あらすじ
高い自殺率、縮む給与差、育たぬ後任、辞めていく女性と若手――、日本の管理職の異常な「罰ゲーム化」をデータで示し、解決策を提案する。「管理職の活性化」に悩む経営層にも、現場の管理職にも役立つ、知恵とヒントに溢れた１冊。
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Posted by ブクログ
まるで自社のことを言われてるかと思うかのような著書だった。特に管理職と社員とに意識や行動のギャップがある組織は要注意かもしれない。弊社でも本社組織は社員がバリバリ回したりするので該当しない部分もあるが、地域に行くと途端に本に書いてある現象が起こっている。
まだ管理職じゃないが、フォロワーシップアプローチやネットワークアプローチは社員でも積極的に広げることもできるし、負担を下げれる要素に思える。
というより、柔軟性や余白は一人一人の自発性わ成長に繋がりやすいというのがなんとなく感じた。年下部下ができたので、まずは練習として取り組もうと思う。
Posted by ブクログ
よくある持論や自慢話満載の新書ではなく、きちんと論理的かつ構成もきちんと書かれていたので、筆者への信頼感がまず、大きかった。
自分は管理職を目指してギアをいれるかどうかという年齢。管理職になることで幸せな自分が想像つかないことで、キャリアを悩んでしまいこの本を手に取ることに。
結論、自分でこのやばい管理職のあり方を変えていこうと思った。
いくつか心に残ったポイントを記載。
①
「逆説的に言えば、「罰ゲーム化」してもまだ管理職のなり手が現れてきているのは、日本社会に残っているこうした大きなジェンダー・ギャップのおかげだ、という言い方もできます。
つまり、性別役割分業意識を背景に、仕事を通じて女性にモテたり、妻子を経済的に支えようとする、マッチョで男性的な規範があることによって、たとえ管理職が「罰ゲーム化」しても、 「大変だが、やってみよう」と覚悟を決めていく男性が現れてくれるからです。」
これが自分が踏ん切りのつかない部分なのかもと感じた。生活に金銭的に不足している部分があるほど人は、仕事を頑張ろうという気になるのかもと感じた
②部下が自発的に動くには、信頼する・認めるが１番。
よく褒める上司はいるけど、これは優しかったたり人間ができているわけではなくマネジメントであり、自分のためになる。これはかなり良い情報。
自分の負荷を下げるには褒めるのが一番。
③
日本の管理職レースは手を挙げて入るものではなく、勝手にエントリーされているオプトアウト方式で、管理職を降ろされるときは強制的に役職定年などで落とされる不思議なシステム。
自分も管理職レースに参加してる気分だった、たしかに。
⑤管理職が罰ゲーム化していくなかで、どう対処していくかも提示していた点には希望が持てた。
筆者が提示してるのは
1.フォローワーシップアプローチ（非管理者層にも人事マネジメントのスキルを身に着けさせる）、
2.ワークシェアリングアプローチ（管理者層にも広げた働き方改革）
3.ネットワークアプローチ（縦、横、社外のネットワーク強化による、やりやすい/頼れる人間関係の構築）
4.キャリアアプローチ（管理職になりたい人を早期に選抜して強化する、スペシャリストの道も用意する）
123は今の職場の枠内のなかでもできる見込みがあるが、4は結局オプトアウトの延長でしかないと思った。管理職になるレースの時期が早まっただけで、立候補して挑戦する環境にはないから、選ばれなかった人々は急速にやる気をなくすと思う。
管理職への忌避感って、自分が選んでいないのにレースに乗せられる、知らない所でレースの決着がついている（開かれてもいなく、評価基準も相当に主観的）というところだと思う。
明確に昇進の意思を社員に問い、意思のあるものに、昇格試験を行うということが、大事なのではないかと思う。
働いている限り文句も不満も止まらないけれど、
今のやり方おかしくない？と思える自分が管理職になることは自分の次の世代のためにも良いんじゃないかなと思った。
Posted by ブクログ
