パーソル総合研究所の作品一覧
「パーソル総合研究所」の「会社人生を後悔しない 40代からの仕事術」「残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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値引きあり働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは
ビジネス・実用
4.21巻880円 (税込)日本の人材開発研究の第一人者が12,000人の大規模調査を駆使して編み上げた、「一億総転職時代」最高のテキストが誕生！ ・巷に溢れる「転職本」のいったい何が問題なのか？ ・「マッチング思考」ではなく「ラーニング思考」の転職とは？ ・圧倒的な効果を生み出す「アンラーニング」のすごさ ・「ミドルの転職」の結果を大きく分けるポイントはこれだ…… いま転職を考えている社会人はもちろん、これから社会に出る学生、悩める中高年ミドルまで、これからの働き方と日本社会を考えるうえで、全日本人必読の一冊。 -
残業学～明日からどう働くか、どう働いてもらうのか？～
ビジネス・実用
4.21巻1,012円 (税込)超高齢化社会を迎え、あらゆる仕組みをアップデートする必要に迫られている日本。多様な人々の力が鍵となる中、それを拒む障壁が、日本独特の働き方「残業」。政府も企業も「働き方改革」を叫ぶ今、必要なのはそれぞれの「持論」ではなく、データを基にした「ガチ」な対話。一体なぜ、日本人は長時間労働をしているのか？ 歴史、習慣、システム、働く人の思い――二万人を超える調査データを分析し、徹底的に残業の実態を解明。 -
会社人生を後悔しない 40代からの仕事術
ビジネス・実用
4.21巻1,650円 (税込)【４７００人の大規模リサーチで大解明】「ミドル以降の憂鬱」が「これでよかった」に変わる、いまのあなたに必要な２２の行動とは？ 「昇進の壁」「社内孤独死」「役職定年の罠」「定年後」……若手からシニア人材までが知っておきたい、「このままでいいのか…」を解消する学びの処方箋。 -
訪問しない時代の営業力強化の教科書 営業×マーケティング統合戦略
ビジネス・実用
4.01巻1,980円 (税込)※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 SalesforceによるThe Model解説 営業戦略から、 SFA、MA、 インサイドセールス、 カスタマーサクセスまで 200点の図解で 「しっかり」「まとめて」 理解できる！ 新型コロナウイルス対策の影響で、 営業とマーケティングの在り方は大きく変容しつつあります。 展示会や集合セミナーでの商談創出は困難になり、 マーケティング部門もただリードを創出するだけでは 最終的な営業成果に貢献できなくなりました。 この新しい時代への対応として、 営業とマーケティングは連携して動かなければなりません。 しかし、多くの企業でそれらは分断されているのが実情です。 本書は、営業とマーケティングの課題を統合的に鑑みて、 的確な施策を選択するための知識とノウハウを一冊にまとめました。 本書を読んで、売り方を総合的な視点で見直せば、 本質的な課題を発見することができるはずです。 〈↓こんな課題をお持ちの方にオススメです〉 ・SFAやMAが使いこなせていない ・どんなSFAやMAを使えばいいかわからない ・SFAやMAを入れてみたものの部分的にしか良くならない ・そもそもリードが増えない ・Webサイトが活用できていない ・質の高いリードがこない ・たまったリードをうまく利用できていない ・そもそも、どこから手を付けてよいかわからない ※本電子書籍は同名出版物を底本として作成しました。記載内容は印刷出版当時のものです。 ※印刷出版再現のため電子書籍としては不要な情報を含んでいる場合があります。 ※印刷出版とは異なる表記・表現の場合があります。予めご了承ください。 ※プレビューにてお手持ちの電子端末での表示状態をご確認の上、商品をお買い求めください。 -
