曽和利光のレビュー一覧

人事と採用のセオリー

タイトル通り、人事と採用のセオリーを体系的に整理してくれている本。人事の機能を6つに定義したうえで、人材ポートフォリオに基づく人材フローの考え方や組織成長に沿ったマネジメント変化、モチベーションスタイルの4タイプなどを始めとしたフレームワーク的な考え方が説明されており、知識のない自分にとっては勉強になった。

人事と採用のセオリー

人事と採用に関して網羅的に学べ、かつ作者が在籍したリクルートでの肌感のあるノウハウが勉強になる一冊でした。

人事と採用のセオリー

入門書として最適
ただ、リクルートの人事部の半数が
採用を担当していたと聞いて
ちょっとクラッとした。
人事の6機能とか7機能で
最初に挙げられるけど
後回しにされがち

採用面接100の法則

あまりに面接で落ちるので、相手の気持ちになってみたくて読みました。
必要なところとして、書類の書き方と特殊な自分のアピールに逆面接で条件確認を再度するが一番良いかと思いました。
この先、転職に全ブリになった時はもう一度読み直して万全に備えたい。

「できる人事」と「ダメ人事」の習慣

人事になった人にも、人事を続けている人にも振り返りの一冊。

1.目の前の人を喜ばせるために仕事をしない。自分のなすべきことのために。
10.自己PRや志望動機(相手の自己評価)より何をしてきたかを聞く。
17.人に完璧を求めて悪いところを直すより、チームワークでカバーする。
20.パワポ研修よりコミュニケーション研修で相互作用を。
45.みんなと居酒屋よりひとりでバー。バカ騒ぎよりも見知らぬ出会いで本音を聞く。
46.合コンよりナンパ。オーディション型よりスカウト型を心掛けることが優秀な人材獲得へ。
48.自分より上の立場へも影響を与えることができなくてはいけない。

人事と採用のセオリー

人事と採用の定石について、筆者の経験をもとに整理された本。

採用計画の考え方や、世の中でいう地頭という言葉が、
具体的にどんな力を指しているか、についての解説が、
個人的には学びになった。

人事と採用のセオリー

今年初のビジネス書は上司におすすめしてもらった一冊。

まさに人事と採用の教科書のような内容で、4月から採用部に異動する私にはピッタリだった。

採用の知識も経験もゼロで、右も左も分からなかったが、他社がどのように採用計画を立てているのか、選考フローや面談の評価基準をどのように設定しているのか、その後の内定者フォローはどのような形で進めるのか、ざっくりとした全体像を頭の中に入れることができてよかった。

このタイミングで、この本に出会えてよかった。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

一つひとつのテーマは考え処のものばかり。モヤっとする部分が取り上げられているかと思うが、内容は広く浅くと言った感じ。

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

人や組織は世界中の研究者が明らかにした原理原則をベースにマネジメントすべきとした一冊。優れたトップは、自らのバイアス(誤解)を理解してマネジメントを行うべきである。

○採用
・まずはこの会社に入社して良かったと内定者に思ってもらう。内定者同士仲良くさせるで入社して良かったと思ってもらえると、効果は倍増する。
・そして、キャリアプランを白紙化させる。そのためには多くの人は偶発性によってキャリアアップすること、つまりプラントハップンダンス理論などを説明する。キャリアの8割は予想もしなかった出来事によって決定されるので、それを柔軟にうけいれたほうがキャリアはより良いものになる。

○育成
・厳しい研修は新人育成に有効というバイアス。
リクルートでも昔はRODによって多面評価を実施し自己評価と他者評価のギャップを問い質されていた。連帯を生む一方で自由への侵害を生んでいるのも事実。重要なのは型にはめるのではなく、自ら型にハマるように仕向けること。こうしろ！ではなくおまえはどうしたい？を聞く。
とはいえ多面評価は、リスクをはらむものの適度なショックを与えることで人の行動は変容させられることも事実。
・目標設定理論をみんな知らない。短期かつ明確かつ困難な目標が、多くの人が成長する。達成しなくてもパフォーマンスが向上する。
・固定理論と増大理論。増大理論＝人は変われると思う人の下のほうが成長する。