管理職への昇進を望まない若手が多いと言われる中、その現状を様々なデータで分析し、その原因と解決策を説いた話題の一冊。
本書の冒頭で、マネジャー向けの本は数あれど、管理職の「負荷」問題について、ここまで多角的に議論した本は、この国には存在しない、と明言しているように、内容を特化させた分、刺さる人には刺さる内容だった印象です。
第１章「理解編」と第２章「解析編」の途中くらいまでは、データをもとに、管理職が何に困っているのかといった内容ですので、よくあるマネジメント本に近いような感覚で読み進めていましたが、管理職のn負担が増大する構造を、人事の対処、現場マネジメント、管理職人材不足の３つが無限ループを起こしているのがバブル後の日本企業だという指摘は面白いと思いました。
その他、日本の企業と欧米の企業が同じピラミッド構造の組織を形成しながら、管理職が「連結ピン」として機能している欧米型と「入れ子構造」になっている日本型との対比も理解しやすく解説されています。
これまでの雇用環境や仕事の進め方が蓄積されたことにより、いろいろな問題が表出しているため、問題の根深さを感じます。著者は、いろいろな解決策を提言しているわけですが、その大原則として管理職自身の「アクションの過剰」を防ぐことを挙げています。
これも決して簡単なことではありませんが、少しでも「罰ゲーム」を攻略できるよう、そもそも「罰ゲーム」にならないように努力していきたいと思います。
＜目次＞
第１章 “理解編”管理職の「罰ゲーム化」とは何か
第２章 “解析編”管理職の何がそれほど大変なのか
第３章 “構造編”ここが変だよ、ニッポンの管理職
第４章 “修正編”「罰ゲーム化」の修正法
第５章 “攻略編”「罰ゲーム」をどう生き残るか
終章 結局、管理職になるのは、「得」なのか「損」なのか
Posted by ブクログ
ビジネスパーソンの価値観は多様化しており、「管理職になんてなりたくない」というのも今の時代では普通の意見の一つに思われます。
こうした意見の背景にある「管理職の『罰ゲーム化』」という根深い問題について、その概観から具体的データ、構造をわかりやすく紐解き、最後にはどのように修正できるのか解説されています。
示されるアプローチのうち、特にフォロワーシップ・アプローチやワークシェアリング・アプローチには共感する部分も多く、効果的に感じます。
うまく仕事を任せていくために自身の「仕事のものさし」を柔らかくすることの重要性にも共感。
管理職以上の方は強くおすすめしたい一冊です。
Posted by ブクログ
終章を読んで泣いてしまった。
日本企業の特異な昇進ルールや、ルールに適応できないまま歪な形で運用されてきた成果主義と目標管理評価制度、それにより疲弊する管理職層とロールモデルを見失ってエンゲージメントを低下させる若手の構造について、多くの文献を読者向けにわかりやすく噛み砕き、再構成しながら説明されている。
それだけでも素晴らしいのだけど、終章にかかれた管理職の意義（と私は感じたのですが）に胸が震えました。
与えられる側から与える側になり、後進を育て、託すという気持ち、この気持ちを持てるかどうかが管理職にとって1番大事な能力なのかもしれませんね。
著者は経営畑の人にしては随分とエモーショナルな文章を書くなと思って経歴を拝見したら、社会学の修士でいらっしゃる。なるほどね！
Posted by ブクログ
・管理職が多忙になっている現状に対して、会社側は筋トレ発想で研修を与えスキルアップを促している
・部下にはビクビク系、いうこと聞かない系、先回り系の3つがあり、それぞれのタイプに対してマネジメントをした時にメリットデメリットがある。とくにビクビク系、いうこと聞かない系にマイクロマネジメントをするとかえって仕事が増える悪循環に陥る
・日本の管理職は勝手に参加させられて勝手に降ろされる雑用係である(任用のプロセスの観点で)
・対策として①フォロワーシップアプローチ(メンバーも管理職の立場や必要な素養を知る)②ワークシェアリングアプローチ(権限移譲)③ネットワークアプローチ(社内外で話せる関係を作る)④キャリアアプローチ(昇任プロセスの再構築)がある
