に上司からこれに変更できないか？と言われたら
「そんなに良いなら検討してみます」と一旦持ち帰る
→後日「スケジュール的に無理でした」と説明しても上司は本意を理解した上でのNGなのでやむをえなかったと引き下がってくれる（顔を立ててくれた）
・相手が感情的になっているときは本音を聞き出すチャンス
→全て聞き出したうえで「検討させてください」と引き下がる
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Posted by ブクログ
女性社員の育成、コミュニケーションの取り方について、
悩んでいるマネジメント層に向けて書いた本。
そもそも男女で考え方や脳の使い方が違うんだから、
男性社員と同じ感覚で接しても食い違いが起きるのは当たり前。
女性特有の考え方を理解してあげて、正しく接することが
重要であると述べています。
ただ、これはよくよく考えてみると、
別に女性社員だけに当てはまる話ではなくて、
男性社員特にゆとり世代と言われる社員に対してだったり、
海外の人と接する際にも当てはまる話。
昔ほど集団で何かをやっていくというのが圧倒的に少ない
ゆとり世代も、意外と考え方は異なるように感じていて、
この考え方はゆとり世代の人にも使えそうだと素直に思いました。
大切なのは価値観の違いを理解して、価値観にあった反応を
することです。これはいわゆる共感力だと思います。
【勉強になったこと】
・女性戦力化のステップ
STEP1：女性について理解する
STEP2：ビジネスマインドを身につけさせる
STEP3：組織の雰囲気や女性に対するふるまいを振り返る
STEP4：女性を戦力化するための上司再度の具体策の実践
・女性はインポスター症候群の人が多く、
仕事で結果が出たことを褒めても、まわりの人のおかげ
だとか、たまたま運が良かっただけだと考えがち。
これにより、なかなか自分に自信を持つことが出来ない。
逆に失敗については「自分が至らなかったせいだ」と
自分を責めてしまう。
・仕事のミスに対して叱っても、自分自身を否定されたと
女性は考えてしまう。叱るときは叱るだけでなく仕事に
対して叱っていることを明示的に伝えること。
ここが出来たら次のステップにいけると思うから頑張って
とか自身の成長につながるんだということを伝えるとよい。
叱ったあとの精神的ダメージから立ち直ってもらうところ
までを叱るというプロセスに組み込むこと。
・コミュニケーションは、「共感」から始めること。
共感して相手を理解したうえで、変えて欲しいことを
指示するのではなく、気付かせるような話し方をする。
・物事を主観的にしか捉えられない人には、以下の3つの
意識が強く働いている。
①自分ですべてやらなければいけないという勘違い
②独り立ちしたことに対する自意識過剰
③信用されていないという被害妄想
・全部自分でやることが仕事がデキることではない。
人と共に動いてより高い結果を出せることがデキること。
・女性部下が「器が大きい上司」と見る人の特徴
①上にも下にも態度がニュートラルであること
②いざというとき、矢面に立ってくれること
③正直であること
④自分の非を認め、素直に謝れる人であること
・上司としての心構え5か条
第1条：仕事を中心に信頼を紡ぐ
第2条：引き出せる上司になる
第3条：観察力を磨く
第4条：頼り上手になる
第5条：叱り上手になる
・スケジュール帳には、自分の予定だけでなく、
部下に頼んだ仕事とそのデッドラインも書き込むこと。
部下に頼んだ仕事は意外と忘れてしまうが、忘れることは
信頼の低下に即つながってしまう。
上司から見れば1対他だが、部下から見れば1対1の
コミュニケーションであることを忘れないようにすること。
・女性はマネージャーになりたがらないという傾向があるが、
マネージャーになった人は、マネージャーの仕事に満足
しているという統計結果が出ている。
それくらい女性目線での働き方はマネージャーに向いている。
・これからのマネージャーに求められるのは、メンバーの
不安やストレスを理解しながら、メンバーに適切に寄り添う
ことで、能力の最大化を実現すること。
そのためにはコミュニケーション力が必要おtなり、特に
チームをよく観察し（観察力）
メンバーの考え・困っていることを理解して（共感力）
メンバーが自分で課題を解消出来るように仕向ける（メンター力）
といった能力が必要となる。
上記能力については、女性のほうが男性より優れているため、
女性がマネージャーになるのは理にかなっている。 -
Posted by ブクログ
