相原孝夫のレビュー一覧

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

確かに「評判」というものは大事であると思うが、実は、「人事」の難しさを表現した書籍と言える。個人のモチベーションを高め、組織能力の向上に向けた「人事」の役割は、さらに重要度を増すと感じる。

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

「評判」が評価結果に大きく影響する話をいろいろまとめたもの。「業績」のみを見ているとわからないけど、感覚的にピンとくることが「評判」という定義か。

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

●内容
・人材コンサルによるキャリア論。社内スキルの育成を中心に「評判マネジメント」の視点を提唱する。
・成績評価だけでは測れないものを「評判」と捉え、その構造、高め方に迫っている。

「企業が社会のニーズを満たすために、会社員の一人ひとりには企業のニーズを満たすための役割が付与される。その役割を理解し、役割に徹することができる人が重用されることになる。役割を誤解していたり、理解していても演じきれない場合、ミスマッチと判断され高く評価されることはない」


●感想
・キャリア設計への全く新しい視点。もっぱら社内スキルとしての「評判」に特化したものだが、具体論としての「評判の高め方」及びその手順は普遍的な技術として使えそう。

「まずは常識的なきちんとした人間であるという印象がベースとなり、次に役割に合った有能な者であるという印象の提示、そして、人間的に信頼できる魅力的な人物であるという印象の形成が必要となる。いずれか１つの次元でもずれている場合には、望ましい印象は形成できず、評判が高まりづらいということになる」

具体的に意識すべきポイントはここ。

・職場においてしか養われない能力
　１、周囲と協力して良好な関係で働ける力
　２、他者に必要とされる力
　３、他者を動機づける力

・エピソード的には「抜擢人事」への言及が面白い。
「人を抜擢するような場合、「なぜあの人を」と言われない人を選びたい。間違った人選をした場合、周囲の嫉妬が燃え上がる。そんな中でも、「彼ならば」と誰もが認める人であれば、嫉妬の対象にはなりづらい。抜擢した側も批判に晒される心配はない。試練を乗り越え、苦労をしてきた人というのは、いわば“嫉妬の対象から除外された人”ということになる。出世コースに乗る人の１つのパターンである。」

いわゆる成功者からは「苦労が人を鍛える」という経験論が語られることが多いが、これである程度説明できる。つまり、苦労した人は嫉妬の連鎖から抜け出しているがために、結果としてトップにたどり着くまで生き延びやすいのだ。
「苦労すること」自体が彼を鍛えたというよりも、「苦労した」状況が彼の未来から障害を取り除いたと見ることができる。

人望が集まるリーダーの話し方

相原孝夫

話し方をなんとかしたくて、手に取った本。
うまく伝えられるようになりたい。

メモ
•うまく話すために重要なこと
　バランス感覚に優れている
　相手に合わせて質と量を調節する
　自分が話しやすい環境をつくる
　ストーリーとユーモアを磨く
　褒めると叱るを使いこなす

•言葉にすることで責任が生まれ、行動も起こり、物事が前に進むようになる

なぜ私たちは、仕事が嫌いになるのか。 ハイパフォーマーの隠された真実

相原孝夫

　著者は、長年、ハイパフォーマーの研究をされている方のようです。「静かな退職」や「やりがい搾取」、意味のない業務など、働く意欲を奪う構造的要因を分析し、それを乗り越えるための行動指針が示されています。
●ハイパフォーマーの３条件（成功とウェルビーイング）
①自由裁量（Autonomy）→自分で仕事の進め方や優先順位を決められる
②強みの発揮（Strength）→得意分野を活かして成果を出す
③成果の認識（Recognition）→周囲から正当に評価される
⇒仕事に奪われるのではなく、仕事を活かす生き方が可能に。
●実践のヒント
・成果を出すことを起点に、自律性を確保
・自分の強みを明確し、それを活かせる環境を選択
・評価を受けやすい形で成果を可視化
・オンとオフの境界を意識的に設け、生活全体をバランス化

なぜ私たちは、仕事が嫌いになるのか。 ハイパフォーマーの隠された真実

相原孝夫

仕事にハイパフォーマーとして向き合うことで、ウェルビーイングも充実する。

かつてハイパフォーマーに関する著者の本は、読んだことあり。今回も核はハイパフォーマーではあるが、ウェルビーイングなど、より範囲を広げて話を展開していた。静かな退職やブルシットジョブといった近年の話題も取り上げつつ、それが個人的にどれだけ悪影響かに関する著者の意見は納得感があった。