・個人的には①が響いた
・目指すべきは積極的に「やらない」上司
・こうあるべき！のレンジを広げて(余白を設けて)部下に任せていく
・まず60点で見せてもらってアドバイスして80-100点を目指させるとかが現実的？
・こうあるべき！のレンジを広げることは管理職が自分自身を責めないためにも重要な作業
Posted by ブクログ
タイトル気になり読みました。
管理職をしている人が読んだら、納得することばかりでホントに罰ゲームな毎日だと思います。
この罰ゲームを脱出する為の方法も書かれていますが、現時的には脱出は不可能かと思います。
しかし、この脱出方法を理解してやることで少しは精神的なストレスは、減少するかと思います。
管理職の人もこれから管理職になりたいと考えている人も読む価値が、ある本だと思います。
Posted by ブクログ
身近でも「管理職になりたくない」「管理職になると給料に見合わない」といった発言がある中で、どうやったらそのような状況を改善できるかを、当事者の立場だけでなく、組織の立場で仕組み的にも検討しており、参考になった。
自身としては、まずは当事者としての取組にはなるが、仕組みとしてのやり方についての視点も得られて、勉強になったと感じた。
Posted by ブクログ
今まで読んだ働き方に関する本の中で、最も具体的で有効な対応方法が書かれていた本だと思いました。
その中で「仕事のものさし」を硬くしないことが大事なことで難しいことだと知った。
何回か読み直してみようと思います。
Posted by ブクログ
データも豊富で、解決策となる提言もあり、非常に興味深く感じた。個人的には、まだまだ管理職となる時間はあるかと思うが、そうなったときのために手元に取っておきたい本
Posted by ブクログ
今の自身の境遇にマッチしたタイトルだったので思わず購入
まさに「罰ゲーム」状態の現状分析と修正法についてわかりやすく提案された内容で勉強になった
管理職に業務が集中してしまう要因には、組織の考え方や人事、経営層など、会社ルールの作り手が、現場の状況、ナマの雰囲気をわからないまま作り上げているために起こっているのでは？という内容がとても印象的でした
更に、「筋トレ主義」の考え方、管理職側にのみスキルアップや管理職としての振る舞い、能力、業務などなど、押し付け、がんばれがんばれとなっている現状分析もとても腑に落ちました
攻略法は、ルールの作り手の立場にたったものと、管理職自身でできること（これに関しては対症療法にすぎないが、とありました）もまとめられていました
管理職自身の攻略法としては、権限委譲や任せてみる、自分で何でもかんでもやろうとしない、業務の物差しを柔軟に、と言った内容で、正直、できてたらやってるんやけどなぁ、という内容もありましたが、もう少し意識してやってみよう、という気にさせてくれる納得のいくまとめ方をされていました。もう少し「放置」してみましょう、という表現だったかと思います
最後のまとめでは、決して管理職そのものを否定的に捉えるのではなく、この先に何が見えてくるのか、視野や人間関係がどんな風に広がって行くのから先を意識する良いきっかけとして捉える機会になる、というような感じで前向きにまとめられており、気持ちも少しだけ前向きになれたかなと思います
Posted by ブクログ
マイクロマネジメントは部下のパフォーマンスに良くないが、世の中の多くはそうなってしまっている。
信じて任せるマネジメントが良い。
そのためには、自分の中の業務の
・質に対する許容レベル（縦軸）
・やり方に対する許容レベル（横軸）
を広く持つ必要がある。
Posted by ブクログ
タイトル見て
確かに中間管理職って罰ゲームだと思う
そう思って手に取りました
私は目立ちたくもないし、出世欲というものがそもそもないので、プロジェクトのリーダーになることすらも苦痛です
でも
何よりも、生き生きと働いている管理職を見たことがない
そんな管理職に、なりたいなんて思えない
日本のことしか知らないため、いかに日本が特殊であるのかがわかり、若手が育たないのは管理職のスキル不足と言われ、もっと頑張れって言われるのは本当に罰ゲームです
