平康慶浩のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
1番に出世した人が、その後もずっと1番に出世していくわけではありません。係長への出席競争で遅れていた人がその後挽回し部長1番に昇進したような事例も数多くあります。そんな彼らこそまさに逆転出世で成功した人たちと言えるでしょう。
20代評価によって報酬が定まる事は実は当たり前ではありませんでした。日本でも戦前には職務給と言う概念が当然のように使われていました。スキルのある職人が1日働いていくらと言うような考え方です。この時、良い結果を出しているからといって、1日あたりの賃金を変更することはありませんでした。このことから、新人段階での評価と将来的な成功や修正とは関係しないということです。評価を気にせずに仕事を打ち込む姿勢が将来にわたっての成功を生み出すきっかけになります。この段階でのスタッフレベルの評価は、会社のパーツとして優秀化だけかと言うところで見られます。
ではここで1つの事例を出しましょう。
学歴とビジュアルで良いスタートを切った人ほど、実は危ないということです。人は能力を褒められると怠けるようになります。子育てで言うと、この能力を褒めると怠け者が育つと言う状態が生まれてしまうのです。平社員こそその間に積んでおくべき経験が数多くあります。若くしても杯されると賞味期限が短くなるので、本当に注意すべきところです。そして結果を褒め続けると人は嘘つきになってしまいます。
早期転職や独立で大成功する人とその違い。
1つの会社で我慢して勤めなさいと言う助言の背景には、伝統的日本企業のマネジメントがあります。しかし今後は広い意味での出世を目指していく必要があり、付き合っていく相手を選ぶということも重要です。この場合、優秀な同期と一緒に働き続けるより、上司やさらに上の上司、顧客や取引先など新しく出会った人とのきっかけやつながりが、自分を上押し上げてくれます。この考え方は、5年後に当確を現すために大事なマインドとなってきますので、必ず頭に入れておいてください。
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Posted by ブクログ
この本を手に取った人は出世に遅れている人が多いのではないだろうか。
しかし、20代〜50代まで世代別に書かれており、それぞれの最後にやっておくべきことのまとめがある。
印象に残った箇所は、突然の逆転のためには「尖った専門性」と「丸いつながり」が大事だという。
「尖った専門性」とは、専門性のレベルが世間一般的に高いレベルである。つまり本質を理解していて、その専門性に基づいた指導ができる。自分なりの言葉を使いながら教えることができるため相手もわかりやすい。そのレベルに到達できていない専門性は、ただ仕事を抱え込んで身に付いたものであり、自分の頭の中ではわかっているけれど、形にして人に示すことが出来ないレベルである。この状態ではさらに上を目指せるものではないという。
「丸いつながり」とは、気の合う人たちだけとつながっているわけではない状態。つまり同じ集団の中で複数の異なるグループの人たちと仲良くしていることである。
30代以上ならば、これらは当たり前なのかも知れないが、コミュ障の私には頭の痛い内容でもあった。
何年も前の本であり、当時は書店で平積みになっていて買い損ねたのを思い出し中古で購入したが読んで良かったと思う。 -
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Posted by ブクログ
出世する人は人事評価を気にしない
2014/10/9 著：平康 慶浩
出世している人たちの共通点は、会社の中での人事評価を気にしない。けれども、その背景には彼らに共通した行動がある。仕事の進め方、人づきあいの方法、そしてプライベートなどである。それらについて整理し、以下の２つのポイントでまとめられている。①会社の中の人に関するルールと運用と実態から解きほぐしてみること②その背景にある企業組織のあり方について、人的資本や社会関係資本、ネットワーク論などの経営学、経済学理論を踏まえて整理している。
構成は以下の7章から成る。
①評価が低いあの人が、なぜ出世するのか
②課長手前までは「できる人」が出世する
③役員に上がるヒントは、ダイエット本の中にある
④採用試験の本番は40歳から始まる
⑤飲みに行く相手にあなたの価値は表れる
⑥レースの外で、一緒を確保する方法
⑦「求められる人」であり続けるために
私は出世について興味はない・・・。
・・・。
本書を手に取っている限りそれはまったくのウソかもしれない。出世のために仕事をしているわけではないものの、仕事のしやすさや自分の価値を高めるためには出世は自分にとっては悪いものではない。
そして本書にもあるように一定の職位までいくと、違った要素が出世にはかかわってくることになり、もちろん環境や時代等により数字で表したりできるものでもない、
