相原孝夫のレビュー一覧

会社人生は「評判」で決まる

「評判」が評価結果に大きく影響する話をいろいろまとめたもの。「業績」のみを見ているとわからないけど、感覚的にピンとくることが「評判」という定義か。

会社人生は「評判」で決まる

●内容
・人材コンサルによるキャリア論。社内スキルの育成を中心に「評判マネジメント」の視点を提唱する。
・成績評価だけでは測れないものを「評判」と捉え、その構造、高め方に迫っている。

「企業が社会のニーズを満たすために、会社員の一人ひとりには企業のニーズを満たすための役割が付与される。その役割を理解し、役割に徹することができる人が重用されることになる。役割を誤解していたり、理解していても演じきれない場合、ミスマッチと判断され高く評価されることはない」


●感想
・キャリア設計への全く新しい視点。もっぱら社内スキルとしての「評判」に特化したものだが、具体論としての「評判の高め方」及びその手順は普遍的な技術として使えそう。

「まずは常識的なきちんとした人間であるという印象がベースとなり、次に役割に合った有能な者であるという印象の提示、そして、人間的に信頼できる魅力的な人物であるという印象の形成が必要となる。いずれか１つの次元でもずれている場合には、望ましい印象は形成できず、評判が高まりづらいということになる」

具体的に意識すべきポイントはここ。

・職場においてしか養われない能力
　１、周囲と協力して良好な関係で働ける力
　２、他者に必要とされる力
　３、他者を動機づける力

・エピソード的には「抜擢人事」への言及が面白い。
「人を抜擢するような場合、「なぜあの人を」と言われない人を選びたい。間違った人選をした場合、周囲の嫉妬が燃え上がる。そんな中でも、「彼ならば」と誰もが認める人であれば、嫉妬の対象にはなりづらい。抜擢した側も批判に晒される心配はない。試練を乗り越え、苦労をしてきた人というのは、いわば“嫉妬の対象から除外された人”ということになる。出世コースに乗る人の１つのパターンである。」

いわゆる成功者からは「苦労が人を鍛える」という経験論が語られることが多いが、これである程度説明できる。つまり、苦労した人は嫉妬の連鎖から抜け出しているがために、結果としてトップにたどり着くまで生き延びやすいのだ。
「苦労すること」自体が彼を鍛えたというよりも、「苦労した」状況が彼の未来から障害を取り除いたと見ることができる。

なぜ私たちは、仕事が嫌いになるのか。 ハイパフォーマーの隠された真実

　著者は、長年、ハイパフォーマーの研究をされている方のようです。「静かな退職」や「やりがい搾取」、意味のない業務など、働く意欲を奪う構造的要因を分析し、それを乗り越えるための行動指針が示されています。
●ハイパフォーマーの３条件（成功とウェルビーイング）
①自由裁量（Autonomy）→自分で仕事の進め方や優先順位を決められる
②強みの発揮（Strength）→得意分野を活かして成果を出す
③成果の認識（Recognition）→周囲から正当に評価される
⇒仕事に奪われるのではなく、仕事を活かす生き方が可能に。
●実践のヒント
・成果を出すことを起点に、自律性を確保
・自分の強みを明確し、それを活かせる環境を選択
・評価を受けやすい形で成果を可視化
・オンとオフの境界を意識的に設け、生活全体をバランス化

なぜ私たちは、仕事が嫌いになるのか。 ハイパフォーマーの隠された真実

仕事にハイパフォーマーとして向き合うことで、ウェルビーイングも充実する。

かつてハイパフォーマーに関する著者の本は、読んだことあり。今回も核はハイパフォーマーではあるが、ウェルビーイングなど、より範囲を広げて話を展開していた。静かな退職やブルシットジョブといった近年の話題も取り上げつつ、それが個人的にどれだけ悪影響かに関する著者の意見は納得感があった。

