小林祐児のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
リアル本にて。
コーチャンフォー若葉台店で見かけ、自分のキャリアパスの参考にするために購入した。
自身は転職を経験しており、本書で多数派として扱われる対象からはおそらく少し外れている。
しかし、40を過ぎ同年代が管理職になっていくことに焦りを覚えると同時に、自分の周りの管理職を見て同じような働き方をしたいと正直思えない、という感覚は本書の想定読者とかなり近いと思う。
本書では、そのような現状になってしまっている管理職の現状をわかりやすく言語化し、それを会社として構造的に解決する方法に加え、管理職が個人として対処療法的にサバイブする方法を提唱している。
自分なりにまとめ直すと、管理職が罰ゲームと -
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Posted by ブクログ
今の自身の境遇にマッチしたタイトルだったので思わず購入
まさに「罰ゲーム」状態の現状分析と修正法についてわかりやすく提案された内容で勉強になった
管理職に業務が集中してしまう要因には、組織の考え方や人事、経営層など、会社ルールの作り手が、現場の状況、ナマの雰囲気をわからないまま作り上げているために起こっているのでは？という内容がとても印象的でした
更に、「筋トレ主義」の考え方、管理職側にのみスキルアップや管理職としての振る舞い、能力、業務などなど、押し付け、がんばれがんばれとなっている現状分析もとても腑に落ちました
攻略法は、ルールの作り手の立場にたったものと、管理職自身でできること（ -
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Posted by ブクログ
まるで「罰ゲーム」のように業務負荷や心理的負荷が上がり続け、若手や女性社員からは忌避される管理職。学術的な研究成果を踏まえながら、その要因を探り、解決策を示していく良著。著者はパーソル総研の主任研究員。
日本企業における管理職ポストへの昇進は、「オプトアウト方式」と呼ばれ、これは国際的に見て非常に特殊らしい。正社員のほぼ全員が横並びで幹部層候補として扱われ、昇進を拒む際にだけ意思表明を必要とする。昇進時期が遅く結婚や出産といったライフイベントに重なりやすいために昇進を断る女性も多いが、そうした構造の問題であるにもかかわらず、離脱時のみに意思表示を必要とするオプトアウト方式のために、女性の意欲 -
Posted by ブクログ
タイトルは過激だが、この分野のプロであるパーソル総合研究所の小林さんが書いたものであり、データを使って事実を分析して現状把握、処方箋を提案していることから説得力があると感じた。
自分自身も企業で管理職として勤めることもあり、リーダーシップ偏重の筋トレ発想というのは現状を上手く表現できているなと感じた。自分の会社を見ても課長は人材育成、労務管理、予算管理、プロジェクト進捗管理、来年度の活動計画立案、加えて残業時間の関係で部下に渡せない業務はプレイングマネージャーとしてやりきりを求められ負荷がどうしても高くなり、マネージャー自身の負荷が高くなると、それは部下への権限委譲や業務分担が上手くできていな -
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Posted by ブクログ
「リスキリング」がなぜ必要と言われているか、それは日本企業の長期的な展望を持った内発的な危機感などの動機ではなく、「DX」とか「人的資本開示」とか、外部要請に対応するために体裁を整える必要性に駆られてのことであったということ。
その上で、データなどから見える日本人の特性に合わせて、企業主導の学びを理由とした社会関係資本作りのハコを用意し、組織と個人をより豊かにするための機会提供を提言している。
学びの必要性について、もっと切羽詰まった理由があるのかと思っていたので、少し拍子抜けした。
このままではリスキリングがこれまでの女性活躍推進と同じような、形骸化した号令になってしまうのではと感じる。
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Posted by ブクログ
統計データからも、日本は社会人が世界一学ばない(意欲が低い)国らしいがマインドセットの問題というより、日本企業の働き方や中動態的(※)キャリア感といった「仕組み」面に問題があるため、とのこと。分析が面白い。ではその仕組みを変えるために何をすべきかというと…アンラーニング、ソーシャルラーニング、ラーニングブリッジングこのラーニングを支援するための仕組みが変化創出モデル。変化報酬、変化共有、→コーポレートユニバーシティ。対話型ジョブマッチングにより内発的動機付け。最終的にはもっと人を信用しよう。人と社会と関わり合いながら学ぼう、という着地と理解。
※完全に受動的でもないが、異動命令やジョブローテー -