豊田義博のレビュー一覧

若手社員が育たない。 ――「ゆとり世代」以降の人材育成論

豊田義博

まさに。私は若手社員であるべき年齢なのだけど。働くってことはこの世代にとっていわくがありすぎる。
きれいにまとまってる本なのですが、いかんせん読んだのがかなり前なので、内容は覚えておらず。また読みたい。

若手社員が育たない。 ――「ゆとり世代」以降の人材育成論

豊田義博

非常に参考になった良書。P121の環境視点を重視する学生の５つの特徴については、大学における教育改革の指標として重要視したい。

就活エリートの迷走

豊田義博

就活のシステム化・パッケージ化が企業・学生の双方に不幸な結果をもたらしているということ

リクルーターやってるからよく分かるわ

就活エリートの迷走

豊田義博

自分もついこの間まで就活紛いのことをしていたので、関心を持って手にとりました。

就活をきちんとこなし、無事に第一志望の企業から内定をもらえたはずの「就活エリート」と呼ばれる大学生。
しかし、入社して間もないうちにその中の決して少なくない数の人が、第一志望だったはずのその会社をやめてしまう事案がおきている。
こうした問題の原因を、現代日本の就職活動の時期や内容から、大学生と企業それぞれの視点を踏まえて分析する。

自分が就活をしていたためか、一定の確信をもってその通りと頷ける内容が多かったように思います。
客観的・非日常の試験(ex.筆記試験)が重視される形式の採用日程だったためある程度の差異はあるものの、周りの人を見ていてもやはり大学生は就活をゲーム感覚でしている人が多いように感じます。
さらに、世代としての特徴分析が的を射ており、述べられている心理に心から共感できます。
就活真っ直中の人や、内定を経て職場勤務を待つ人が立ち止まって振り返る機会として最適な書籍だと思います。

就活エリートの迷走

豊田義博

就職活動において、自分(の物語)を創り上げることが要求されることが多い。

その物語は、過去を誇張して、未来を過剰に描くことで、自分そのままの「現在」と乖離していく。

以前は就職活動において、明確な未来の物語を求めることはなかった。
採用における一種の流行としてこれが始まって拡大・定着した。

この「創り上げる作業(ゲーム)」においてハイスコアを出す人が、内定を多く手に入れる「エリート」となる。

こうして現在・現実と物語は乖離し、「エリート」ならば「エリート」であるほど、
入社後のパフォーマンスは低くなってしまう。


うーむ。。自分は「エリート」ほどでは全然ありませんでしたが、なかなか、じわっと思い当たるものがあるよ。。

就活エリートの迷走

豊田義博

就職活動に特化した「就活エリート」の存在に切り込み、現代日本における「就活」の問題を指摘している。
現在の若者に見られる「スター願望」の問題、面接に偏重した採用活動など、分かりやすく分析されている。
著者の提案する日本のあるべき採用活動には同意する点が多い。

就活エリートの迷走

豊田義博

８年前、就職氷河期、僕は就活の真っ最中にいた。

その時から、今までのキャリアを見ると、

多くがこの本に共感できる部分がある。残念ながら。

ということで、ほんとは５☆だけど　-1☆で４☆^^



就職って、結局お見合い方式でいいと言う筆者に僕は賛成。

就活学生必読の本。

就活エリートの迷走

豊田義博

リクルート出身の人でも良いこと言うんだね。
今の「就活」の問題点がよく分かる本でした。変なところだけ欧米式にする日本人の弊害です。教育、企業が一体となって変えなければ現状の問題点を解決するのは難しいと思います。

就活エリートの迷走

豊田義博

この本には大学生の頃に出会いたかった。今の日本の就活についてすごーくわかりやすく書いてくれています。今自分が抱える悩みも有る意味必然なんじゃないかと思います。

就活エリートの迷走

豊田義博

リクルートで長く就職・採用活動に携わってきた著者が、「やりたいことが明確にある」「就活エリート」のその後の迷走を見て、あるべき就職・採用活動について再考している。興味深いが、現在就活中の人は読まないほうがいいかも？(笑)。いやぁ、昔のほうが楽だったように思えてしまうなぁ