またハイパフォーマーであることとして挙げられている、失敗を受け入れられる姿勢、他者を助けるというのも共感できるであり、あらためて日々心掛けていきたいと感じた。

20代のあなたに、会社が期待していること

相原孝夫

組織の中で働く20代の会社員が、会社に期待されていることを理解し、大きく伸びるための47個の行動習慣が紹介されている。

会社組織でより良く働くためには、会社から求められている役割を演じることが最も大切なスキルであること。特に、就職してから1~2年は少なくとも、言われたことをスピーディーにきっちりこなすことで信頼感を得ることが重要である。対人関係力を強めるためには、敵を作らず意見を通すアサーティブな自己表現をする必要があること。具体的には、自分の思いを確かめ、事実や状況を共有し、具体的な提案をする方法を実践することで実現できる。自分の上司の評判を高める努力をすると、上司に限らず、職場における信頼も得られること。怒られる場面で怒られなければ、そこで学べたはずの重要なことを学び損ねることになるため、怒りがいがあると言われるくらいでちょうどいいこと。失敗をしたくないという思いが強い人は、早い時点で成長がストップすることになってしまう。最初から高品質のアウトプットを出すことはできないため、質よりも、量とスピードで勝負することで品質を追求できること。スピードがあれば品質をカバーできる。本書を読んで、20代で会社に求められることを理解し実現することで成長していく考え方や行動習慣を学び、これらのことを特に意識して実践したいと思った。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

・研修など会社の施策でやる気が出ることはない。
・フラットな人にやる気を出させる必要はないが落ち込んでいる人の対策は必要。
・職場でやる気のある機嫌の悪い人は邪魔

前半の３章は納得。後半３章は蛇足。

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

評価と評判は異なる。業績に基づく評価お店を選ぶときに頼りにするのは口コミ情報と言う評価・評判だと本著は言う。評価と評判について、考えてみた。

彼はみんなからの評判が良い。
彼はみんなからの評価が良い。　
…どちらも日本語として間違っていない。
私の彼の評価は良い。
私の彼の評判が良い。
どうも、主語が一人だと「評判」には違和感がある。つまり、評判とは、多数からの評価だ。多数からの評価で会社人生が決まる。何やら、当たり前の事を言っているような気がするが、この違いは重要だ。

評価は評価基準を満たせば高まることが明白だが、評判とは主観の集合体であるため基準が存在しない。また評判は長期間かけて気づかれるものであり、一旦落ちると再び高めるには相応の時間も要する。自身のブランドのようなものだ。

ややこしい言葉遊びにも感じるが、重要なのは評判であり、評判こそが信頼の貯金。評判が良いから取れるリーダーシップがあるのであり、大事を成せるのだろう。出世信仰が大切という事ではないが、何かを成し遂げるために他者の力が必要ならば、他者の評価を意識して、評判を高めるに及くはなし。

20代のあなたに、会社が期待していること

相原孝夫

アウトプット要約(帯コメント)
「20代の今の自分では分かり得ない、会社でどう立振る舞えばいいかがわかる本」

会社でどう立ち振る舞えばいいかの正解は入社3年経ってよくわからない部分であった。なぜならこのようなことは会社や誰かから教えてくれることではないと思っていたからである。
しかしこの本を読み、会社・上司が自分に何を求めているかや上司も多くの悩みを抱えていることを理解することができた。
この本でわかったのは仕事がデキる人はスキルや知識がある人ではなく、求められる自分の役割をしっかり理解し、その期待応える行動をしている人だということだ。頭でっかちで自分の考え方に凝り固まってる人は会社では必要とされず、素直さと柔軟性を持ち、バイタリティを持っている人が重宝されることがわかった。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

高いモチベーションを維持する人などいない。気持ちに左右される時点で終わっている。

モチベーション＝やる気というのは自分自身の内面のはずなのに、高まらないことについては外的要因に責任を求めたがっている。
思考停止ワードの代表格である。モチベーションという考えが頭のなかに浮かぶシチュエーションは、危機感がなく、プロセスに没頭もしていない、結果に向き合っていないゆるゆる状態。

社員に「やる気を起こさせる」必要があるのではない。「やる気を無くさないようにする」ことに気を付けてば良い。

職場の「感情」論

相原孝夫

職場での感情を無視しないことの大切さを学びました。特にマイクロムーブという表現が心に残りました。「一緒に働く仲間のために働く」職場であれるようにしたいと思いました。

職場の「感情」論

相原孝夫

◯ リーダーはメンバーに対して、レジリエンス要因である、「自信」と「規律」について問うべきなのだ。(50p)

◯ スタッフの制服を清掃着から、アミューズメント系の施設で着用されるようなスタイリッシュなユニフォームに刷新した。(139p)

◯ 自分以外の誰かのために頑張る時にこそ、本来以上の力が出るのだと思った。(267p)

