相原孝夫のレビュー一覧

バブル入社組の憂鬱

相原孝夫

私事ですが、平成元年に学校を卒業して社会人になりました。入社した年の年末に日経平均が最高値を記録したことを明確に覚えております、バブル入社組の典型になると思います。そんな私なので、この本のタイトルに目が留まり、気づいたら本屋さんでお会計を済ましておりました。

この本にはバブル時代を生きてきた人ならわかる内容があり共感できる部分が多くありました。世代間の交流について、ある年齢層とは付き合いやすいな、と感じたことがありましたが、この本にも同じようなことが書かれていました。

新入社員との付き合いかたに悩んでいる人、また年上の人と付き合うのに苦労している人、この本でその解決法のヒントが見つかるかもしれませんよ。

以下は気になったポイントです。

・銀行が土曜日の窓口業務を中止したのは、1989年２月から、国家公務員の完全週休二日制を実施したのは1992年５月からである（ｐ９）

・子供社員と、本来のあるべき「おとな社員」を見分ける一番大きな要素は、自分志向か他人指向かである（ｐ４０）

・サザエさんの連載が始まったのは昭和２１年だが、このころの平均寿命は男女とも５０歳代であった、男性の平均年齢が６０歳を超えたのは1951年、当時の定年が５５歳だから、引退後少しゆっくりするとお迎えがくるといいうイメージ（ｐ６３）

・20，30代は我慢して貢献度よりも低い給料で頑張ってきたにも関わらず、貢献度よりも多くもらえるはずの年齢になってみると制度が変わって、その時点での貢献度に見合う給料しかもらえないのは「話が違う」と言いたい。５０代になると役職から強制的に外され、給料も下がる。年齢ではなく成果ではなかったのかと言いたくなる（ｐ８２）

・役職定年後に新しい職場と役割に適応し、貢献していくためには、あきらめるべき３つ、肩書き・権力・給料である（ｐ９２）

・何等かの時代的共通体験が、その世代に属する人々を特徴づける、若年期（10代から20代）にかけて遭遇した歴史的出来事や政治文化という共通体験によるところが大きい（ｐ９６）

・バブルが崩壊した1990－1997年にかけて、地価・株価の大幅な下落が続き、土地と株式の資産評価額は1300兆円も下落した、2004年のGDPの2.5倍（ｐ１０６）

・バブル崩壊前が空前の売り手市場（就職難は1993年4月から）であった、たった１年の違いが大きく明暗を分けた（ｐ１０７）

・契約は資料だけで決まるほど営業は甘くない、契約が決まるかどうかは品質やコストだけではなく、信頼関係が重要である（ｐ１５１）

・入社数年という時期に身についた考え方なり、行動様式というものは、職業人生を通して色濃く残り、根本的な違いにはなかなか馴染みづらい（ｐ１５５）

・バブル入社組の特徴点として、１）コミュニケーション能力が高い、２）根拠なき自信あり、３）会社への依存心強い、４）見栄を張りたがる、この特徴がプラスに働くかマイナスに働くかで、50代以降の職業人生をうまく過ごせるかどうかが決まる（ｐ１６５、１７０）

・レジリエンス：逆境力、回復力が注目されるのは、競争社会、ストレス社会、孤立社会であるから、レジリエンスを構成する要素として、感情コントロール・自尊感情・自己効力感・楽観性・人間関係、がある（ｐ１９５、１９６）

・50代にもなると、業界知識やPCスキルは陳腐化するだろう、しかし、関係構築力や巻き込み力、本質思考や情報共有力、俯瞰力、バランス感覚等は陳腐化することは無い（ｐ２０４）

2018年3月4日作成

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

インターネットの黎明期に「これからは知識不要。応用力が大事」とかいう言説が多かったように思うけど、結局のところちゃんとした知識がないと膨大な情報を持て余してしまって、知識の大切さが逆説的に認識されてきたみたいに、「これからは能力のみの実力社会だ」という言説が多くなってきたことによって、能力以外の何かの大切さが逆説的に認識されているのかなあと感じる。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

いいことは言ってるんだけど、なんか入ってこなかった。
何故だろう…と考えてみて、思いつく理由としては、まずタイトルと内容の齟齬。「仕事ができる人」に関する言及が、実はとても少ない。
一方、日本の職場の悪いところの具体例はとても多い。最初の方は「あるあるだよね～」と思いながら読んでいたのだけど、あまりにたくさん書いてあるため、読んでてとても暗い気分になってきた。まあ、読み手を説得するためにあらゆる事例を書き連ねたんだと思うけど、多すぎるとちょっと閉口…・
それから、心理学の学説にものっとって書いてあるんだけど、学者名がきちんと明示されて根拠として納得できるところもあれば、著者のオリジナルな主張みたいになっているところもあって、このあたりちょと不信感。
ということで、期待したものとはちょっと違っていたので、星は３つでした。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

仕事は感情に左右されず淡々と為すべきことを為す。常に安打を打てるのが優秀な人材。継続は力なりとか、職人気質とかって、安定してることも含まれてることに、今更気づきました。