○成長
従業員エンゲージメントと業績の因果関係をしめしたエビデンスはない。従業員エンゲージメントではなく、ワークエンゲージメントが重要。そのためには組織への愛着や一体感を高めるのではなく、仕事を通じて能力や知識を身につけれることを支援したり、社員同士のコミュニケーションによるノウハウの共有が良い。従業員ワークエンゲージメントはギャラップ社、ワークエンゲージメントはユトレヒト社が有名。

○文化
直接利害関係ない人が文化を語った方が良い。また、他者をうまくつかえば、伝えたい文化を伝えられる。

人事と採用のセオリー

#人事と採用のセオリー

人事になり、採用専門で仕事をしているけど、
そもそも人事とは何のために存在するのかを学ぼうと思って購入。

感想を一言で言うと、
人事の仕事の全体感が見えたという感覚です。
今は採用専門でいっていることもあり、
視座が目の前だなーと気付けました。

「組織は戦略に従う」という言葉が印象的で、
この点は、自分が所属するチームの中で、どんな戦略を描いていて、そのために組織をどうすべきか考えるきっかけにもなりました。

・採用と代謝(退職)をセットに考える

体と同じで、たくさん取り入れても適切に排出ができないと不具合が生じるように、
組織にも適切な代謝が必要と学んだ。
誤解ないようにしたいのは、リストラをして退社する意味ではなく、社員自ら自然と次のステップを考え転職する人がいてもokという意味です。

この点、リクルートが最も採用と代謝を考えてマネジメントしている組織と書かれていて、確かに！！！と思った。

人事と採用のセオリー

社内で話題が出たので読んだ。

新卒採用の全体感を知る意味では良い本。
採用要件や、スケジュールなど、この通りに丁寧にやりきるだけでもかなりの効果がある気がする。
（逆に言えば新規で得た知識はそんなになく、どっちかと言うと忙しい人事がどこまで取捨選択してやれるかがポイントなんだろうなと感じた）

加えて、そもそも面接で人を判断できるのか？とかって問は、頭の片隅において業務を進めるようにしたいよね。

「できる人事」と「ダメ人事」の習慣

「できる人事」と「ダメ人事」の習慣
2014/6/16　著：曽和 利光

一言に「人事」といっても、その中にはさまざまな業務がある。採用・配属・育成・評価等・・・。他人の生活。将来に直接関わる業務であり、人事部の仕事は傍目に見るほど楽なものではない。人事は給与や配属に携わることから、社内で「権力者」とみなされることも多く、著者も同僚に警戒されたり羨ましがられたり、「本当は違うのに」と寂しくなったことも多々あったという。

本書は著者の人事に携わった経験を活かしてその「人事のコツ」について以下ﾉ7章により説明されている。
①人事の心得
②採用・面接
③育成・キャリア
④退職対応
⑤評価・報酬
⑥組織改革

人事部等に属している人だけに向けられた本ではない。人事については規模は違えど属している組織においても何等かのその業務（評価・育成）を多くの人が担っている。担っていない人であってもその背景にある人事の苦労や業務内容のコツを知ることは仕事上でも仕事を離れた生活上でも役立つことは多い。

著者の紹介している「人事のコツ」というのは非常に現実的なことが書かれている。夢物語ではなく、イメージしやすく当たり前のことを丁寧に説明している。

人事の仕事はどの業務よりも「人」に接する。「人」のことを考える仕事でもある。本書にもあるように「人」の部分最適ではなく、全体最適を優先することになればなるほど難しい判断も求めれ、時には非情ともとられることをしなければいけないのかもしれない。

どの判断においても自分の意見すべてで動くことは組織に属していれば出来ないことは確かではあるかもしれないが、背景には自分の軸や考えをしっかりと持って挑むべきということを学ぶことができた。

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

ひょんなことから著者の曽和さんとお会いする機会ができたので、お会いする前に読んでみました。私は人事担当ではないので、通常の採用についても詳しくないのですが、ここで書かれている「大企業の採用」については以前いた会社も考えるとそのとおりだと思いますし、そのやり方では確かに知名度が低い会社では採用は難しいだろうというのは想像つきます。
私は営業の仕事もしていたので、思ったのは「採用は営業と一緒だ」ということです。応募者をお客様と考えて、そのお客様の求めていることを真摯に考えてアクションする。それはお客様の言いなりということではありません。きちんとこちらの主張も伝えたうえで縁があればお付き合いが始まる。ということでしょうか。
書かれていることはとても基本的なことですが、やり切るのは難しいでしょうね。それがきっと曽和さんがコンサルとして必要とされていることなのでしょう。ちなみに曽和さんはとても気さくな方で楽しくお話出来ました。