またハイパフォーマーであることとして挙げられている、失敗を受け入れられる姿勢、他者を助けるというのも共感できるであり、あらためて日々心掛けていきたいと感じた。

20代のあなたに、会社が期待していること

組織の中で働く20代の会社員が、会社に期待されていることを理解し、大きく伸びるための47個の行動習慣が紹介されている。

会社組織でより良く働くためには、会社から求められている役割を演じることが最も大切なスキルであること。特に、就職してから1~2年は少なくとも、言われたことをスピーディーにきっちりこなすことで信頼感を得ることが重要である。対人関係力を強めるためには、敵を作らず意見を通すアサーティブな自己表現をする必要があること。具体的には、自分の思いを確かめ、事実や状況を共有し、具体的な提案をする方法を実践することで実現できる。自分の上司の評判を高める努力をすると、上司に限らず、職場における信頼も得られること。怒られる場面で怒られなければ、そこで学べたはずの重要なことを学び損ねることになるため、怒りがいがあると言われるくらいでちょうどいいこと。失敗をしたくないという思いが強い人は、早い時点で成長がストップすることになってしまう。最初から高品質のアウトプットを出すことはできないため、質よりも、量とスピードで勝負することで品質を追求できること。スピードがあれば品質をカバーできる。本書を読んで、20代で会社に求められることを理解し実現することで成長していく考え方や行動習慣を学び、これらのことを特に意識して実践したいと思った。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

・研修など会社の施策でやる気が出ることはない。
・フラットな人にやる気を出させる必要はないが落ち込んでいる人の対策は必要。
・職場でやる気のある機嫌の悪い人は邪魔

前半の３章は納得。後半３章は蛇足。

20代のあなたに、会社が期待していること

アウトプット要約(帯コメント)
「20代の今の自分では分かり得ない、会社でどう立振る舞えばいいかがわかる本」

会社でどう立ち振る舞えばいいかの正解は入社3年経ってよくわからない部分であった。なぜならこのようなことは会社や誰かから教えてくれることではないと思っていたからである。
しかしこの本を読み、会社・上司が自分に何を求めているかや上司も多くの悩みを抱えていることを理解することができた。
この本でわかったのは仕事がデキる人はスキルや知識がある人ではなく、求められる自分の役割をしっかり理解し、その期待応える行動をしている人だということだ。頭でっかちで自分の考え方に凝り固まってる人は会社では必要とされず、素直さと柔軟性を持ち、バイタリティを持っている人が重宝されることがわかった。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

高いモチベーションを維持する人などいない。気持ちに左右される時点で終わっている。

モチベーション＝やる気というのは自分自身の内面のはずなのに、高まらないことについては外的要因に責任を求めたがっている。
思考停止ワードの代表格である。モチベーションという考えが頭のなかに浮かぶシチュエーションは、危機感がなく、プロセスに没頭もしていない、結果に向き合っていないゆるゆる状態。

社員に「やる気を起こさせる」必要があるのではない。「やる気を無くさないようにする」ことに気を付けてば良い。

職場の「感情」論

職場での感情を無視しないことの大切さを学びました。特にマイクロムーブという表現が心に残りました。「一緒に働く仲間のために働く」職場であれるようにしたいと思いました。

職場の「感情」論

◯ リーダーはメンバーに対して、レジリエンス要因である、「自信」と「規律」について問うべきなのだ。(50p)

◯ スタッフの制服を清掃着から、アミューズメント系の施設で着用されるようなスタイリッシュなユニフォームに刷新した。(139p)

◯ 自分以外の誰かのために頑張る時にこそ、本来以上の力が出るのだと思った。(267p)

★１章から３章まで、散々悪い事例が続きうんざりする。４章、5章の良い事例に救われる。6章は本書のテーマからは少し逸れているように感じた。終章は良いことを言っていると思った。

職場の「感情」論

職場の居心地を良くするのも、悪くするのも、「感情」のマネジメント次第！　人事・組織コンサルタントが、リモートワークの拡大で見えてきた、職場における感情の問題を考察する書籍。

新型コロナウイルスの蔓延により、リモートワークが進んだ。その結果、「意思伝達が難しい」「上司とのやりとりが減った」など、多くのコミュニケーション上の問題が発生した。

リモートワーカーは、離職する可能性が高い。調査によると、在宅勤務を行う人は孤立感が顕著である。また、遠隔勤務者の3分の2は、仕事に意欲を持っていない。

リモートワークは、もともとあった職場の問題を顕在化させた。
「信頼関係の欠如」はその1つ。離れた場所で仕事をすると、他の人が気になり、不安になる。従って、何でも言い合える信頼関係を築けていれば、リモートワークは機能すると言える。