プレイングマネージャーとは、
自分がプレイヤーとなってタスクもこなしつつ
マネジメントをしていく人のことだが、
実際にそれを全てこなそうとすると、
すぐ限界が来てしまって回らなくなる。
そんな状況にも関わらず、
プレイングマネージャーと言われる人たちは、
自分でなんでもやってしまって抱え込んでしまいがち。
そうではなく、一人一人の時間は有限であることを理解し、
マネージャーのやるべき最重要な仕事である育成に注力することで、
出来るメンバーを増やしつつ、組織として成果を上げるよう
視点を変えていくことが大切。
過去優秀だったがゆえに陥ってしまう問題でもあるが、
そうすることで本当の意味での組織力が磨かれるようになり、
結果として高い結果を出すことが出来るようになる。
意外と出来ていないなと改めて痛感させられた本で、
ページ数は少ないですが時間をかけてゆっくり読んでしまった。
【勉強になったこと】
・プレイングマネージャーの仕事の3つの原則
①スケジュールには意図的に余白をつくること
②常に「全体像」と「現在地」を把握すること
③コミュニケーションに「ひと手間」をかけること
・プレイングマネージャーであったとしても、
最大のミッションは「チームの成果の最大化」である。
部下を育てるという視点だけは絶対に無くさないこと。
・上司からの指示メールは「すぐにやらないといけない」
と考えてしまう部下が大半。
リマインドとして都度依頼してしまうと、
仕事の優先順位が崩れてしまうので止めること。
・プレイングマネージャーは自身のタスクを日単位で管理
するのではなく、週単位で管理するのがよい。
割り込みが入ることは当然なので、日単位で管理すると、
逆に自分のモチベーションが下がってしまう。
1週間のなかでこなせばよいといった気構えで取り組むこと。
・プレイングマネージャーのスケジューリングにおける
8つの心得
①自分の予定よりも部下やチームの予定を書くこと
②不測の事態に対して対応出来るよう、空き時間を作ること
③毎日1時間、部下の相談を受ける時間を作ること
④部下に任せた仕事は、最大自分が想定している2倍の
時間がかかると考慮してスケジューリングすること。
また、進捗確認や意識合わせの時間を作ること
⑤サポート＆フォロー中心のToDoを増やすこと
マネージャーが主体となる作業はルーティン化すること。
⑥常に来週を見据えてToDoを洗い出すこと
⑦チームミーティングを開く回数は最小限にすること
⑧考え事をする時間を意図的に設け、ブロックすること
・目標を設定するだけの人に比べて、目標を紙に書き、
誰かに伝え、説明をし続けた人は、達成の可能性が
33%も高くなることが科学的に分かっている。
目標はチーム全体で具体化・共有すること。
・資料に対して、前提等を伝えることは当然だが、
言葉だけでなく手書きや付箋で補足説明を書くことで、
資料を見る人も理解しやすい。
特に忙しい上司や常に会議に参加しない部下に対して、
上記は非常に効果がある。
どれだけ資料が多くても、手書きの言葉を見ない人はいない。
・信頼関係は「日常の積み重ね」によって出来るもの。
部下を見て回るといったアクションは無駄ではない。
・付箋に手書き文字を入れてアンケート記入を依頼した場合、
何も記載しなかった場合の約2倍の返答率が上がったという
検証結果もある。これは、
付箋自体が大きいと邪魔になって取り除きたいと思う
↓
邪魔になると感じる＝注意を向けてしまう
↓
注意を向けた先にメッセージが書いてある
↓
メッセージが手書きのため、自分だけに書いたと思い込み、
「自分は重要な存在なのだ」と感じ取ってしまう
といった心理効果が働くためだと推測される。
このように付箋を使ってのコミュニケーションは、
デジタルでのコミュニケーションよりもはるかに効果がある。
対面がベストではあるが、こういった取り組みを行うことで、
コミュニケーションの活発化・信頼関係の構築が可能。
・人は胸を張って自分を大きく見せる「パワーポーズ」を
取ると、前向きな精神状態やバイタリティを生み出す
テストステロンがより多く生成される。
ホワイトボードに向かって自分の抱えている仕事を整理
することは、そもそも書ける範囲が広いというメリット
以外にも前向きに物事を考えられるという効果がある。
・ノートを取るときは、付箋紙っぽくまとめていけると、
あとで見返すときに見やすくなる。
・プレイングマネージャーは、オン・オフを切り替える癖を
つけること。メンタル的にタフでなければならない仕事の
ため、ここの切り替えが出来る・出来ないはパフォーマンス
に大きく影響が出る。