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

採用担当者は読むべきだと思う本でした。

優秀な学生は、大手企業に就職する傾向がある。
個人的な考えだけど、大手企業には、潰れないだろうというよくわからない安心感、知名度というブランドと他者の憧れのまととなる自己満足、金額の大きな仕事を担当できる、優秀な人が多いので刺激しあえる、給料が高いなど、いいことが多い気がする。
その中で中小企業が高学歴な、優秀な人材を採用は難しいだろう。
そこでどうするかというところがこの本の趣旨。
狙いは、環境の変化が激しい世の中でも泳げる見込みがあり、大企業の選考から競合しない人。
例えば、新設学部に入学した人やマイナースポーツに興味が惹かれる人を採用する。この人たちは、環境の変化に対応できる人材と見ることができるので、そういった人たちを中心に採用する。（大企業からすると、新設学部は採用実績が少ないので取りづらいと思われる。）
また、第一次採用が終わったあとに採用活動を行うなど、時期をずらすとか、会計士や弁護士の勉強をしていた既卒者、海外留学生を採用するのも手。
そして、これと思った優秀な学生へは社長との面談を設けて社長にビジョンを語ってもらうと内定辞退しにくい。
エースクラスの社員と会話するのも有効。

一方で、こちらから学生を取りに行くのだから学生の負担を避けるべく、会社セミナーは動画とするなど気遣いは必要。

まあいろいろやりようはあるってこと。
今までの待ちの姿勢じゃ欲しい人材の採用なんてできないぞって。

就活「後ろ倒し」の衝撃―「リクナビ」登場以来、最大の変化が始まった

就職活動の開始が今年から12月から3月に変更になり、採用選考が4月から8月に変更になることは知っていたが、それが、こんなに各社に影響を及ぼすとは。就職活動の期間が短くなることにより、人気大企業は有利になり、中小は不利になり、ブラック企業はそれなりに新卒を確保できると説く。リクルーターが復活し、インターンシップが冬にも行われ、囲い込みが激しくなると。これは、リクナビの登場に匹敵する事件だと。

「できる人事」と「ダメ人事」の習慣

採用の仕事をしている関係もあり、日頃自分が無意識に考えているロジックがしっかり整理されて言語化できた感じ。

47章のできる人事はカラオケに行く、は心がけとして非常に勉強になった。人の集まるところに出向き情報感度高く動き回って流れも自分で調整する。勉強になった。

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

覚書

12 すくすく系の若者を積極的に評価する
18 人気企業の採用終了後にチャンスがやってくる（二の矢、三の矢作戦）
20 習慣になるまで努力したエピソードを聞く
21 なぜそうしたのかで優先順位がわかる
22 天井の雨漏りをどうするかで問題解決能力がわかる
25 エピソードに隠れているプロセスを聞き出す
26 学生に求める能力の定義を共有する
27 初期選考では基礎能力だけジャッジする
33 フォローで聞くのは「主観、妄想、思い込み」
38 人気企業を志望する学生の口説き材料
40 「この会社で働きたい」との言葉を学生からもらう
42 入社前のキャリア志向をリセットさせる
48 現場のスター社員がキャリアイメージを見せる

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

数年前、某筋でお世話になったので読むことに。内容自体はもはや関わりの薄くなった分野なのでなんともという感じではあるものの、面白くはあった。

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

元リクルートの井上さんと曽和さんが唱える、「分不相応採用（身の丈を超える優秀な学生を新卒採用すること）」を実現するための、具体的な48のメソッド。意識改革／採用基準／仕掛け／面接選考／フォロー／人材育成、の6章で構成。「日本の成長のために、優秀な学生こそ（知名度の無い）成長企業に入社してほしい」に激しく共感。

採用一新 さらば！ ガクチカ頼み

採用活動において、学生が盛りがちなガクチカ「学生時代に力を入れたこと」から学ポタ「学業×ポータブルスキル」にシフトすることを提唱するグループによる本。確かに学業の履修成果とビジネスの実績に相関性はありそうではある。それに限らず、一概に言えないことではあるが、入試経験や失敗経験の少なさがビジネスの遂行においてのリスクになっているように感じるのは私だけだろうか。