学びをやめない生き方入門
ビジネス・実用
4.01巻2,200円 (税込)★「学びたいのに、なぜか学べない…」とモヤモヤしているすべての人へ ★〝大人の学び〟の第一人者が「忙しくても学べる人」がやっているコツを公開！ ★「頭が悪い」「時間がない」「続かない」…学びを邪魔する「思い込み」が消える本！ ＼国内最大級!!／9000人超のビジネスパーソンを調査してわかった 「働きながら学びを続ける」ための「５大エッセンス」とは？ 「大人になっても学べている人」は幸せだ──。 しかし、なぜ「忙しくても学び続けられる大人」と 「どこかで学ぶことをあきらめてしまう大人」がいるのだろう──？ ただでさえ仕事や家庭のあれこれで忙しいのに、 これ以上どこに「学び」を詰め込む余地があるのか……。 本書は、そんなリアルな悩みにやさしく応えてくれる超・実践ガイド。 著者らは「9600人を対象とした国内最大級のリサーチ」を実施し、 「働きながら学びを続けている人たち」の共通点を徹底分析！ 私たちが学びから遠ざかってしまう原因や、そのやり過ごし方が見えてきた！ かつて「お勉強」が苦手だった人も、得意だった人も大丈夫──。 やっかいな「学びのバイアス」を解きほぐし、 人生を再び動かす〝はじめの一歩〟が、きっと見つかる一冊。 【特別付録】 ［〝学べない理由〟が見えてくる！］「学びのバイアス」診断テスト付き！ ◎目次より はじめに──なぜ、学びたいのに学べないのか？ ・働く日本人の５割が「学び」をサボっている？ ・「学べ学べ」の大合唱にウンザリしているあなたへ ・学びには「めんどくさい…」がつきまとう …など 第１章 「学べない人」に共通する７つの思い込み──「教室」と「職場」の呪縛から抜け出そう ・学べないのは「意欲」のせい？ 「忙しさ」のせい？ ・私たちの学びを阻む「７つのバイアス」 ・「学ばない職場」には５つの共通点がある ・「教室における競争」がつくり出す「コソ勉」という悪しき習慣 ・なぜ優等生たちも「勉強がニガテ…」とこぼすようになるのか？ …など 第２章 働きながら「学べる人」と「学べない人」は、結局なにが違うのか？──データ分析から見えた５つの行動 ・大人の学びには「テキトー」が欠かせない ・「ゆるいのに三日坊主にならない目標」のつくりかた ・学びのアップデートを止めない「戦略的ミーハー」のすすめ ・自分を「更新」し続けられるミドル層は、なにをやっているか？ ・「本を読んでいるのに成果が出ない人」に不足している３つのこと …など 第３章 「すでに学んでいる自分」に気づく ・みんな「最初の一歩」が知りたい──「学びをやめない生き方」への突破口 ・「３つの経験」をすると、「学びのバイアス」が打ち砕かれる ・ホームとアウェイを「行き来」する──越境学習 ・優秀な人ほどハマる「課題解決バカ」の落とし穴 ・「手触り感」がないと、学びのモチベーションは枯渇する …など ◎著者 中原 淳（なかはら・じゅん） 立教大学 経営学部 教授 東京大学卒業、大阪大学大学院、メディア教育開発センター（現・放送大学）、 米国・マサチューセッツ工科大学客員研究員、東京大学講師・准教授などを経て、 2018年より現職。博士（人間科学）。専門分野は人材開発・組織開発。 単著に『職場学習論』『経営学習論』（以上、東京大学出版会）、 『フィードバック入門』『話し合いの作法』（以上、PHPビジネス新書）、 『駆け出しマネジャーの成長論』（中公新書ラクレ）などがあるほか、 『人材開発研究大全』（東京大学出版会）、『企業内人材育成入門』『組織開発の探究』 『アルバイト・パート採用・育成入門』『女性の視点で見直す人材育成』（以上、ダイヤモンド社）、 『転職学』（KADOKAWA）、『残業学』（光文社新書）など、共編著多数。 -
ミドル・シニアの脱年功マネジメント
ビジネス・実用
-1巻2,530円 (税込)◇年上部下、年下上司が当たり前の時代に注目の「脱年功マネジメント」でミドル・シニア社員の躍進を支援 ◇調査データから浮き彫りになった知見を基に現場の苦悩やトラブルを解決するためのマネジメントの勘所を紹介 -