例えば、絶対に仕事関連のツールは持ち帰らない等、
強制的にオフにするルールを組み込んでしまって構わない。 -
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Posted by ブクログ
どうやったらもっと仕事をおもしろくできるかという著者のノウハウをまとめた本。基本思想は目の前の山を登れば道は開ける的な発想で、確かにそのとおりだと思う。アンバランスとあるが、実はバランスの取り方の指南書だったりする。バランスとは安定とは違い、スキーとかスノーボードでも倒れずに進むためには、重心を必要に応じて傾ける必要がある。それにしても、いろいろ共感することが多いが、よくこれだけ暗黙知を明文化できたことに対して一番関心する。通常は人から盗めという内容が満載で、もちろんある程度、壁にぶつかったり、仕事での経験がないと理解しにくい内容もあるかもしれない。キャリア形成の発想にも一石投じている。キャリアは事前のプラン通りの遂行ではなく、目の前の山を登った後の道の開け方とか、一生懸命やった後の偶然の産物ということらしい。人それぞれの考え方もあるので一概にそうだとも言えないが、特にこのような先が読めない世の中では重要な発想なのかもしれない。
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Posted by ブクログ
・感想
これが出来てるマネージャーはかなり少ない希少人材だと思うので、早い段階から実施することが良いと思いました。
・Todo
・ライオン型のマネジメントより、シマウマ型のマネジメント。
・コミュニケーションを意識して仕組み化する。
・相手がどんな価値を主張しても、理解し、受け入れること
自分が相手を利用したり、打ち明けた情報を相手の不利になるように用いたりしないと思うこと。
・双方の意見や主張を集約し、お互いの価値観に応じた表現に最適化した上で伝え直せる人を求める
・部下のトラブルなど大きくならないように芽を摘む。
・予算や会社の重要決定事項など重要な機会にも接する。
★コミュニケーションとは①相手をよく知り、②自分がまず動き、③場回しをする をして初めて機能する。
★お客様のことを1番知っているのは担当である。
答えを上司に聞いても良いけれど、自分が出来るのは汎用的判断。お客様にとってカスタマイズされた答えはお客様のことを1番知っている担当からしか出てこない。
それでも難しい場合には、判断材料としてお客様の情報を集めてきてほしい。持っている情報から的確に判断する為。
・どうしてお客様はウンと言ってくれたの？？ と聞きプロセスを評価する。 -
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Posted by ブクログ
プレイングマネジャーに求められるのは、ハブ型マネジャーシップ。
話を聞き、状況を観察することを心がける。
指導よりフォローに注力すべき。が著者の持論。
コミュニケーションは仕組み化できる。
話しかけられ上手は、引き出し上手。聞くことに徹する。
相手を観察して声をかけることでコミュニケーション力を上げることができる。
ハブ力は世代間コミュニケーションの通訳を担う重要な仕事がある。
コミュニケーション例
あいさつは自分から行う。
最近どう?いつでも話してくれていいよ。という雰囲気作り。
今はダメだけど、何時からはOKと伝えること。
良い話?悪い話?とさりげなく聞く。
部下に自分が主役だという自覚を持たせる。現場が一番であることを伝える。
部下に手柄を自ら披露させ、成功プロセスを評価する。
相槌で相手を引き出す。
叱る言葉の例。どうしたの。あなたらしくもない。人格を傷つけない。
情報の垂れ流しで部下との信頼関係を深める。
困った時は困ったと素直に伝える。
コミュニケーションの仕組み化
業務の一部に組み込む。その為の一つの手法はtodo listの活用。
見せるコミュニケーションが大切。スケジュール公開と出してまずくない情報は垂れ流すこと。
ゴールの後のねぎらい、感謝の言葉を忘れないようにする。
相手のマイブームの言葉を意識的に使う。これは相手との信頼感や共有感を醸成するためのコミュニケーション手法の一つ。
コミュニケーションの場は会議室だけでない。
メールのto/ccは意識して使う。
依頼案件は箇条書きでまとめる。
やりにくい相手には下手に出る。
負けないための冷静コミュニケーション。
怒っている相手から全てを引き出す。そして時間をもらい、メールなどで感情的なやり取りはしない。 -