曽和利光のレビュー一覧

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

曽和利光 / 伊達洋駆

感想
試してもうまくいかない。なぜか。企業とは様々な側面を持つ生き物。外付けのパーツは合わなければ免疫システムに拒絶される。

採用面接100の法則

曽和利光

100紹介されてはいるけれど、その分サラッとしか書かれていない。
そしてそれぞれの内容の参考文献とか出典が欲しいところ。もう少し知りたい！調べたい！ってのができなくてちょっと悲しい。

「できる人事」と「ダメ人事」の習慣

曽和利光

リクルートとライフネット生命で人事に携わった著書による人事論。
心得・採用・育成・退職・評価・組織について記述されている。
人事という仕事は、できるとダメと、両極端に分類できるものではないことがまずよく理解できる。
ただ、本書に書かれたできるとダメはどれも納得感があるものであり、人事に携わる者としてどうあるべきか考えさせられた。

50という項目に分けられているが、時代や会社のステージによって、できるとダメも変わると言える。
ただし、会社・そこで働く社員の成長という大本を外すことがなければ、間違った道には進まないと思える。
ここを常に考えた上で、業務に当たることが重要であることがよく理解できた。

一方で、人事という仕事の幅広さ、考えるべき領域の広さを考えると、改めて自己研鑽の重要性も感じた。
読書含めて、これは継続していく。

「できる人事」と「ダメ人事」の習慣

曽和利光

面の皮を厚く
人についての語彙を増やす、細かい言葉の差異
相手のストーリーを見て未来を想像する
統計学勉強する
人材の相場感(労働市場にどんな人がいて、自社はどのレベルの人が関心をもつ実力があるか)
これは本当に正しいか
知っていてもあえて相手に話させる
自己開示を具体的に。
自分で入社の意思決定をさせる。
→終盤に「合うと思う」を言わない。
メッセージは直接的表現をしない(~がおれの上司で何歳で…)
研修は人の心に火をつける場所
成長は居心地の悪さから。
自ら表現することを恐れない。
朝の時間を使う

組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス

曽和利光 / 伊達洋駆

大企業とかの人事村で地位をもっていて飯を食えている人たちがこういう議論をするのだろうけど、私のように中小企業相手に現実的な作業してる者には、いささか言葉遊びに感じてしまいました。
もちろん、ところどころ得るのものはあり、勉強させていただきました。
ただ…ホント思うのが、自分も隣接業界で仕事してるけど、HR何とかとか、採用なんちゃらとか、研修屋さんとか人事村の人たちの議論とか浮ついた感じとか、好かんな～と感じます。

人事と採用のセオリー

曽和利光

初めて人事で採用を担当することになった人向けの入門的な書物。
人事がどういった機能を有しているのか？採用において押さえるべき点は何であるのか？
図表を多用して大変分かりやすく、理解の進む内容。評価制度や採用面接など内容もかなり具体的。

中でも採用面接で押さえるべきポイントについては、直近の業務にも活かせるものであると感じた。
すぐに改善できる内容であるし、部内でも共有を図り、今進めている新卒採用もより良いものにしたい。

また、退職もマネジメントするべき指標である点は、これまで考えたこともなかったが、
会社の目指す姿を戦略的に実現していくためにも重要な指標であることも理解できた。

「ネットワーク採用」とは何か 採用難時代を乗り越えるこれからのスタンダード

曽和利光

採用をオーディション型とスカウト型に分けたとき、スカウト型の一形態として「ネットワーク採用」の効用を論じている。採用率の高さ、内定辞退の低さ、多様性の確保などメリットが多い。
特に採用に限らず、インフォーマル・ネットワークの有効性と、それをコントロールする勘所についての記述が参考になる。会社周辺の清掃活動も、インフォーマル・ネットワーク形成という目的を聞けば、悪くないHR施策だなと腑に落ちる。
人事であれば耳の痛い記述も多い。体育会系が欲しければ大学の部室に居る、欲しい人物像につながるコンタクトが無いのは人事として仕事していないに等しい…など。

