小林祐児のレビュー一覧
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ネガティブ理由な転職したとて同じ問題を繰り返しやすく幸福度は低く、ポジティブ理由の転職は良い。自己と客観的（他人）の認知が共に高水準だと転職に良い結果。面接人事はその組織の一要素でしかない。会社は現場のまとめ役や人事決定権保持者や運営役員や転職エージェントなど様々な意図のもと採用決定がなされるので食い違いや転職者的には聞いてた話と違うとなる。
転職後に早く組織に馴染むための方法も書いている。暗黙知を集める。誰が何を知っているのか教えてくれる人、フィードバックをくれる人を探そう。
ソーシャルスキル（コミュニケーション）には話しやすい開始、内容をいい感じにする継続、自分の意見を発言できる主張が -
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人事・組織について考えている人・「社会課題」としての中高年問題に関心のある人向けの要素が多め。
「働かない」「帰らない」「話さない」「変われない」という男性中高年の「四ない」問題について、歴史的背景から解説している。
これからの時代の会社経営や採用、教育研修を考えるにあたり勉強になった。
中高年問題を考えるにあたり、多くの人が心理還元主義に陥っているという話はドキッとしてしまった。
中高年向けのキャリアデザイン研修なども増えているが、「モチベーションが低いから…」といった考えが「本人に刺激を与える」といった表面的な啓発でとどまってしまい、仕組みが追い付いていないのが日本企業の課題である。
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校内マラソン型人事において、日本では40代前半で限界が見えてくるため、代替モチベーションが存在しないがゆえに働かないおじさんを生み出される、ということを説明している。（米国などでは30代前半でラットレースにある程度見えてくるため、代替モチベーションを見つけやすい？）
また雇用環境では、年功序列雇用ではなく、昨今はジョブ型雇用のトレンドがあり、年功による賃金カーブの平準化が進んでいる。
そのような環境下において、1970年代生まれ前後のミドルは厳しい現実を突きつけられる可能性が高そうということである。就職氷河期に社会に出て、ミドル時代ではジョブ型雇用として年功序列制度にメリットを享受できる割合も -
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著者が述べる中高年就業者の問題点「四ない（働かない、帰らない、話さない、変われない）」、それに対する日本の労働市場の歴史的背景や将来的課題の根拠提示やデータ分析は俊逸だ。例えば年功序列制も単なる累進加算ではなく加齢に対する期待値が本来趣旨ということが分かる（であればIT時代では時代遅れと言われても仕方ないであろう）。一方で「早期退職サバイバル」と銘打っておきながら、主な読者層であろう40～50代にとっては気が滅入るような論説をただただひたすら200頁超見せつけられる。具体的提言である第7～8章も、結局はべき論を以てして企業にしわ寄せし問題を先延ばしする行政の姿勢と何ら変わらないものである。当人
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中高年は、働かないだけでなく、帰らない、話さない、変われない。
ロールモデルが語るエピソード、は違いを見せつけられて負の効果がある。
会社がキャリアを考えて行動を促せば、自覚している中高年はよりしがみつく。
年功賃金は、全国電気産業が提案した電算型賃金。同時に55歳定年制も定着した。
60年代の職務給は根付かず、職能給制度が定着。
日本の雇用の独特さは、行内マラソンに似た広くて長い出世競争にある。
強制参加＝降りることは本人の意思として理解される。＝女性活躍が女性の意欲の問題とみなされる。
42.5歳で出世競争から外れる。と同時にモチベーションが下がり働かなくなる。代替えのモチベーションがない -
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Posted by ブクログ
転職したいと思う自分、転職した自分を客観的に見つめ直すために示唆を与えてくれる本だと思う。個人の経験に依拠したわけではない点が良い。
メモ
◯マッチング思考からラーニング思考へ
・自分にあっている会社を探すマッチング思考では以下の前提がある
1. 自分のことをよくわかっている
2. その自分はすぐには変わらない
3. 入りたいと思う企業仕事についてよくわかっている
4. 入りたいと思う企業仕事はすぐには変わらない
5. 入りたいと思う企業仕事に出会えること
・膨大な数の業種からベストを探す考え方で.自分や環境を固定的なものと捉えがち
・ラーニング思考は転職を通じて学ぶことで自らも変わってい