なぜ社員はやる気をなくしているのか 働きがいを生むスポンサーシップ

柴田昌治

ベストセラーとなった『なぜ会社は変われないのか』『なんとか会社を変えてやろう』『ここから会社は変わり始めた』の著者・柴田昌治氏がスポンサーシップに着目。

成果主義、非正社員化、相次ぐ不祥事、掛け声ばかりの改革に、職場に渦巻く不信感。どうすれば日本的強さの基盤を取り戻せるのか。閉塞感を打ち破り、濃密なチームワークを蘇らせる新しい考え方を提唱します。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 日経BP
• 掲載誌・レーベル: 日経ビジネス人文庫
• ページ数: 320ページ
• 電子版発売日: 2024年03月07日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 3MB

[ブクログ · ★★★★★]

ダラダラ感も正直感じましたが、言ってることはよくわかりましたし、同感しました。スポンサーシップでげすな

[ブクログ · ★★★★★]

変革、やり方を変える　言うは易し、行うは難し。

しかも口では言うものの（頭では必要性は理解しているものの）、自分のポジションや安住思考で行動に移せない。そんな組織は多いのではないか。

本書では変革を進める上での必要条件として「役員層の内発動機を高めること」があげられている。

またリーダーシップでなくサポーターシップが必要とのことで、ただひっぱつだけでなく自分も一緒に考えて、部下の行動を承認するプロセスも必要とのこと。

おそらく多くの組織、会社で変革は必要なもののなかなかスムーズに実行できず、あきらめムード閉塞感が漂っているかと思う。まずは変化こそが唯一の成長としっかり認識してトップが強い意思で、取り組まないと本当の改革はきびしいのではないか？

実はこの構造今の日本とすごく似ていたりしないだろうか？

日本国民がなんとなく自信がなく、政治に対してあきらめムードもある。
今こそサポーターシップをもった政治家、首相の登場が望まれる。。。

[ブクログ · ★★★★★]

スコラ・コンサルのプロセスデザイナーの方より
贈与いただいた本。

内容的には、素晴らしく、会社だけでなくありとあらゆる
組織（家庭も含めて）に適用できるものです。

変革できない組織の例の部分では自分の会社のことを
言われているのかと錯覚しました。

変革をどう実行するのか（強制力ではなく）

私なりの解釈は、「人望」です。（ちょっと乱暴ですが）

普遍的なテーマであり、これを実行できた人が
英雄であり歴史に名を残しているのですね。

[ブクログ · ★★★★☆]

久々のビジネス書。

軍隊式の〜上司の命令は絶対〜なんてのは、商品を作りさえすれば売れた、高度成長期のような、正確に作業してさえいれば良い時代にのみ通用するマネジメント方法である。
今の難しい時代では、どこに問題があるのかを現場から発信させないと、問題点に気づき続けられない。
ただ、現場からの発信は（仕事の領域が狭いのだから当然）断片的になってしまう。それをうまく集めて全体を最適にするのが上司の仕事。
また、改革を進めるなら自らの意識改革も率先して行い、改革の方針はブレることなくコミットメントする事が大切である。

何かこの本読んでスッキリした。
そして、沢山やんないといけない事があるなぁと痛感しました。

[ブクログ · ★★★★☆]

著者はコンサルタントとして企業の実態を見ており、経験に基づくリアリティのある話として、会社の体質改善の現実、必要な要素を学ぶことができた。

文中では同じような内容や言葉が繰り返されており、3分の1ほどのページに圧縮することも可能ではないかと思える始末。著者の言いたいことはシンプルで、うんざりするほど繰り返されることで頭に入ってきたのも事実だが……

[ブクログ · ★★★★☆]

アツく書かれた組織変革、風土改革の本。内発的動機がないと人は動かないのだ。リーダークラスの人はこんなこと考えて仕事しているだろうか？甚だギモンである。共感するところがたくさんあり、良い本でした。

[ブクログ · ★★★★☆]

カスタマーサティスファクションとエンプロイーサティスファクションの件はアメリカのサウスウェスト航空の例を引き合いに出した方が具体的でわかりやすいともう。

[ブクログ · ★★★☆☆]

感想
見えているがないことになっている。組織の問題とはあって然るべきもの。ではそれへの対応は。隠そうとする組織があまりに多い。

[ブクログ · ★★★☆☆]

おやじ文化がなくなり、対話が減り
人間関係も、希薄になるなど
原因もあると。
とはいっても、会社の文化にもよるんじゃないかなぁ。
外部環境が変化しても、
社員同士信頼しあって
会社の業績もよいところはどうやってるんだろう。

先日のセミナーでも、聞いた
足し算の人間観
人をあるがままにみて
この部分は、活かせるのではないか
このあた「を頼りにできないかと足していく。
今は、引き算。
理想像を前提に
ここご足りない、あそこも足りないと、
引き算していく。

組織を進化させていく価値観を大切にしながら、潤滑油的存在を果たす、「世話人」や
個人の一歩踏み出す
勇気を下支えする安心感を生み出す、
「経営や上司への信頼感」「同僚への信頼感」
などのセーフティネットの存在。
これが大事。

[ブクログ · ★★★☆☆]

受け止め力のない組織では「どうせ言っても無駄」と諦めたり「言われたくないから言わない」関係が生まれ　問題提起をしないことが組織として無難に生きながらえること＝評価されるようになってしまう。それが事業を衰退に向かわせる。組織が拡大すればするほどとても起こりがちで危険なこと。