とはいえ、気になる自分の人事評価と人の人事評価。企業によって捉え方は違えど本書は本質を突いた内容であり、体系的な知識をもとに記されたものであり、事実や理論に基づき構成されたページをめくるたびに思わずニヤリとしてしまう。本音と建て前を明確に分けて小気味よく転換されており、飽きのない一冊。 -
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課長1年目の教科書 2016/2/18
著：平康慶浩
著者は、人事コンサルタント。アクセンチュア、日本総合研究所を経て、2012年よりセレクションアンドバリエーション㈱代表取締役に就任。大企業から中小企業まで150社以上の人事評価制度改革に携わる。
あなたがすでに課長になっているのであれば、経営層を目指してほしい。課長というポジションこそが会社という組織の中で、経営層を目指すための入口だからである。それはまさに、会社人生で二度目の採用試験に他ならない。まさに課長からこそ出世のための本番が始まるのである。
課長からはじめるキャリア戦略とは、複雑にからみあったこの社会の中で、人とうまくつながりながら、わかりやすい成果を生み出していくための、具体的な方法論に他らない。
そんな課長の教科書としての位置づけから本書は以下の6章にわたり記されている。
①課長というキャリアステップの意味
②課長からの出生はこう変わる
③課長からのキャリア戦略
④課長の心構えと部下へのリーダーシップ
⑤上司を攻略するための4つの視点
⑥経験を増やすための行動
私は課長ではない。
しかし、発売ほやほやの本書を手に取った。
社長の・・・。部長の・・。40代までに・・・。
等という自分はまだ達していない階層の本が好きである。
入社1年目の・・。20代までに・・。
等という自分が通り過ぎてしまっている階層の本も好きである。
前者からはこれからの自分の武器の品揃えの参考にするため、
後者からはその武器は自分に備わっているのかを確認するためである。
そして本書のように課長1年目の・・・。とかいう類の本も好きである。
出世等というキーワードだけを見れば、マイナスのイメージに取られかねず、こっそりひっそりと読むべきものかもしれないが、私は出世だけのために読むのではなく、その職位に見合ったスキルが少なくとも書いてあるという点から自分のスキルアップや能力アップの参考にしたいという気持ちが非常に強くあり読む機会が多い。
そして課長という立場から上を見た、もちろん下も見ているもののそんな視点で書かれている本は少ない。そして本書はその数少ない本であるもそれ以上に非常に参考になることが多く書かれている。
4つのリーダーシップのとらえ方や会社のスタイルを3つに捉えている点。単独でみればそれほど真新しい観点ではないものの、それが見事にミックスされており、今の自分の状況とあるべき姿、そしてそのために何が必要かまでが違った立場の人でも応用しながら考えることができる機会を与えてくれているように感じる。
体系的に網羅されているわけではないものの、本質や知りたいことが上手くピックアップされており、今読みたいと思って手に取った自分にはドンピシャの内容と中身であった。 -
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Posted by ブクログ
最初に断っておきますが、私が課長になったわけではありませんので念のため。
なぜこの本を読んだかというと、自分のスキルアップに活かすため。
マネジャーになるため、役員になるために何が必要なのかを述べた本です。
あとがきで次のように言っているところが心に残りました。
今いる組織の中だけで上を目指すことだけが出世ではなくなる。
社内政治を勝ち抜いて出世するのではなく、互いに協力し、変化に向き合う生き方を選んでほしい。
そうして実現する出世のほうがより大きく新しい価値を生み出す時代になっている。
課長の仕事は、人を動かすこと
絞り込んだ専門性を通して発見した新たな気づき、発展した興味などをそのままにせず、「新しい方法」や「最近の知識」を仕入れ、「環境変化」や「他社の動向」に敏感になり、真面目に勉強すること。
◆人事に「管理職の適性あり」と印象付けられる５つの行動評価
１．リーダーシップ：率先して組織を率いることができているか
２．顧客満足：顧客満足度を高めるための行動ができているか
３．組織専門力向上：結果の成否を問わず、組織の業績を自己の問題としているか
４．事務管理：部下に適切な指示を出し、業務を遂行できているか
５．人材育成：部下の行動特性に合わせた指導を行えているか
◆課長に求められる４つの力
「魅せる」（ゴールへの共感を生む）
「認める」（正しい方向性を示す）
「楽しむ」（行動を生み出す）
「怒る」（間違った方向性を正す）
仕事のできる課長が部長になるという時代ではありません。
今の人事制度の潮流は、部長の仕事をできる人が出世するという流れになっています。