舞田竜宣のレビュー一覧

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

今まで仕事で、安全ルールが守れないのは意識の問題と捉えて来た。その意識を変えるためにさまざまな行動を起こしたが、この本を読みその考え自体が間違っていたと気づき衝撃を受け、これだ！とおもった。
曖昧な表現のない科学的な分析に基いた行動原理を利用して行動を変え、それを継続させる。そうすることで人の意識や組織の文化までも変わってくる。
いきなり人の意識を変えるのは間違っていた。
素晴らしい本に出会えた。行動分析学をしっかり身につけていきたい。

行動分析学で社員のやる気を引き出す技術

行動分析学の本で一番分かりやすいかも。
かなりシンプルに紹介してある。

本当にこの通り上手くいくわけないじゃん、と思ったりする部分はあるが、例えばFBはすぐにしたほうがよいとか、最近流行のピアボーナスがなぜいいのかなどは行動分析学の考え方を使えばめちゃくちゃ納得した

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

行動分析学の手法はいくつかあるが、それらについてとても分かりやすく説明している。具体例も、会社組織の出来事でイメージしやすい。

行動分析学は、以前より動物の調教や療育などでも使われているが、この本を読んで応用範囲がとても広いことに気づかされた。

家族に家事を頼んだり、会議で意見を活発に述べてほしいとき、悪い習慣を辞めたいときなど、会社だけでなく日常生活でも使えるし、人々も気持ちよくやってくれる気がする。

ときどき読み返したい本の一つ。

ＭＢＢ：「思い」のマネジメント 実践ハンドブック―社員が「思い」を持てれば組織は強くなる

MBO（数値目標）に思いを乗せる！
思いがないと仕事が楽しくない、自分をドライブできない。
なんのために働くのかの思いを育む組織設計って難しいなぁ。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

企業は社員によって構成されている。社員の行動の集積が企業活動そのものである。したがって、企業組織マネジメントの究極の課題は、社員、すなわち、人間の行動の問題といってよい。P10のこの一節は自身の最近の問題意識を的確に表現している。また、組織人事コンサルタントとして著名な舞田竜宣氏による「人の行動は、変えられる。組織の文化も、変えることができる。」という冒頭の言葉も大変心強く感じた。しっかりと通読はできていないが、その科学的・体系的な方法論を深く理解していきたい。人の性格や人格を変えるということではなく、人の「行動」を変えるということはポイントだと思う。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

例があり、とてもわかりやすい
行動分析学、パフォーマンス・マネジメントは組織や個人のパフォーマンス向上に影響を与えることができる
マネージャーやHRの人は読んだ方がいいと感じた

出来る人は自分でやったことを自分で褒め、続けることができる環境を作っている

行動は医学によって考えられる
ポジティブな反応がポジティブな集団を作る
好子、嫌子が強化、弱化されることで行動が形成される
褒めるのは行動です　行動の60秒以内に褒めないと効果がない
何回か一回に好子を与えるようにすると人はその行動を長く続ける(変比率強化スケジュール)
行動をプロセス化して、具体化する、そしてどこのプロセスが苦手で何を強化すべきかを考えるべきである
パフォーマンスは週に一回チェックするべきである
シェイピング　細やかな中間設定　ギリギリのラインを越えた時に褒めるべき
できない人にはバックワードチェイニング　成功のところから逆算させて、イメージさせる
相手によって意見を変えるのは弁別刺激があるからである、それ変えれば意見を言うようになる　先行するイメージ
トークン　代わりのことでそれを利用することで遠い先の利益を意識させ、好子を持てるようにする
ずっとやるとマンネリ化するので時々変えたりなくすべきである
苦手な人でも会う前に好きという気持ちを持ち、練習すれば苦手意識はなくなる

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

分かりやすく応用しやすい

自分の行動に当てはめてみると、気付きが多く、改善点が明確になった。
これからの人生において、私の考え方や行動の基礎として、ずっと役立てていける内容だった。

この本に出会えて良かった。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

P16
行動分析学では、目安として「６０秒ルール」と呼ぶように、行動をしてから６０秒以内に起こらない結果には、ほとんど意味がないと考えている。

P32
　行動は、行動直後の状況の変化によって変わる。専門用語では行動随伴性と呼ぶ。

好子
行動の直後に出現する行動を増やす刺激や出来事
行動の直後に好子が出現すると行動は増加する

ダイアグラムを書くさいには、左からではなく真ん中の「行動」から始める。（「社員が定時に帰社する
」など）

　行動の理由は、直前直後の状況の変化にあるから、この行動の直前と直後に何が起こっているのかを考えるのだ。

　行動の問題を考えるときは、「頑張り」「努力」「良い仕事をする」という抽象的な言い方ではなく、できるだけ具体的に考えることが重要である。

（重傷障害児の学級を生き生きと教える教師）「教師の行動を支えているものは、１００％スーパーバイザーからの注目です」

パフォーマンス・マネジメント
?口約束ではなく文書に残せ
a何をいつまでにするか
b行動した場合、もしくはしなかった場合には結果として何が起こるか
を明記したものを作り、マネジメントする人とされる人との間で契約として交わす。

