出世する人は人事評価を気にしない

平康慶浩

「なぜあの人が?」のメカニズム。

現場で「できる」と評判の人、人事評価の高い人が冷や飯を食い、
業績が今ひとつな人、評判のよくない人が出世する。
品行方正タイプではなく、問題児タイプが抜擢される……。
これは決して、おべっか使いや世渡りが上手いからではないんです。

「使う側」と「使われる側」の壁を理解しなければ、
どんな「できる人」も課長ポストで頭打ちになります。
人事評価ばかり気にするような働き方をしていれば、
50代に待っているのは役員の椅子ではなく、役職定年です。

人事のプロフェッショナルだけが知っている「昇進の真相」とは――?

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: 日経BP
• 掲載誌・レーベル: 日本経済新聞出版
• ページ数: 248ページ
• 電子版発売日: 2019年01月31日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 2MB

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出世する人は人事評価を気にしない
2014/10/9　著：平康 慶浩

出世している人たちの共通点は、会社の中での人事評価を気にしない。けれども、その背景には彼らに共通した行動がある。仕事の進め方、人づきあいの方法、そしてプライベートなどである。それらについて整理し、以下の２つのポイントでまとめられている。①会社の中の人に関するルールと運用と実態から解きほぐしてみること②その背景にある企業組織のあり方について、人的資本や社会関係資本、ネットワーク論などの経営学、経済学理論を踏まえて整理している。

構成は以下の7章から成る。
①評価が低いあの人が、なぜ出世するのか
②課長手前までは「できる人」が出世する
③役員に上がるヒントは、ダイエット本の中にある
④採用試験の本番は40歳から始まる
⑤飲みに行く相手にあなたの価値は表れる
⑥レースの外で、一緒を確保する方法
⑦「求められる人」であり続けるために

私は出世について興味はない・・・。
・・・。
本書を手に取っている限りそれはまったくのウソかもしれない。出世のために仕事をしているわけではないものの、仕事のしやすさや自分の価値を高めるためには出世は自分にとっては悪いものではない。

そして本書にもあるように一定の職位までいくと、違った要素が出世にはかかわってくることになり、もちろん環境や時代等により数字で表したりできるものでもない、

とはいえ、気になる自分の人事評価と人の人事評価。企業によって捉え方は違えど本書は本質を突いた内容であり、体系的な知識をもとに記されたものであり、事実や理論に基づき構成されたページをめくるたびに思わずニヤリとしてしまう。本音と建て前を明確に分けて小気味よく転換されており、飽きのない一冊。

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非常にわかりやすい内容でした。会社内の３段階の人事評価の違い。会社内で出世する人の特性など。さらに、会社内で自分のキャリアをどの様に考えて、行動すべきかという点についても、方向性を示してくれています。
素晴らしい内容でした。

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出世する基準は決まっているという。出世しなくても、年齢を重ねていく中での働き方を示してくれているのではないかと思う。読んでいくと、会社に評価されるとはこういうことかと仕組みがわかって割りきれる部分もあるし、会社に過度な期待をせずに自分の中で芯をしっかりもっていれば大丈夫なんだと組織の中で働くということがもっと楽になるのではないだろうかと思える1冊。なかなか今までに読んだことのない視点の話だったので新鮮だったしためになっておもしろかった。

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課長までとそれ以降の出世の仕組みには違うものがあることが分かる。
課長までは自分の仕事を結果として残すことが大切だけど、部長から上は組織がどこへ向かっていくかを常に意識し、上を見つめて仕事ができる人が出世していくことが分かった。
とてもいい本だった。

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出世の典型的なプロセスを知ることができた。曖昧な印象をもつ企業の評価基準もある程度書かれていて、意外と有用だと思った。役職定年という概念は初めて知った。

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出世のために人事評価を気にしない、
という言葉にとらわれてはいけない。

破天荒であればよいとかそういうものではない。
本当の目的に向かって何をすべきかを見つめた上で、
自分の強みをみがき、
時には(短期的な)評価に繋がらなくても信念に基づいて行動する。

管理職前の人にとってもひとつ考える材料になるとともに、
人事、評価者側も一度人事制度であったり、
それを受けた運用をみなおしてみるのによいきっかけだと思う。

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人事評価が出世にどう影響するかを人事コンサルタントが述べた本。この本の内容は、自分にとって目から鱗である。

使われる側と、使う側はの変化のタイミングで、選ばれるルールが変わると言うのは全く意識していなかった。
自分は出世に興味はないので、人事評価もあまり興味はないが、いつになっても価値を出せる人間になれるように、今後も成長して行きたい。

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世間は評価査定を経てボーナス支給の時期だ。
私は、この評価査定の欺瞞や、社員の意欲を上手く引き上げられているのかという点に人事制度の効果への不審を拭えない。例えば、3割が加点を得るなら、7割は不満。アンケートでも取れば、それは如実に現れるのだから、成果主義なんて古臭くて瓦解している。それで納得できるのは、誰しもが居場所を確認できるマラソン競技のようなものだけだ。幻想だし、逆効果ではないのだろうか。

この本は、その不満を諦めさせる説得的な要素と、評価を得るための対策編で構成される。部長にならなくても、別の生き方があるよ。あるいは、課長と部長では、昇格基準が違うよ、という話だ。そういう事に悩む人にはお薦めできる内容だと思う。

役職、ポストを巡る競争により、組織内で最大限のパフォーマンスを引き出すのが制度の狙い。賞与と出世は異なるインセンティブだが関連し合い、一般的な企業では、ある年齢までの賞与の加点回数を出世条件にしたりする。だから、ある程度賞与の加点は均等に与えられ、最終的に出世対象を僅差に絞り込むべく、候補者にギリギリまで振り分けるような操作が為される。だから、常に加点がつかなくとも制度上仕方ないという事。また、最終的に選出されなくても、プロフェッショナルコースで拾われる。人に雇われるような仕事は、結局、上手い具合に斯様に乗せられていくわけだ。

珍しく、そうした論述よりも、サイドストーリーの面白い書だった。

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　多くの日系企業では実際の選考基準が曖昧模糊とされ公開されていないが、人事コンサルタントの筆者のヒアリングと分析では管理職までと管理職以上で昇進基準が異なるという論旨。
　
経営層
・ビジョン
・戦略性
・勝利へのこだわり
・ビジネスモデリング
・人材マネジメント（部下の自発的行動）

管理職
・課題認識
・目的達成
・数値管理
・部下育成（部下の役割を決めて指導）

行動指針
・つながりを大事にする
・質問を繰り返す（自問自答も）
・評価を気にしない

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企業における経営層側の人事登用ロジックの裏側を知ることが出来る一冊。当初の期待を良い意味で裏切り、実に有用な内容だった。なんとなく自分が正しく評価されていないんじゃないか…と感じている人なら必読の価値あり。少なくとも自分にとっては様々なモヤモヤを解消することに大変効果があった。今後の仕事に対する意識や姿勢に対してポジティブな影響を及ぼすことになりそう。