★１章から３章まで、散々悪い事例が続きうんざりする。４章、5章の良い事例に救われる。6章は本書のテーマからは少し逸れているように感じた。終章は良いことを言っていると思った。

職場の「感情」論

相原孝夫

職場の居心地を良くするのも、悪くするのも、「感情」のマネジメント次第！　人事・組織コンサルタントが、リモートワークの拡大で見えてきた、職場における感情の問題を考察する書籍。

新型コロナウイルスの蔓延により、リモートワークが進んだ。その結果、「意思伝達が難しい」「上司とのやりとりが減った」など、多くのコミュニケーション上の問題が発生した。

リモートワーカーは、離職する可能性が高い。調査によると、在宅勤務を行う人は孤立感が顕著である。また、遠隔勤務者の3分の2は、仕事に意欲を持っていない。

リモートワークは、もともとあった職場の問題を顕在化させた。
「信頼関係の欠如」はその1つ。離れた場所で仕事をすると、他の人が気になり、不安になる。従って、何でも言い合える信頼関係を築けていれば、リモートワークは機能すると言える。

職場では、自らの感情の制御や、他者の感情への配慮など「感情」のマネジメントが重要だとされる。だが、昨今の職場は成果や業務を重視し、人の感情をないがしろにしている。

職場で感情が軽視される理由は、次のようなものである。
・ビジネスでは、論理的思考力が求められる。
・IT化で分業が進み、周囲との関係性を重視しなくなった。

職場の同僚との関係性は、「マイクロムーブ」（メールの返信が遅れた、ランチに誘わなかったといった些細な行動や態度）に左右される。これは、ポジティブに働くこともあれば、ネガティブに働くこともある。

ネガティブな影響は、ポジティブな影響の4倍強い。そのため、職場ではネガティブな人を避け、声掛けや励まし合いなどポジティブな働きかけを意図的に増やすことが大切である。

ハイパフォーマー 彼らの法則

相原孝夫

成果よりも成長を、結果よりもプロセスを、損得よりも関係性を。

仕事や職場のなかでの自分と向き合うきっかけになった。

職場の「感情」論

相原孝夫

データがたくさんあり読みごたえがありました。
日本人の仕事への意識だったり気質から始まり、リモートワークが何を生んだか、感情に支配される行動など。

職場の「感情」論

相原孝夫

人事コンサルタントの方の書いた職場の感情についてで、読み物として面白かった。例としてあげられている様々な人のケースのエピソードだけでも、面白い。
ただし、ところどころ研究を引用しているが、かなり主観的で、「？」と思うところもあった。
たとえば、論理的思考が重視されると感情が無視されるという論が2章にあるが、それは論理的思考の使い方が悪いたけで、どこまでも論理的でありながら人の感情に配慮できるような人材は私は何人も知っている。年功序列の日本型＝ハートウォーミング、論理的な欧米型＝感情を無視する、という考え方は成り立たない。世界の顧客向けで同僚の半分以上が外国人で英語が公用語の、グローバルな環境で働いている私は強くそう思う。
他にもこういう、視野の広さが日本限定だなと思うところはちょくちょくあった。
ただ、面白かったし、とても参考になった。

職場の「感情」論

相原孝夫

リモートワークになり、感情のコントロールや同僚とのコミュニケーションに悩んでいたのですが、この本を読み、気持ちが軽くなりました。
リモートワークの方、必読の本です！

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

デキる人は「型」と「習慣」で身体を動かす　「ルーティン化」
結局、何時に起きて、何時にごはんを食べて、何時～何時に仕事をして、などそういうこともきっちり習慣化しているほうが強いのだろう。思い出してみると、浪人生時代、よい習慣を持っていた人はちゃんと力をつけて、自分の目標としていた学校に合格していた。
やりはじめた最初は苦痛だけれど、淡々と習慣化したときに自然と力もつくし、そのときにはモチベーションなんて関係ない世界にいるのだろう。
自分はこの習慣化ってやつが苦手…
やりがいのある仕事とか、自己実現とかではなくて、企業として何を目指しているか、そのために必要なスキルを考えたほうがよい、ということか。
「道」を究め、「つながり」を重視する
つまりは「守」「破」「離」、ってことなんだろうな。
モチベーション云々ではなくて、飄々とやるべきことをやっていく。
習慣化もうまくできている人をマネしながら、それから目的志向で行動する。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

モチベーションという言葉に踊らされているという戒めの一冊。

確かに、モチベーションなんて言葉を意識し始めたのは、最近で安易に使ってしまっている感はある。
まぁ、でも自分のやる気の原動力は何かを今一度考えたくなる。