?効果的な好子や嫌子を探せ
　効果的なこれらが見つかれば、成功したも同然

?パフォーマンスを最低でも週に一回はチェックせよ

?ルールをハッキリ規定せよ

シェイピング（できないことを段階的にできるようにしていくための工夫）の秘訣
?即時強化
　中間的にも設定した目標を達成したら、すぐに強化することがきわめて大切だ。
?細かな中間目標設定
?挫折したときは、戻るかあらたな中間目標の設定

P237
たとえば営業では、今回、課題分析と言うことを行いました。そして、営業のファーストステップであるご挨拶や（以下略）すべき行動を詳細に明確化しました。

事細かにプロセスを分析し、フィードバックのポイントを設定し、指導してあげなければならない。

P264
　目標設定はフィードバックなどの強化随伴性と組み合わせて行うと、いっそう効果的だと推察できる。

P271
　（自分をほめることが営業がとれたときだけ）それでは、やはり少なすぎます。毎日の自分を強化しなければ。

P275
　トークンというと、表彰制度で使っているあのカードのようなものですか？
　この場合は現金でよいでしょう。自分をほめたときに、「しるし」として５００円でも１０００円でも、どこかに蓄えるのです。そして、その蓄えで自分のために何か立派なものを買う

P276
　ふむ。それは自己強化によって、毎日に張りが生まれたからではないでしょうか。

P280
３、行動の自己管理
?標的行動を定義する
　少なくとも、１日１回はする行動
?行動を記録する
?ベースラインをとる：従来の状況で起こる行動の量
?グラフをつける

３強化のための好子
?ものとしての好子
?行動も好子になる
?社会的好子（人をほめる、自分で自分をほめる）
?フィードバック
?トークン
　金銭などの飽和化を防ぐ、すぐに与えられる（時間差を埋める）

（苦手な得意先の写真を見て、笑顔と挨拶）まいにちこのエクササイズを行ったら、自分をほめてあげることを忘れないでください。

P326
「従いやすいルール」
　一階の行動に随伴する結果が適切な大きさで、確率が高ければ、そのルールは従いやすい

「従いにくいルール」
　一階の行動に随伴する結果が小さすぎたり（累積的にしか現れない）、確率が低すぎたりするとそのルールは従いにくい

行動分析学で社員のやる気を引き出す技術

初めて読む人にとって必要最小限のことが図なども入っておりわかりやすく書かれてる。行動分析学はいろいろ読んだが入門ベストはこれかもしれない。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

行動分析学を利用して仕事を効率化する方法が解説されていた。各章が事例を紹介する小説とその事例の解説の２部で構成されている。頭に入りやすいのでこの工夫は見事だと思う。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

人は変えられなくても、人の行動は変えられる。

著書の中での行動の定義とは、「何か手を使って動くことではなく、ものを考えたり、推論したり、記憶したり、プランニングをしたり、相手の気持ちを思いやったり、喜びや怒りを感じること」、そして「能動的に何かアクションをすること」である。その行動の原因を明らかにし、行動に関する法則を見出そうとする科学が「行動分析学」である。

部下が思い通りの仕事をしないとき、「やる気があれば仕事をするだろう」と心の中と行動を結びつけ、やる気や能力不足を原因にしたところで問題は解決しない。いかに行動を変え、その行動を強化していくことで変えていくかが重要である。

覚えておきたいこと
・人は指示だけでは動かない。
自分が望むことを相手がしてくれないとき、なぜできないのかの分析、そしてどうすればさせられるのかの対応策には三つのレベルがある。
(1)やり方を知らない、やる意義がわからない→知識を与える必要あり
(2)頭ではわかっているが、技能が伴わない→練習が必要
(3)頭ではわかっているし、できるのにやらない→行動直後にポジティブなリアクションを返し、行動を増加させる（これを好子という）

・部下の行動に対し、嫌みや叱責、批判的な目つきを繰り返す（これらを嫌子という）と、行動が制御される。しかしそれによる問題もある。
(1)嫌子を繰り返すと耐性がつく→いつも叱られていると聞き流してしまう。効果がなくなるため、もっと強い嫌子を使うようになり、時には虐待のようになる
(2)嫌子を与える人を避けるようになる→適切な教育ができなくなる
(3)行動が全般的に制御され、新しい行動が生み出されにくい
(4)どの場面に適切な行動を何も教えていない→問題行動をしなくなるのが本当の解決ではないのにそこにしか目を向けられていない
(5)一時的な効果しかない→長期的に見て何の解決にもならない

・不適切な発言には、リアクションをしない（これを消去という）。

・行動を変えるには、行動の直後60秒以内でないと意味がない。

・行動の自己管理をするには、行動を強化している随伴性を改良すること。
そのためには以下の方法をとる
(1)標的行動を定義する（行動を作り上げるには、できるだけ好子を手に入れるチャンスが多くなければならない。1日に1階はする行動を取り上げる）
(2)行動を記録する
(3)ベースライン（従来通りの状況で起こる行動の量）をとる
(4)グラフをつける（横軸に日数、縦軸に行動の件数をとり、線グラフを作る）
(5)新しい随伴性を導入し、グラフを書き続ける
(6)随伴性を改良する→そこに好子を与えて行動を強化する