就活エリートの迷走

豊田義博

最後の就活改革への提言みたいのはとってつけたようで具体性などにとぼしかったので、そこら辺はページのムダかなとか思ったんだけど。
でも今の就活生やシステムの問題点の分析は鋭い。

就活エリートの迷走

豊田義博

すごい努力をしてせっかく入った会社でも、「思っていた仕事と違う」と感じ辞めてしまう原因が書かれた本。
一番の原因は面接やエントリーシートで必ず問われる「あなたのやりたいことは何ですか」という質問のとらえ方が企業と学生で違うこと。企業はこの質問をしてポテンシャルや目標を持って生きている人間かどうか見たいだけ。それに対して学生は「やりたいこと」を探し、見つけだし、それを面接でぶつけ、内定が出れば「やりたいこと」が実現できると思ってしまう。このズレは企業、学生、就職をサポートする学校職員などがしっかり認識しなければならないと思った。

就活エリートの迷走

豊田義博

是非、採用に関わる人に読んでいただきたい。
現実との乖離なしの実態が描かれていると思う。
「新卒」ブランドに疑問を覚える身としては現在の就活・採用活動システムに対しての提言は賛同できる。
自分の意見にこの本によって根拠づけができたイメージ。
就活生が悪いんじゃなくてシステムそのものに問題があるという論旨。


こっからは感想

まさしく自分は「就活エリート」です。
「就活」というゲームに勝った感覚。勝つというと語弊があるかもしれないけど。
この本に書いてあるように要領よく、自己分析してやりたいこと設定して面接にそなえ、面接でもコミュ力（空気読みつつ時に演じながら場を盛り上げる）を発揮して盛るところは盛って、内定をもらう。
もらえるだけもらってから選ぶというスタンス。

実際やりたいことなんですけどね。いざもらうとビビる。
ここに入って何したいんだっけ？ってある意味入ったことで達成された感がある。だからキャリアプランとか困る。っていうまさしくその状態。

ゴールが明確で入ってきた分、少しでもちがうと違和感っていうのは当てはまらないけど、失敗を恐れるのは多大に当てはまる。

でもまぁ長期的に考えてゴール意識は大切だと思うんだよね。
そのために逆算して今やるべきことを実直に取り組む。
それが自分の望む環境じゃなくてもやるべきことはやる。
環境のせいにしない、変えられる環境なら自分で変える。
環境に適応できるとは思うんだけど、長期的ゴールが果てしなすぎて見えないんだよなぁ。まったくもってブレイクダウンできていない。
もっと考えなきゃなぁ。アウトプットのためにいろいろインプットしよう。

モチベーション論理　p.38
（技能多様性＋タスク完結性＋タスク重要性）÷3×自分の裁量×フィードバック
どれかひとつの要素が0ならモチベは0

エントリーシートはソニーが発明した当時は画期的なシステムだったことが意外。今じゃスタンダード。

実践！ ５０歳からのライフシフト術 葛藤・挫折・不安を乗り越えた２２人

大野誠一 / 豊田義博 / 河野純子 / ライフシフト・ジャパン

大会社で優秀な人ほど、会社に囲い込まれる。その状態になれると自分の主導権を会社に渡すことになる。＝日本型雇用システムの代償。自分が何をするか、を決めることができない。
日本の雇用流動性は実はすでに高い。転職経験はアメリカとそん色ない。

人を育てる、海外との懸け橋、スキを仕事に、故郷に帰る、社会に貢献、すみたいところに、手に職、家族とともに働く。
トンネラーの法則
電子書籍で発信して著書を発刊。
通訳案内士

大企業で長く務めた人は転職に失敗する例が多い。

心が騒ぐもの、を考える。
まずやってみる＝違うことを始める。
自分に出会う＝価値観に気づく
学ぶ＝ありたいこと、やりたいこと、を考える。
それまでの人生はなんでも生かせる。
人的ネットワーク＝それまでのつながりではなく新しい人たちとの繋がりを重視する。