「できる人事」と「ダメ人事」の習慣

曽和利光

人事の業務内容について、採用・育成・組織・制度の観点から書かれている。
特に体系立てられているというわけでもない。
ただ、適正な退職率の観点は勉強になった。

「できる人事」と「ダメ人事」の習慣

曽和利光

本屋でタイトルが気になってしまい、つい買ってしまった１冊。
現在、人事に携わる仕事をしているため、気になる内容ではあります。
リクルートを始め、いろいろな企業で得られた人事に関する考え方を習慣として両者を比較しながら書き進められているので、内容は分かりやすい反面、ある程度、会社の規模や風土にも左右されてしまうので、すべてそのまま受け入れることは難しいかなという印象も持ちましたが、漠然と常識だと思っていたことが軽く否定されていることも多く、多くの気づきがありました。
気になったポイントをメモしてみましたが、予想以上に多くなってしまいました。
人事に関する業務を行う人だけでなく、管理職などにも幅広く手に取ってもらいたい一冊です。


・人や仕事についての語彙を増やすこと。細かい差異を察知・認識し、多様性を楽しめるようになること
・人事にとって最も必要なスキル＝「（人や組織を）見立てる力」
　①「この組織／この人材が、今どういう状況にあるのか」を正しく把握すること
　②「その状況はいいのか悪いのか、変えるべきかそのままにしておくべきか」を判断すること
　現状認識を持ち未来につながる判断をすることが、「人や組織を見立てる」こと
・採用・面接の際に受けた印象は、選外になった人の中に深く残る。
・人間の「能力」とは「習慣の束」。「習慣」とは基本的な事項の反復でしか得られない
　育成の主戦場となるのは結局は日々の仕事。人は日々の仕事を通してのみ成長できる
・その仕事が一番できる人を配置するのでなく、その仕事によって一番伸びそうな人を配置する
・退職・転職希望の原因の多くは、上司とのミスマッチング
・制度の改革や導入については、それが自社の組織文化に合ったものなのか、合わないならそれだけの代償を払う価値のあるものなのかを考える。
・制度というのは、働く人の行動を制約するルール。組織が柔軟に動いていこうとするときに足枷になる。一度制度化して固めてしまったものはなかなか変えることはできない
・人事という職務事態が普遍的なもの。場所や時代が変わったからと言ってコロコロ軸を動かすべきではない
・マネジメント研修の効果に懐疑的。即効性がない。基本的に人はなかなか変われるものではない。管理職を変えようとするより、その下に適切な部下をつけることが効果的
・人材のマネジメント＝①行動のマネジメント、②結果のマネジメント、③文化によるマネジメント
・人事には他部署に比べ、即時性のある情報は必要ない（必要性が薄い）


＜この本から得られた気づきとアクション＞
・人事という職務は、業種に関係なく似たような仕事をするということではあるが、人事のスタンスはその会社・組織の風土に直結するため、必ずしもそうは言い切れない。そのため、ここで紹介されている習慣がすべて正しいとは言えない気がする。
・それと関連するが、それだけ人事の役割は重いともいえる。すべてを鵜呑みするつもりはないが、参考にしたい。
・参考にしたいところ：人事の姿勢、採用に臨む考え方、配置・育成の考え方


＜目次＞
第1章 人事の心得 編
01 できる人事は自己満足を大切にし、ダメ人事は他人を喜ばせようとする。
02 できる人事は命令を聞かず、ダメ人事は命令に忠実。
03 できる人事はルーチンワークを好み、ダメ人事は嫌がる。
04 できる人事は未来を見て、ダメ人事は過去を見る。
05 できる人事はマンガを描き、ダメ人事は笑ってマンガを読む。
06 できる人事は「理論」で動き、ダメ人事は「持論」で動く。
07 できる人事は数字に強く、ダメ人事は「人は数字では測れない」と言う。

