小林祐児のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
今の自身の境遇にマッチしたタイトルだったので思わず購入
まさに「罰ゲーム」状態の現状分析と修正法についてわかりやすく提案された内容で勉強になった
管理職に業務が集中してしまう要因には、組織の考え方や人事、経営層など、会社ルールの作り手が、現場の状況、ナマの雰囲気をわからないまま作り上げているために起こっているのでは？という内容がとても印象的でした
更に、「筋トレ主義」の考え方、管理職側にのみスキルアップや管理職としての振る舞い、能力、業務などなど、押し付け、がんばれがんばれとなっている現状分析もとても腑に落ちました
攻略法は、ルールの作り手の立場にたったものと、管理職自身でできること（ -
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Posted by ブクログ
まるで「罰ゲーム」のように業務負荷や心理的負荷が上がり続け、若手や女性社員からは忌避される管理職。学術的な研究成果を踏まえながら、その要因を探り、解決策を示していく良著。著者はパーソル総研の主任研究員。
日本企業における管理職ポストへの昇進は、「オプトアウト方式」と呼ばれ、これは国際的に見て非常に特殊らしい。正社員のほぼ全員が横並びで幹部層候補として扱われ、昇進を拒む際にだけ意思表明を必要とする。昇進時期が遅く結婚や出産といったライフイベントに重なりやすいために昇進を断る女性も多いが、そうした構造の問題であるにもかかわらず、離脱時のみに意思表示を必要とするオプトアウト方式のために、女性の意欲 -
Posted by ブクログ
タイトルは過激だが、この分野のプロであるパーソル総合研究所の小林さんが書いたものであり、データを使って事実を分析して現状把握、処方箋を提案していることから説得力があると感じた。
自分自身も企業で管理職として勤めることもあり、リーダーシップ偏重の筋トレ発想というのは現状を上手く表現できているなと感じた。自分の会社を見ても課長は人材育成、労務管理、予算管理、プロジェクト進捗管理、来年度の活動計画立案、加えて残業時間の関係で部下に渡せない業務はプレイングマネージャーとしてやりきりを求められ負荷がどうしても高くなり、マネージャー自身の負荷が高くなると、それは部下への権限委譲や業務分担が上手くできていな -
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Posted by ブクログ
ネタバレ分析が見事。
以下、メモ。
後半の処方箋からは。。。
罰ゲーム化する管理職の実態
・過多な仕事量
・一般社員と賃金がそんなに変わらない
・日本の管理職はジョブスキルが実は磨かれず、市場価値が下がる
・派遣社員やアルバイトなど多様化する職場を管理するのは大変
・管理職はハラスメントに怯える
・現場管理職の権限が少なすぎる。上が意見をはさみすぎる、入れ子構造になっている。
背景
・日本ではジョブ型の採用でないため、入社から時間をかけて幹部登用が検討され、最終的に「会社」が管理職を選ぶ。一方欧米では、空いているポストに「自分」から申し込む。
・日本特有の役職ローテーションがある。ジョブが育ってな -
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Posted by ブクログ
「リスキリング」がなぜ必要と言われているか、それは日本企業の長期的な展望を持った内発的な危機感などの動機ではなく、「DX」とか「人的資本開示」とか、外部要請に対応するために体裁を整える必要性に駆られてのことであったということ。
その上で、データなどから見える日本人の特性に合わせて、企業主導の学びを理由とした社会関係資本作りのハコを用意し、組織と個人をより豊かにするための機会提供を提言している。
学びの必要性について、もっと切羽詰まった理由があるのかと思っていたので、少し拍子抜けした。
このままではリスキリングがこれまでの女性活躍推進と同じような、形骸化した号令になってしまうのではと感じる。
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Posted by ブクログ
統計データからも、日本は社会人が世界一学ばない(意欲が低い)国らしいがマインドセットの問題というより、日本企業の働き方や中動態的(※)キャリア感といった「仕組み」面に問題があるため、とのこと。分析が面白い。ではその仕組みを変えるために何をすべきかというと…アンラーニング、ソーシャルラーニング、ラーニングブリッジングこのラーニングを支援するための仕組みが変化創出モデル。変化報酬、変化共有、→コーポレートユニバーシティ。対話型ジョブマッチングにより内発的動機付け。最終的にはもっと人を信用しよう。人と社会と関わり合いながら学ぼう、という着地と理解。
※完全に受動的でもないが、異動命令やジョブローテー -
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