実践！ ５０歳からのライフシフト術 葛藤・挫折・不安を乗り越えた２２人

大野誠一 / 豊田義博 / 河野純子 / ライフシフト・ジャパン

人生の先輩方　22名のキャリアの変遷を紹介している本

全員並べてみると、早くから準備し、早期退職をうまく利用していることがわかりました

実践！ ５０歳からのライフシフト術 葛藤・挫折・不安を乗り越えた２２人

大野誠一 / 豊田義博 / 河野純子 / ライフシフト・ジャパン

ライフシフト。
これからの人生をどう生きたいかを考えた時にみえてくる選択肢。
まだ50歳、もう50歳。
あー、満足、と言って逝けるようにするには、何をどう選ぶべきか。
22名のライフシフターが紹介されていたけれど、夫が無職になるとしても妻は専業主婦のままでいるなど、経済的に恵まれた平均以上の資産のある人が多いようだった。わざわざ取材するくらいだから、そりゃそうかとも思うが、これからの若者とは条件が随分違うと思わざるを得ない。
それでも、先が見えなくても、新たな一歩を踏み出した方々の存在に励まされる。読めてよかった。

なぜ若手社員は「指示待ち」を選ぶのか？ 職場での成長を放棄する若者たち

豊田義博

18.01.14.流し読み。前半のドラマの引用は邪魔くさかった。年代別の志向違いの話はなるへそ。結局現在までの教育環境プラス職場環境の変化の影響という内容と捉えたが、解決策がマネージャーとの開放窓の共有というのは少し弱いのではないでしょうか。
コミュニケーションとは他者を思ったように動かすための力というのはなるほど。

なぜ若手社員は「指示待ち」を選ぶのか？ 職場での成長を放棄する若者たち

豊田義博

借りたもの。
ジェネレーションギャップまとめ本。
アンチゆとりの話ではなく、ゆとり教育がもたらした横の繋がりに重点を置いた世代が気づいた、働き方の価値観の変容を挙げている。
戦後の高度経済成長期～バブル経済期(「いい大学に行き、いい大学に入れば人生、生活が安泰」を約束された世代)、1991年バブル崩壊後～(安泰の約束は保証されないから自分の力で模索しなければいけない、転職志向、専門志向化)、2004年キャリアリスク志向の3世代に分かれる。
どの世代も時代を反映したキャリアプラン――ひとまわり上のリスク、デメリットを見極めた――結果だった。
そうした価値観の違いを懇切丁寧に書き出し、考え方の違いを明確にしようとしている。

ジェネレーションギャップを乗り越えるために、マネージャーと若手社員双方への対応の仕方を紹介。
上の世代には「何でそんなことしなければならないのか⁉」という反論に釘を刺す。
どの世代にも、時代の変容に対応する術を身につけなければならない。
縦割り社会のバブル期までの人間と、横繋がりのゆとり世代。
前提条件が違いすぎるのだ。
そして横繋がりの世代――若手社員には四の五の言わず、行動することを提言する。
臨機応変にスキル、キャリアの取捨選択で自身を鍛え、自己になれ！と。

若手社員が育たない。 ――「ゆとり世代」以降の人材育成論

豊田義博

今の日本の会社が抱える問題点の解説。
今の若い世代（これから入社する・または入社したての世代）の特徴、日本の会社が抱えていた特殊性とそれが崩れた事、崩れた事で何が起こったか、を解説する本。
様々なインタビューや統計もあり、資料としては役に立つと思う。資料としては。

若手社員が育たない。 ――「ゆとり世代」以降の人材育成論

豊田義博

業務細分化とプレイングマネージャーの存在がキャリア志向の若手をスポイルしているという点には同感。学生時代に異なる視点の考え方に出来るだけ触れておけというのもその通りと思う。
しかし、「若手が上司にロールモデルを見出し難い」のはそれだけが原因なのだろうか。経済が成長していた時代は仕事をやればやっただけ結果が出ただろうが、今は追加労働の効用が小さ過ぎて朝から晩まで仕事にのめり込むインセンティブがなく、モーレツに働き結果を出している上司の数が以前に比べ減ってしまっている、ということでは。
また、「指示待ち社員が多い」というが、以前の拡大経済下では「指示」という行為に特段の能力も要求されなかったものが、グローバルな競争環境下では単なる指示では意味をなさず相当にクリエイティブな部分が要求されるようになった結果、単に上司から「意義ある」指示がなされる機会が少なくなってしまったということではないのか、という気もする。