組織全体が、取り組みを変えられるように願ってやまない
Posted by ブクログ
リーダーシップ教育だけではなくフォロワーシップ教育が必要という観点は目から鱗でした。
研修なども、メンバーはこの研修を受けているということをリーダーがしっているか否かでコミュニケーションの中で役立てられるか否かが変わるという観点は実務を振り返っても重要だなと。
よく考えるとマネージャー研修とスタッフ研修が違うから、「あの研修でやったアレの話だよ」という使い方ができず、それゆえマネージャー研修が役に立っていないみたいなことたくさんあったなと
Posted by ブクログ
まさにこの本の中に描かれる管理職当人たちが出来ていないであろう、
「状況整理（＝本書で言うメタ思考）」をするための貴重な本。
コロナ禍でも明らかになった、流れに任せてしまい、自分の置かれた状況を客観的・俯瞰的・実証的に分析できない、という日本人の特性の悪い部分が全て出ているのが、管理職という職位の人たちの状況なのかもしれない。
しかし、きっと変えられると思う。
変える端緒は見え始めていることも教えてくれる。
Posted by ブクログ
まるで「罰ゲーム」のように業務負荷や心理的負荷が上がり続け、若手や女性社員からは忌避される管理職。学術的な研究成果を踏まえながら、その要因を探り、解決策を示していく良著。著者はパーソル総研の主任研究員。
日本企業における管理職ポストへの昇進は、「オプトアウト方式」と呼ばれ、これは国際的に見て非常に特殊らしい。正社員のほぼ全員が横並びで幹部層候補として扱われ、昇進を拒む際にだけ意思表明を必要とする。昇進時期が遅く結婚や出産といったライフイベントに重なりやすいために昇進を断る女性も多いが、そうした構造の問題であるにもかかわらず、離脱時のみに意思表示を必要とするオプトアウト方式のために、女性の意欲の低さの問題に矮小化されてしまう、という説明は非常に腑に落ちた。
次世代リーダー候補を早期に選抜し、特別な育成やトレーニングを施す『キャリア・アプローチ』により、結婚や出産といったライフイベントが来る前に経験や期待を振り分けることが、処方箋のひとつとして挙げられている。これは一見すると、幹部候補生に選ばれなかった社員のエンゲージメントを下げるように思われるが、経営幹部候補の「ジェネラリスト型マネージャー」とは異なり、特定領域への専門性を高める「スペシャリスト型マネージャー」へとシフトすることで、転職市場でも評価されるようなキャリアを積むことができるという指摘は希望を持たせるものだった。
その他、リーダーシップ偏重を是正し、メンバー層にもピープル・マネジメント・スキルのトレーニングを積ませる『フォロワーシップ・アプローチ』や、上位管理職から下位管理職への権限移譲「デリゲーション」と、管理職からメンバー層への権限委譲「エンパワーメント」からなる『ワークシェアリング・アプローチ』、管理職同士の横のつながりや、上位管理職や経営層との縦のつながりを構築する『ネットワーク・アプローチ』などが挙げられていた。
本書で述べられている人事や経営層への提言は、概ね納得感があるもので、ぜひ推し進めてほしい施策ばかりなのだが、問題なのは、著者と同じグループに属する弊社において、まさに管理職が「罰ゲーム化」しており、上層部の過度な期待水準に応えるために、個々の管理職の能力や頑張りに依存せざるを得ない中、毎月のようにメンタル不調者が出る「俺の屍を超えて行け」状態で、そんな様子を傍で見ている若手優秀層は次々に他社への脱出を図るという状況に陥っていることだ。
「攻略編」と題した第5章には、会社が何もしてくれない中で、罰ゲームにハマってゲームオーバーにならないための方法が書かれており、要は自分にも他人にも寛容になろうということなのだが、まぁ結局のところそこへ落ち着くよね、という失望感は禁じ得ない。現場がいくら声を上げても、組織はなかなか変わらない。願わくば、弊社の経営層にもこの本の内容が早く届いてほしい。
Posted by ブクログ