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

架空のケーススタディが冗長だなぁ…
と読み進めていたが，結果，良本であった。

行動分析学の本は，何冊か読んでいるので，
内容は既知であったり重複していたりもするけど，
何度か反芻することに意義もある――行動分析学的にも。

行動分析学の本質自体はすこぶるシンプル。
シンプルがゆえに，色んなことに応用もできる
――行動分析学的なアプローチは秀逸だと思う。

ちょっとずつだけど，自分の行動も，
良い方向に変えていきたいと思う。

行動分析学で社員のやる気を引き出す技術

なによりも行動分析という
性格・人格に原因を帰さない
論理的で【科学的】な手法で人の行動を変えることが面白い。

「あの人は●●な人だから・・・」と言ってしまえば終わってしまう
部分をシンプルに構造的に分解していく。

「【なぜ】あの人は●●になっているのか？」
→●●に見える【行動】は何？に着目をし、改善をする

①人の行動は
行動直後に起こる下記の３つの変化で変わること
・強化：行動直後に気持ち良くなる。苦痛から逃れられる
・消去：行動直後に何も変わらない→意味が無い→行動が減る
・弱化：行動直後に嫌なこと（怒られる等）が起こる→行動しなくなる

②60秒ルール
・3つの変化は行動から60秒以上経過すると途端に効果が薄れる

③行動分析マネジメントの基本
　１：問題を行動的に解釈する（必ず状態→行動に置き換え）
　２：現在の行動の原因となっている【強化】・【消去】・【弱化】を明確化
　３：行動を変化させるための〇の【強化】、×の【消去】／【弱化】を設計

④③を設計、実行するために【ABC】理論を使う
　A：先行条件（Antecedent)
　B：行動(Behavior)
　C：結果(Consequence)

例：Aさんは私にプロジェクトの進捗を報告せず、進捗が遅れぎみである
①A：私との面談で　B：プロジェクト報告をすると　C：指摘のみ
②A：私の上長との面談で　B：プロジェクト報告すると　C：褒めてくれる
→私自身がプロジェクト報告を聞くときに褒めやねぎらいの【強化】を
　入れ、自身の行動を改め続けることでAさんが報告をしてくれるように
　なる。

目からうろこな点は
・問題を行動的に解釈する（必ず状態→行動に置き換え）
　あの人は●●な人論にさせない！
・結局の所、マネジャ自身の傾聴スキル問題やマネジャの組織作りに
　よる点でやる気の引き出せる状況が変わる。要は自己変革が大切。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

心理学と似たように感じたが、行動を引き起こす原因と結果を元に分析しているところが違うのだろう。
取り上げているケースが、具体的で、かつ、ありがちな話であり、とても参考にしたくなる。よい。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

人事担当者から紹介されました。
他人が行う行動に対し、60秒以内に反応する事。
反応の仕方で他人の行動が強化も弱化もされる。
当たり前だけど、具体的に参考に出来る本です。
うちのチーム長は自然に出来ます。
まさにヒューマンスキルですね。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

物語形式で読みやすいし、言いたいことも明瞭。好子・嫌子・消去・弱化・トークンなど、様々なフレームワークをケースごとに紹介しているので、実生活に活かしやすい。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

行動分析学ってムツカシそうって思いましたが、中身は短編の物語と分析により、とてもわかりやすく書かれています。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

人間の行動を分析して、それをマネージメントに取り入れる事をストーリー仕立てで分かりやすく解説した良書。とにかく文句なく分かりやすい。早速、この手法を使ってマネージメントを始めてみようと、その気になっている。是非手元においておきたい名著。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

「人の行動は変えられる」、これは「人を変える」といったことを観念的な精神論ではなくて、行動分析学的な知見から具体的な行動にフォーカスして変化させること。

本書ではある人事コンサルタントがM＆Aを行った企業の諸問題を行動分析学的な知見から解決していこうというもの。

全編通して内容が章立てに細かく分かれており、1つの章は問題→行動分析学を使って解決→行動分析学的な仕組みの説明という構図になっている。

個人的に役に立ったようなことなど。
人間が行動を起こするのは心の内部に原因があるのではなくて、その行動が強化されているから(しない理由は弱化されているから)
行動随伴性(その行動の直後におきていること)をしることが行動の増減にかかわる
嫌子を使ったマネジメントはリスクが大きい
ある行動を増やしたかったら具体的な行動にフォーカスしてその行動が起こった直後に褒める
複雑なプロセスがかかわる場合はシェイピング(ステップごとに区切る)を使い、細かいステップごとに段階を経る

基本的な行動分析学のメカニズムを知っている方は読んでおくとビジネスにどう生かすかがわかるかも。

行動分析学マネジメント-人と組織を変える方法論

結果を出すためには、気合とかではなく、良い行動を積み重ねることが重要。いい行動を支援すればいいじゃんというのが行動分析学のアプローチ。参考になった。

好子・嫌子という考え方を知り、今までの自分は好子をばらまいていなかったと反省。