小林祐児のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
統計データからも、日本は社会人が世界一学ばない(意欲が低い)国らしいがマインドセットの問題というより、日本企業の働き方や中動態的(※)キャリア感といった「仕組み」面に問題があるため、とのこと。分析が面白い。ではその仕組みを変えるために何をすべきかというと…アンラーニング、ソーシャルラーニング、ラーニングブリッジングこのラーニングを支援するための仕組みが変化創出モデル。変化報酬、変化共有、→コーポレートユニバーシティ。対話型ジョブマッチングにより内発的動機付け。最終的にはもっと人を信用しよう。人と社会と関わり合いながら学ぼう、という着地と理解。
※完全に受動的でもないが、異動命令やジョブローテー -
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Posted by ブクログ
転職学
普通はこれができない
・自分のこと、やりたいことがよく分かっている
・そういった自分がすぐには変化した
アメリカが転職しまくるだけ
他の国はそうでもない
日本は不満が高じてそれが改善されない時に転職する
自分の能力を活かせるところに転職すべき
63
経営学の組織の重さ
意思決定の重さ、場の重さ、人の重さ、会議の重さ
大企業は意思決定の重さ
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109
転職後の幸福に貢献するのは、キャリア、ソーシャル、チャレンジ
転職後に必要な支援は、ネットワークとフィードバック支援
後日追記（転職内定後、入社前）
直接的に成果がわかりやすいような支援は、自身の振り返りの機会を与えてくれる -
Posted by ブクログ
・ビフォー
転職と部署異動は似たような影響、環境になると感じていましたがまさに考えと事実論がデータに紐付いて一致して良かったです。
・気付き
現状に不満を感じて転職するわけではなく、負の見込みに気づき、将来への期待や希望が持てなくなった時やめようと離職方向を強める。
現在は過去を意味づけ、過去は未来を構想し、未来は現在を方向づける
・Todo
転職エージェントへの登録、市場価値の把握。
世間体の技術評価と自己評価のGAPを埋める。
その市場価値を考えた上で日々勉強を怠らない。
＝必ず目に見える行動を起こしていく。目標との差分を振り返る。 -
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Posted by ブクログ
「本音で話そう」と言われるほど、むしろ本音が言えなくなる。そんな矛盾を感じたことはないでしょうか。
職場の対話はなぜすれ違うのか は、現代の職場で広がる“対話疲れ”の正体を、データと理論で丁寧に解き明かしてくれる一冊です。1on1や面談が増える一方で、多くの人が本音を話していないという現実には、思わず頷かされます。
本書の面白さは、対話を「5つのモード」で捉え直す点にあります。情報伝達だけでなく、相互理解や即興的なやり取りなど、対話の多様なあり方を知ることで、「うまく話さなければ」という思い込みがほぐれていきます。
中でも印象的だったのは、「対話は副菜でいい」という提案です。対話そのもの -
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Posted by ブクログ
タイトルから早期退職後の人生の成功術的なことが書かれているのかと想像して読み始めました。
そういった内容もありつつ、働かないオジさんと呼ばれる中高年が日本に生まれた歴史にも触れていて、そこには日本の会社形態や住宅形態にまで話が広がり研究論文的にも興味深く読めました。
ちなみに中高年の4無い問題とは、
❶働かない、パフォーマンスと賃金のギャップ
❷帰らない、サードプレイスがないオジさん
❸話さない、他者との対話や交流が少ない（自己開示）
❹変われない、変化適応力
ポジティブな影響を及ぼす心理的状態を個人の資産のようなものとして捉える「心理的資本」というコンセプト。
変化適応力こそ中高年が持つ -
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Posted by ブクログ
タイトル！！！
みんなそう思っているから！！
管理職になっても、給料そんなに上がらないし、残業つかないから幹部からこき使われるだけだし、下から突き上げ喰らうし、友達いなくなるし、コンプラうるさいし、自分が全く悪くなくても部下の責任は取らされるし、いいことないよねーって。
管理職食らいついて死ぬ思いしているなら、副業している方がマシ。
へたに管理職なって業務わからないままジョブローテーションされたら転職にも不利。
だから、若い人はあまり管理職になりたがらないのが最近の傾向。
本書は、なんでそんなことになっちゃったの？って原因分析と職場としての修正法、そして、残念ながらすでに管理職になっ -
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