第2章 採用・面接 編
08 できる人事は人にとにかく会い、ダメ人事は絞って会う。
09 できる人事は採用基準が緩く、ダメ人事は厳しい。
10 できる人事は何をしてきたかを聞き、ダメ人事は自己PRと志望動機を聞く。
11 できる人事は人を見る目に自信がなく、ダメ人事は自信がある。
12 できる人事はバカになり、ダメ人事は賢く見せる。
13 できる人事は面接で自分のことを語り、ダメ人事は面接で会社のことを語る。
14 できる人事はデパートの店員のように振る舞い、ダメ人事は圧迫面接をする。
15 できる人事は欲しい人材を口説かず、ダメ人事は口説く。
16 できる人事は自分でやらず、ダメ人事は自分でやる。

第3章 育成・キャリア 編
17 できる人事は個々の悪いところを直さず、ダメ人事は個々の悪いところを直そうとする。
18 できる人事は型にはめ、ダメ人事は自由にさせる。
19 できる人事は研修で人の「心」を動かし、ダメ人事は人の「頭」を動かす。
20 できる人事はコミュニケーションのある研修を行い、ダメ人事はパワーポイントで研修する。
21 できる人事は未経験者を配置し、ダメ人事は経験者を配置する。
22 できる人事は異質なチームをつくり、ダメ人事は同質なチームをつくる。
23 できる人事はその人ができることに着目し、ダメ人事はその人がしたいことに着目する。
24 できる人事は流れに身を任せ、ダメ人事は未来を予想する。

第4章 退職対応 編
25 できる人事はリストラを言い渡し、ダメ人事は退職者を募る。
26 できる人事は退職者を卒業生と見て、ダメ人事は退職者を落ちこぼれと見る。
27 できる人事は計算が得意、ダメ人事は苦手。
28 できる人事は人が辞めることを嘆かず、ダメ人事は辞めないように奔走する。
29 できる人事はは「よい退職」と「悪い退職」を見分け、ダメ人事は「悪い退職」への対処を知らない。

第5章 評価・報酬 編
30 できる人事は腰が重く、ダメ人事はフットワークが軽い。
31 できる人事は制度を嫌がり、ダメ人事は制度をつくりたがる。
32 できる人事は流行に鈍感、ダメ人事は敏感。
33 できる人事はプロセスを評価し、ダメ人事は成果のみを重視する。
34 できる人事は給与の「差」に気を遣い、ダメ人事は「絶対額」を大事にする。
35 できる人事は不公平を気にせず、ダメ人事は公平にしようとする。
36 できる人事は「思い込み」を大事にし、ダメ人事は「事実」だけを大事にする。

第6章 組織改革 編
37 できる人事は悪者になり、ダメ人事は善人になろうとする。
38 できる人事は小さな成果を大げさに喜び、ダメ人事は謙虚に振る舞う。
39 できる人事は事業を人に合わせ、ダメ人事は人を事業に合わせる。
40 できる人事は人を組み合わせ、ダメ人事は人を変えようとする。
41 できる人事は居心地の悪さを大事にし、ダメ人事は居心地のよさのみを大事にする。
42 できる人事は人に任せ、ダメ人事は管理する。
43 できる人事はスターのいない組織をつくり、ダメ人事はスターに合わせて組織をつくる。

第7章 ライフスタイル 編
44 できる人事は文庫本を読み、ダメ人事は新聞やTVを見る。
45 できる人事はひとりでバーに行き、ダメ人事はみんなと居酒屋に行く。
46 できる人事はナンパをし、ダメ人事は合コンに行く。
47 できる人事はみんなでカラオケに行き、ダメ人事はひとりでコンサートに行く。
48 できる人事はつき合いの年齢幅が広く、ダメ人事は同年代以下とつるむ。
49 できる人事は朝が早く、ダメな人事は朝が遅い。
50 できる人事はユニクロのシャツを着て、ダメ人事は高級ブランドを着る。

知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール４８

井上和幸 / 曽和利光

全体的には面白いし読みやすいが、特に真新しい発見はなかった。読み終わりの感想としては、全部やっていることは一般的で間違ってはいない、という安心感に包まれた。

＜ポイント＞
・スカウト型
・人気企業の採用後にチャンスあり