あらすじ
まじめで優秀、なのに成長が見られない。そんな若手社員が増えている。「ゆとり世代」とくくられる彼らは、なぜ育たないのか？ 成長する者と成長しない者の差はどこにあるのか？ 彼らが成長する秘訣は何か？ 本書はそんな疑問に答えるべく、若手社員の世代的特徴、現在の職場環境、大学での経験など問題の背景を探り、彼らが育つ改革プランを提案する。リクルートで学生・企業双方を長年研究してきた著者が成果をまとめた、渾身のリポート。
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Posted by ブクログ
ゆとり世代の部下や後輩の言動にもどかしさを覚える今日この頃。この本を読んでそのあたり、すっきり整理された気がする。
保守的な考え方を変えなければ。
個人的には、引用されていた、
仕事そのものが人を動機づける程度＝
（技能多様性＋タスク完結性＋タスク重要性）➗3✖️自律性✖️フィードバック
という部分が興味深かった。
自律性（職務遂行の自己裁量度）、フィードバック（結果、成果の反響）のどちらかが0だとモチベーション0になってしまう。ちゃんと、評価してあげないと。
Posted by ブクログ
どちらかというと、この若手社員のカテゴリに入っている気がします。
企業文化や自己成長など、様々な観点から分析が進められています。
ダイバーシティ的にも、パラダイムシフトをしないといけない部分は多々あるような気がしますね。
Posted by ブクログ
いわゆる「ゆとり世代」である「今どきの若手社員」の特徴として、真面目で勤勉だが、待ちの姿勢でリスク回避志向であることを挙げ、若手社員が「育ちにくく」なっている現状について指摘する。しかし、その要因は、若手社員自体にあるというよりも、彼らを「育ちにくく」している環境要因があるとして、職場の学習環境の劣化を指摘する。そして、もはや機能しなくなっている「個社完結型『採用・育成』システム」を抜本的に見直し、「社会協働型『育成・活用』システム」を構築すべきだと提言する。具体的には、異質な他者との関わりを軸とした「産学協働教育」などの大学教育改革、企業内の人材活用システムの再構築として「大卒人材のキャリア・コースの複線化」「管理職の職務のスクラップ・アンド・ビルド」を提案している。
管理職用務を戦略デザインとメンバーマネジメントに分割することなど、十分に納得できない指摘・提言もあったが、若手社員の現状認識やその処方箋についておおむね納得がいった。若手社員（学生）の成長にあたっては、「異質な他者との出会い」や、勉強会をはじめとする「越境学習空間」が鍵となるとの指摘は腑に落ちるものがあった。
ただ、大学教育改革や組織改革など比較的大きな話なので、本書の提言をそのまま実現するのはなかなか難しいような気もした。若手社員（学生）自身が本書の内容をヒントに勉強会等で実践していくというのが有益だと思われる。
Posted by ブクログ
まさに。私は若手社員であるべき年齢なのだけど。働くってことはこの世代にとっていわくがありすぎる。
きれいにまとまってる本なのですが、いかんせん読んだのがかなり前なので、内容は覚えておらず。また読みたい。
Posted by ブクログ
今の日本の会社が抱える問題点の解説。
今の若い世代（これから入社する・または入社したての世代）の特徴、日本の会社が抱えていた特殊性とそれが崩れた事、崩れた事で何が起こったか、を解説する本。
様々なインタビューや統計もあり、資料としては役に立つと思う。資料としては。
Posted by ブクログ
業務細分化とプレイングマネージャーの存在がキャリア志向の若手をスポイルしているという点には同感。学生時代に異なる視点の考え方に出来るだけ触れておけというのもその通りと思う。
しかし、「若手が上司にロールモデルを見出し難い」のはそれだけが原因なのだろうか。経済が成長していた時代は仕事をやればやっただけ結果が出ただろうが、今は追加労働の効用が小さ過ぎて朝から晩まで仕事にのめり込むインセンティブがなく、モーレツに働き結果を出している上司の数が以前に比べ減ってしまっている、ということでは。
また、「指示待ち社員が多い」というが、以前の拡大経済下では「指示」という行為に特段の能力も要求されなかったものが、グローバルな競争環境下では単なる指示では意味をなさず相当にクリエイティブな部分が要求されるようになった結果、単に上司から「意義ある」指示がなされる機会が少なくなってしまったということではないのか、という気もする。