日本的ジョブ型雇用
ビジネス・実用
4.01巻2,750円 (税込)ジョブ型雇用の本質とは何か、日本の企業風土・雇用慣行と親和性の高い仕組みとは、転換へのさまざまなハードルをいかに克服するか、具体的なジョブ型雇用のモデルとは、企業の円滑な転換をサポートする政策のあり方など、本書は幅広い観点から有識者を交えて議論し、パーソル総合研究所の独自調査も交えて、現実に即した導入を提言します。 ジョブ型雇用は働く人にとっても企業にとってもメリットが多いシステムですが、いざ転換となると、日本の企業風土や労働慣行にそぐわないとの意見や、解雇が困難な現行の労働法制に合っておらず雇用不安を煽るだけとの指摘もあり、具体的制度設計はむしろこれからです。 本書は、日本企業で広く行われているメンバーシップ型雇用の良さを残し、日本の企業風土や労働慣行にもマッチする日本的ジョブ型雇用を提案。ジョブ型雇用の具体例も紹介し、日本企業がジョブ型雇用に転換する際にクリアしなければならない課題を指摘します。
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
これまでの社会人の経験を振り返るための手がかりとして、本書を再読した。以下は気づいた点のメモ。
本書は、日本社会における転職を、感情的判断や偶発的出来事としてではなく、データと行動科学に基づいた体系的な現象として捉え直す試みである。その出発点として、著者らは日本の転職観に潜む「隠れた前提」に着目する。すなわち、本人が自分の志向や能力を正確に理解していること、その自己像が短期間では変化しないこと、企業や仕事の実態を求職者が十分に理解していること、企業と仕事が安定的に維持されること、そして両者が変化せずに相互に適合する機会を得られるという前提である（p.40）。しかし現実には、人も組織も常に変化し、予測困難な状況を生きている。こうした前提を無批判に受け入れると、転職の意思決定やキャリア形成を誤って理解する危険がある。この前提を解体するところから、本書の議論は始まる。
第1章では、人が転職意向を持つまでの心理過程が多角的に整理される。多くの場合、人は日常的な職務不満や組織の非合理性に接しても、即座に転職を決意するわけではない。不満の存在そのものよりも重要なのは、不満が「将来においても改善されない」と個人が予測するかどうかである。著者らは、職場の課題が時間とともに改善される見込みがないと判断したとき、つまり未来への期待がしぼむ時点で転職意向が強まるという研究結果を示す（p.62）。この状態はしばしば学習性無力感として説明される。努力しても状況が変わらない経験を蓄積することで、改善を試みること自体が無意味だと学習してしまう現象である（p.58）。
さらに、意思決定に過度の時間がかかり、会議が冗長で、組織の人間関係が硬直している場合、職場全体の「重さ」が心理的負担を増大させる（p.67）。形式的な手続きを重視しすぎる場や、変革に抵抗する文化が強い環境では、この重さが増幅され、働く人の疲弊感を引き起こす。そこに心身の不調、同僚の退職、転職経験者からの誘いといった「最後のダメ押し」が加わることで、離職意向は最終的な決断へと収斂していく（p.72）。このように、転職は突発的な選択ではなく、複数の心理的要因が累積するプロセスとして理解されるべきである。
この心理過程を定式化したものが「D×E＞R」である（p.49）。ここでDは現状への不満（Dissatisfaction）、Eは転職力（Employability：転職市場で行動し、選択肢を探索し、職務経験を可視化し、応募行動を遂行できる能力の総体）、Rは転職への抵抗感（Resistance：経済的不安、組織への愛着、生活変化への恐れ、家族要因など）を意味する。転職が現実的選択肢として浮上するのは、不満と転職遂行能力の掛け合わせが、転職に伴う抵抗感を上回った瞬間である。この式が示すのは、転職意向と行動が「感情」と「行動可能性」の相互作用によって決定されるということである。転職力が高ければ、不満が比較的軽度であっても転職が視野に入る。一方、転職力が低ければ、不満が激しくても行動へ移れない。この点は、転職を行動科学的に捉える上で重要な視座である。