職場では、自らの感情の制御や、他者の感情への配慮など「感情」のマネジメントが重要だとされる。だが、昨今の職場は成果や業務を重視し、人の感情をないがしろにしている。

職場で感情が軽視される理由は、次のようなものである。
・ビジネスでは、論理的思考力が求められる。
・IT化で分業が進み、周囲との関係性を重視しなくなった。

職場の同僚との関係性は、「マイクロムーブ」（メールの返信が遅れた、ランチに誘わなかったといった些細な行動や態度）に左右される。これは、ポジティブに働くこともあれば、ネガティブに働くこともある。

ネガティブな影響は、ポジティブな影響の4倍強い。そのため、職場ではネガティブな人を避け、声掛けや励まし合いなどポジティブな働きかけを意図的に増やすことが大切である。

ハイパフォーマー 彼らの法則

成果よりも成長を、結果よりもプロセスを、損得よりも関係性を。

仕事や職場のなかでの自分と向き合うきっかけになった。

職場の「感情」論

データがたくさんあり読みごたえがありました。
日本人の仕事への意識だったり気質から始まり、リモートワークが何を生んだか、感情に支配される行動など。

職場の「感情」論

人事コンサルタントの方の書いた職場の感情についてで、読み物として面白かった。例としてあげられている様々な人のケースのエピソードだけでも、面白い。
ただし、ところどころ研究を引用しているが、かなり主観的で、「？」と思うところもあった。
たとえば、論理的思考が重視されると感情が無視されるという論が2章にあるが、それは論理的思考の使い方が悪いたけで、どこまでも論理的でありながら人の感情に配慮できるような人材は私は何人も知っている。年功序列の日本型＝ハートウォーミング、論理的な欧米型＝感情を無視する、という考え方は成り立たない。世界の顧客向けで同僚の半分以上が外国人で英語が公用語の、グローバルな環境で働いている私は強くそう思う。
他にもこういう、視野の広さが日本限定だなと思うところはちょくちょくあった。
ただ、面白かったし、とても参考になった。

職場の「感情」論

リモートワークになり、感情のコントロールや同僚とのコミュニケーションに悩んでいたのですが、この本を読み、気持ちが軽くなりました。
リモートワークの方、必読の本です！

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

デキる人は「型」と「習慣」で身体を動かす　「ルーティン化」
結局、何時に起きて、何時にごはんを食べて、何時～何時に仕事をして、などそういうこともきっちり習慣化しているほうが強いのだろう。思い出してみると、浪人生時代、よい習慣を持っていた人はちゃんと力をつけて、自分の目標としていた学校に合格していた。
やりはじめた最初は苦痛だけれど、淡々と習慣化したときに自然と力もつくし、そのときにはモチベーションなんて関係ない世界にいるのだろう。
自分はこの習慣化ってやつが苦手…
やりがいのある仕事とか、自己実現とかではなくて、企業として何を目指しているか、そのために必要なスキルを考えたほうがよい、ということか。
「道」を究め、「つながり」を重視する
つまりは「守」「破」「離」、ってことなんだろうな。
モチベーション云々ではなくて、飄々とやるべきことをやっていく。
習慣化もうまくできている人をマネしながら、それから目的志向で行動する。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

モチベーションという言葉に踊らされているという戒めの一冊。

確かに、モチベーションなんて言葉を意識し始めたのは、最近で安易に使ってしまっている感はある。
まぁ、でも自分のやる気の原動力は何かを今一度考えたくなる。

バブル入社組の憂鬱

私事ですが、平成元年に学校を卒業して社会人になりました。入社した年の年末に日経平均が最高値を記録したことを明確に覚えております、バブル入社組の典型になると思います。そんな私なので、この本のタイトルに目が留まり、気づいたら本屋さんでお会計を済ましておりました。

この本にはバブル時代を生きてきた人ならわかる内容があり共感できる部分が多くありました。世代間の交流について、ある年齢層とは付き合いやすいな、と感じたことがありましたが、この本にも同じようなことが書かれていました。