タイトルは過激だが、この分野のプロであるパーソル総合研究所の小林さんが書いたものであり、データを使って事実を分析して現状把握、処方箋を提案していることから説得力があると感じた。
自分自身も企業で管理職として勤めることもあり、リーダーシップ偏重の筋トレ発想というのは現状を上手く表現できているなと感じた。自分の会社を見ても課長は人材育成、労務管理、予算管理、プロジェクト進捗管理、来年度の活動計画立案、加えて残業時間の関係で部下に渡せない業務はプレイングマネージャーとしてやりきりを求められ負荷がどうしても高くなり、マネージャー自身の負荷が高くなると、それは部下への権限委譲や業務分担が上手くできていないということになり研修や指導が入りさらに負荷が増える。
本書で書かれているように構造的な問題なので、是非会社の経営層や人事部に読んで現状の施策と現場とのギャップに気づいて欲しいが、現実的にはすぐに変わらないと考えられるので、「会社は何もしてくれない」時にのパートを読んで自分が出来ることをやっていこうと思う。
Posted by ブクログ
典型的な日本企業の管理職として、絶賛罰ゲームの渦中にいる私にとっては、共感しかない内容。
対策として触れられていることは、よく言われている事ばかりなので、新たな気づきというわけではないが、自分の立ち位置確認として最適。
Posted by ブクログ
分析が見事。
以下、メモ。
後半の処方箋からは。。。
罰ゲーム化する管理職の実態
・過多な仕事量
・一般社員と賃金がそんなに変わらない
・日本の管理職はジョブスキルが実は磨かれず、市場価値が下がる
・派遣社員やアルバイトなど多様化する職場を管理するのは大変
・管理職はハラスメントに怯える
・現場管理職の権限が少なすぎる。上が意見をはさみすぎる、入れ子構造になっている。
背景
・日本ではジョブ型の採用でないため、入社から時間をかけて幹部登用が検討され、最終的に「会社」が管理職を選ぶ。一方欧米では、空いているポストに「自分」から申し込む。
・日本特有の役職ローテーションがある。ジョブが育ってない
・出口においても、役職定年という「年齢」で仕事が切られる実態がある。
・家庭を支えるのは男の自分というマッチョ思考
複雑化、無限ループ化する要因
・経営幹部を始め、末端まで浸透する「筋トレ思考」
結果
・世界でも日本は若者と女性が管理職になりたくない国ダントツナンバーワンになっている。
解決策
・自分の後継者を育てるのが管理職の仕事
Posted by ブクログ
タイトル！！！
みんなそう思っているから！！
管理職になっても、給料そんなに上がらないし、残業つかないから幹部からこき使われるだけだし、下から突き上げ喰らうし、友達いなくなるし、コンプラうるさいし、自分が全く悪くなくても部下の責任は取らされるし、いいことないよねーって。
管理職食らいついて死ぬ思いしているなら、副業している方がマシ。
へたに管理職なって業務わからないままジョブローテーションされたら転職にも不利。
だから、若い人はあまり管理職になりたがらないのが最近の傾向。
本書は、なんでそんなことになっちゃったの？って原因分析と職場としての修正法、そして、残念ながらすでに管理職になっちゃった人の対処法について、わかりやすく解説されている。
管理職は必読。
人事部の人も必読。
Posted by ブクログ
管理職がなぜ罰ゲーム化するのか、その解決策を個人単位・組織単位で論じている。
・現場には求められることが増え続けている。
・組織の目標達成、働き方改革、ハラスメント対応。
・それら全ての責任が管理職にあり、管理職の筋トレを解決策とする流れが罰ゲーム化を生む。
・フォロワーシップの強化、エンパワーメント(権限移譲)により組織全体として課題解決に向かう必要がある。
様々なデータを交えての議論があり、課題形成や捉え方としての面白さはあったが、解決策が一般的で外部要因に依存する点も多く感じた。
Posted by ブクログ
昔から考え方の変わらない経営者と、昔とは全然違う部下と職場環境の板挟みで、全てを背負い込むプレイングマネージャー化した管理職。
罰ゲーム化になるのも当然
