柴田昌治のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
おやじ文化がなくなり、対話が減り
人間関係も、希薄になるなど
原因もあると。
とはいっても、会社の文化にもよるんじゃないかなぁ。
外部環境が変化しても、
社員同士信頼しあって
会社の業績もよいところはどうやってるんだろう。
先日のセミナーでも、聞いた
足し算の人間観
人をあるがままにみて
この部分は、活かせるのではないか
このあた「を頼りにできないかと足していく。
今は、引き算。
理想像を前提に
ここご足りない、あそこも足りないと、
引き算していく。
組織を進化させていく価値観を大切にしながら、潤滑油的存在を果たす、「世話人」や
個人の一歩踏み出す
勇気を下支えする安心感を生み出す、
「経 -
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Posted by ブクログ
内発的動機を喚起するには「経営と仲間に対する信頼感」が醸成されることが前提であり、そのためには「進化の価値観」を体現する「スポンサーシップ」によって「セーフティネット」を形成しなくてはならない。
セーフティネット：個人の一歩踏み出す勇気を下支えする安心感を生み出す、「経営や上司への信頼感」「同僚への信頼感」のこと
進化の価値観：現実とは遊離した精神論に依拠するダブルスタンダードの世界から脱し、あくまでも「事実」と「なぜ」を大切にすることで、問題を顕在化しやすく解決されやすくしている価値観。
スポンサーシップ：リーダーシップの一種。ただ、引っ張っていくリーダーシップではなく、部下が主役になり -
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Posted by ブクログ
相手ありき
思考がロジカルに整理されています。
・人生の中のキャリア
・エンプロイアビリティを高めるための研修や啓発
・人事のプロセス ・改革の３ステップ
・プロセスデザインとキャリアカウンセリング
ソフトな面の改善なしに、企業体力は改善しないという
強いメッセージがリアリティをもって伝わります。
・組織的に行う研修にしても、インフォーマルな研修にしても
さらには採用面接にしても、相手のキャリア支援という観点
を大切にすすめる。その積み重ねが企業改革に繋がるという
良循環を感じました。
ここに通じるのは研修をする側、採用をする側の視点のみならず
その相手を思う柔らかな心です。 -