新入社員との付き合いかたに悩んでいる人、また年上の人と付き合うのに苦労している人、この本でその解決法のヒントが見つかるかもしれませんよ。

以下は気になったポイントです。

・銀行が土曜日の窓口業務を中止したのは、1989年２月から、国家公務員の完全週休二日制を実施したのは1992年５月からである（ｐ９）

・子供社員と、本来のあるべき「おとな社員」を見分ける一番大きな要素は、自分志向か他人指向かである（ｐ４０）

・サザエさんの連載が始まったのは昭和２１年だが、このころの平均寿命は男女とも５０歳代であった、男性の平均年齢が６０歳を超えたのは1951年、当時の定年が５５歳だから、引退後少しゆっくりするとお迎えがくるといいうイメージ（ｐ６３）

・20，30代は我慢して貢献度よりも低い給料で頑張ってきたにも関わらず、貢献度よりも多くもらえるはずの年齢になってみると制度が変わって、その時点での貢献度に見合う給料しかもらえないのは「話が違う」と言いたい。５０代になると役職から強制的に外され、給料も下がる。年齢ではなく成果ではなかったのかと言いたくなる（ｐ８２）

・役職定年後に新しい職場と役割に適応し、貢献していくためには、あきらめるべき３つ、肩書き・権力・給料である（ｐ９２）

・何等かの時代的共通体験が、その世代に属する人々を特徴づける、若年期（10代から20代）にかけて遭遇した歴史的出来事や政治文化という共通体験によるところが大きい（ｐ９６）

・バブルが崩壊した1990－1997年にかけて、地価・株価の大幅な下落が続き、土地と株式の資産評価額は1300兆円も下落した、2004年のGDPの2.5倍（ｐ１０６）

・バブル崩壊前が空前の売り手市場（就職難は1993年4月から）であった、たった１年の違いが大きく明暗を分けた（ｐ１０７）

・契約は資料だけで決まるほど営業は甘くない、契約が決まるかどうかは品質やコストだけではなく、信頼関係が重要である（ｐ１５１）

・入社数年という時期に身についた考え方なり、行動様式というものは、職業人生を通して色濃く残り、根本的な違いにはなかなか馴染みづらい（ｐ１５５）

・バブル入社組の特徴点として、１）コミュニケーション能力が高い、２）根拠なき自信あり、３）会社への依存心強い、４）見栄を張りたがる、この特徴がプラスに働くかマイナスに働くかで、50代以降の職業人生をうまく過ごせるかどうかが決まる（ｐ１６５、１７０）

・レジリエンス：逆境力、回復力が注目されるのは、競争社会、ストレス社会、孤立社会であるから、レジリエンスを構成する要素として、感情コントロール・自尊感情・自己効力感・楽観性・人間関係、がある（ｐ１９５、１９６）

・50代にもなると、業界知識やPCスキルは陳腐化するだろう、しかし、関係構築力や巻き込み力、本質思考や情報共有力、俯瞰力、バランス感覚等は陳腐化することは無い（ｐ２０４）

2018年3月4日作成

会社人生は「評判」で決まる

インターネットの黎明期に「これからは知識不要。応用力が大事」とかいう言説が多かったように思うけど、結局のところちゃんとした知識がないと膨大な情報を持て余してしまって、知識の大切さが逆説的に認識されてきたみたいに、「これからは能力のみの実力社会だ」という言説が多くなってきたことによって、能力以外の何かの大切さが逆説的に認識されているのかなあと感じる。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

いいことは言ってるんだけど、なんか入ってこなかった。
何故だろう…と考えてみて、思いつく理由としては、まずタイトルと内容の齟齬。「仕事ができる人」に関する言及が、実はとても少ない。
一方、日本の職場の悪いところの具体例はとても多い。最初の方は「あるあるだよね～」と思いながら読んでいたのだけど、あまりにたくさん書いてあるため、読んでてとても暗い気分になってきた。まあ、読み手を説得するためにあらゆる事例を書き連ねたんだと思うけど、多すぎるとちょっと閉口…・
それから、心理学の学説にものっとって書いてあるんだけど、学者名がきちんと明示されて根拠として納得できるところもあれば、著者のオリジナルな主張みたいになっているところもあって、このあたりちょと不信感。
ということで、期待したものとはちょっと違っていたので、星は３つでした。