周りに仕事を任せるのが解決策…なのはわかるけど、それが難しい。あと、自分でやりたいってのもある
Posted by ブクログ
なんとなーく、管理職への道筋が見えてなりたくないけど成り行きで管理職になりそうなモヤモヤした感じを振り払うほどの内容では残念ながらなかったけど、「管理職になることは与える側になること」というのは刺さった。
Posted by ブクログ
管理職としての教育がないままに管理職としての役割を求められ、相応の対価が払われているかというと疑問。構造的にそして超優良大企業か余裕を持てる企業ではないとそこに力を使う余裕はないので、解決は難しいが、問題となっている点が可視化されたのは良い。
Posted by ブクログ
中間管理職になり、半年のリーマンです。
プレイングマネージャーとして働いていて、しんどいな、辛いな、マネージャーの仕事ってなんだろうと思い、偶然本屋で見つけて購入。
YouTubeでも取り上げられていた話題の本ですね。
本のタイトルのとおり、管理職のことを、だれもやりたがらない、辛い、報酬が特別高いわけではないといった、罰ゲーム(バグだらけのクソゲー)に比喩しています。
バグ(課題)をゲームの作り手(会社や人事)も協力してなんとかしないとプレイヤー(管理職)がヤバいよ。と言っている。
管理職のスキルを上げなさい！
管理職の心構えを教えよう！
管理職の部下のマネジメントをこうせよ！
といったことが書かれているわけではない。むしろこのような、クソゲーの攻略を管理職(プレイヤー)の手腕"のみ"に任せることを否定している。
攻略にはメンバーのみんなやゲームの作り手のみんやの協力が必要なのだ。
したがって、もっと広い人向けに書かれています。
クソゲーが出来てしまった背景や法律、さらなるクソゲーにしてしまう管理職のNG行動、間違った
アプローチ、により更なる負のスパイラルが生まれるメカニズム、その攻略法学べる。
管理職の皆さん、1人で抱え込まないで、どんどん吐き出しましょう。1人で抱え込むと更にクソゲーの沼にハマります。
ぜひご活用を。
Posted by ブクログ
管理監督者でない管理職って昔でいう課長クラスってことかな。その地位について初めて見えてくるものはたくさんあると思う。この本で指摘されている管理職に一方的に求めすぎをどう改善していくか。修正法には腑に落ちない点もあるが、一つの視点として参考になる。
Posted by ブクログ
(恐らく)JTCの管理職に焦点を当てており、管理職が「罰ゲーム」になってしまっている現状に対して、構造的側面から分析を行なっている。記載されている内容は、自分の職場にも当て嵌まることもあって、納得出来る分析である。ただ実際、管理職はどうすれば良いか？という対策の部分は弱いなと感じた。
Posted by ブクログ
タイトルがまずバズって有名になった本というイメージ。中身は、しっかりいろいろなデータが書かれていて単なるご意見本ではないところは良い。が、最終的に、どうすれば罰ゲームととらえられずに管理職になれるのか、という道標はなかったように思ってそこが残念だった。もちろん、それぞれに状況はあるからこそこれという断定的な結論は、出せないのはわかってはいるけども。
個人的に印象的だったのは、日本の社会では、管理職への道が勝手にみんなオプトインされる仕組み、つまり、みんなが知らない間に勝手に候補者になっている一方で、オプトアウトする時は申し出ないといけないという話。オプトアウトするのは、退職以外のことで言うと大体が女性がライフイベントに直面した時に、やれません、と言うと言うことで、本来は管理職は候補ですらなり得ない男性は、自らはオプトアウトしないから目立たないだけで女性が目立ってやる気がないと観られてしまう、と言う視点。確かにね。そういう意味では女性のライフイベントによる影響が悪目立ちすると言うのは、あるね。
それと、早期の役職定年制度への私の疑問も描かれていた。そう、能力や実績と関係なく訪れる役職定年がたとえば55歳で訪れる場合、それまでの自分のやってきたことが無駄に思える気がして、虚しく感じた。単なる年齢による制度はおかしいと思う。なので転職して良かったな。