第2章では、転職活動そのものが「自己へのリフレクション（内省）の連続」であることが語られる（p.107）。転職活動では、過去の経験を棚卸しし、どのような場面でどのような能力を発揮したのかを明確化する作業が不可欠となる。これは単に経歴を列挙する作業ではなく、経験の意味づけを通じて「自分がどのように価値を提供してきたか」を再発見する過程である。この内省を積み重ねることで、個人の職業的アイデンティティは更新され、環境に応じて柔軟に変容していく。ここで重要なのは、エンプロイアビリティが固定的属性ではなく「行動として発揮される能力」であるという視点である。求人情報の収集、応募書類の改善、面接に向けた準備、ネットワークとの接触など、転職活動のあらゆる局面で、本人の学習と行動が問われる。
第3章は、転職後の幸福感を規定する要因に焦点を当てる。著者らの分析によれば、転職動機が前向きであるほど、転職後の幸福感が高まる。特に、社会的意義のある仕事をしたいという志向（ソーシャル）、スキル向上の志向（チャレンジ）、役職や職責向上の志向（キャリア）は、幸福感につながる三つの中心的要素である（p.113）。これらは、単なる逃避ではなく未来志向の接近動機であり、転職を通じて自己の成長軌道を設計することに関わる。逆に、現状から逃れるためだけの転職や、感情的反応に基づく転職は、結果を伴いにくい。
第4章では、転職が越境学習としてどのような意味を持つかが論じられる。越境とは、異なる制度世界に移動することで、これまで自明視していた行動様式や価値観を相対化し、自己の働き方を再構築する学習プロセスである。異なる組織文化に身を置くことで、新たな職務遂行規範、評価体系、人問関係の流儀などに接触し、自身の仕事観が刷新される。転職後に柔軟に働き方を調整できる者は、そもそも日頃から学習時間を確保し、経験を熟考している者であるというデータが示される。つまり、学習習慣の有無が越境後の適応を大きく左右し、キャリアの持続的発達に影響する。
第6章では、転職後の適応を組織側の視点から分析する。転職者の活躍は、個人の能力だけではなく、組織の構造や文化に大きく規定される。内部昇進を重視する組織では、暗黙知の共有が中心的役割を果たすため、外部からの転職者が職務を理解するまでに時間がかかる傾向がある。これに対し、専門性が中心となる組織では、外部採用が知識更新の手段として扱われることが多い。いずれの場合にも重要なのは、役割の明確化、初期段階での期待調整、情報提供、心理的安全性の確保という。
また、転職者自身による働きかけの重要性も指摘される。著者らは、転職後の適応において「自分も変わりうる存在であり、組織も変わりうる／変えられる存在である」という前提を採ることが有効であると述べる（p.240）。この前提に立つことで、転職者は受動的に組織に適応するのではなく、能動的に環境と相互作用しながら自分の働き方を整えていくことができる。フィードバックを求める行動（フィードバック・シーキング）や、人脈と情報ネットワークを構築する行動（ネットワーク・シーキング）は、越境後の不確実性を軽減し、職務遂行能力を迅速に高める効果を持つ。また、職種を問わず重要になるソーシャルスキルとして、関係形成、関係維持、そして適切に主張する力が挙げられる（p.249）。これらは転職後の職場適応に不可欠であり、組織の新旧メンバーとの橋渡しにも関与する。
第7章は、特にミドル層のキャリア発達を念頭に置き、転職後の行動変容を考察する。多くのミドル層は豊富な経験を持つが、越境後の環境では過去の成功パターンが機能しない場合も少なくない。このとき重要になるのが、経験の意味づけ、まず行動する姿勢、学びを実践に活かす態度、新しい居場所を自ら形成する能力、そして異なる価値観を持つ年下世代とうまく協働する柔軟性である。これらの行動は、単に転職後の適応に有効であるだけでなく、現職にとどまる場合でもキャリア停滞を回避し、環境変化への抵抗を弱める働きを持つ。 -