ハイパフォーマー 彼らの法則

相原孝夫

ハイパフォーマーに共通してみられる行動は、その行動自体が「成長欲求」や他社と良好な関係を築こうとする「親和欲求」ばど、だれもが持っている根源的な欲求を満たすものとなっているため継続しやすく、勇敢化しやすいという特徴がある。
そのためには「プロセス重視」の姿勢や「他者尊重」「周囲との関係性重視」の姿勢は好循環につながりやすく、一方「過度な結果重視」「周囲との関係性軽視」は悪循環につながりやすいらしい。
そこでパイパフォーマーに共通する好循環の起点として、「失敗を受け止め、そこから学ぼうとする。経験重視であり成長志向。そうすることで経験値が蓄積され一段レベルの高いことにもチャレンジできるようになり、また塩お会いしても再度そこから間なぶ、好循環が生まれる」
親として、子供に称賛するのは能力ではなく、努力を称賛する事。努力を称賛されたグループは難しい課題を選ぶ傾向があるらしい。

ハイパフォーマー 彼らの法則

相原孝夫

分析したというよりも、いろいろな本から抜粋した寄せ集めであり、いろいろな人の話を聞くとこんなこと言う人が多いよ的な根拠の薄さが感じられた。
まあ直感的に確かになあと思うことが多いので、気づきのきっかけにはなるかな。

①優れた存在であることよりも、優れた存在になること。be goodよりget betterを重視する。成長思考が大切というのは、ごもっとも。僕の場合は、危機感が成長思考の根源かなあ。

②真剣になるけど、深刻にならない。だって、ビジネスは所詮ゲームだから。確かに、いくら仕事で失敗しても、死にはしないわ。

③働き方という意味では、行動量による質の向上が大切。端的に言うと、暇ですと答えるってこと。そして、やる気を持続させるために必要なことは、前進している感覚を味わうことなので、自分が今何しているかはきっちり仕事は把握しておくこと。手始めに、始発で出社し、早く帰り文化的な生活を送るのもあり。

④お客様と会話すること。すぐにクロージングに入らない。

あとはメモ。
好循環に必要なものは、成功法則やマネジメントスキルではない。
貧困の悪循環とは、貧しい家族は少なくとも3世代以上の貧困の罠に陥る。
親しい友人の一人が肥満になると、57%の確率で自分も肥満になる
再現性を高める。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

モチベーション、すなわち感情に働きかける仕事の仕方はいずれ破綻をきたす。プライベートの不幸を仕事に引きずってしまうのはプロではない。感情に左右されない職人的仕事ぶりが目指すべきあり方であると考えさせられた。

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

会社人生はなぜ評判で決まるのか？

→評判の良い人とは、他者への十分な配慮ができ、実行力があり、本質的な役割を果たせる人
結果よりプロセスに集中する
個人として優秀なだけでは組織に貢献できない
社内で出世した人は、出世したいという気持ちが強かった人
抜擢されても嫉妬されないのは、誰もが認めるような試練を乗り越えてきた人

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

いったい、いつから「モチベーション」という言葉を普通に使うようになったのだろうか。そして、モチベーションが高い・低いを仕事に結び付けて話すようになったのだろうと自問自答してみる。
確かに、仕事のプロであれば、モチベーションに関係なく、淡々と仕事をこなして結果を出しています。ある意味で、モチベーション無視をしたほうが、仕事はこなしきれるのだと納得させられました。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

これも同じことが繰り返し書いてるだけの本ですが、書いてあることは概ね同意!

そうなんだよ、仕事にするのにモチベーションもなんも関係ねえぜ!それで飯食ってるプロなんだから、やって当たり前!

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

新卒で春から働き始めましたが、いろいろ気をつけようと思いました。
怠けがちな人よりも頑張りすぎちゃう人に読んでほしい気がしました。
高いモチベーションがいいってわけじゃないしモチベーションに左右されるのは言い訳だということもあり。
モチベーションなんかに左右されたくないですね！

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

自分にも、マネジメントにもモチベーションを言い訳に使わないというのには同意、ただし提案している方法にはちょっと？が残った。試して再評価したい本。

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

評価と評判の違いがよく理解できた。そして、評判は人事考課の対象になり、ツールになっているのだ。本書では会社組織における「評判」について、良事例分析を基に解説している。

著者は評判を高めるために、他者への配慮、チームへのコミット・貢献を継続して行うことを求めている。それにより、人間関係の向上と適度な緊張感が得られるとしている。組織文化又は風土は各所で異なるが、これらはごく当然の構えであることに間違いはない。

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

以下、読んでタメになったメモ。

・よい評判を作る上では、温かいという印象が鍵になる。冷たいという印象はNo

・評判が形成される過程：萌芽→強化→拡散
　ハロー効果／寛大評価／威光効果
　自己効力感
　ピグマリオン効果：人間は期待された通りに成果を出す傾向がある

・他社への十分な配慮のできる人
・実行力の人→根回し、プロセス重視
・本質的な役割の果たせる人

・知性がビジネスにおいて最も重要な資質との誤解

・ネガティブ/評論家/文不相応な人
・停滞感は評論家を作る

・孤独であるということはアルコール依存症やたばこを一日15本吸うのと同じくらい健康に悪い。
・他社の良い面を見ようとする場合、自分にはない面を捉える傾向が強い

・遠くの夢を抱きながらも、足元を充実させる努力を優先させなければならない

・一人一人へ十分な関心をもつ／プロセスに集中する／自らの役割を演じきる

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

会社における「評判」の重要性について述べています。

この本の最後のほうは、よく見られるようなものになってしまっていたのが残念な気もします。
しかし、評判がもたらすものの影響は大きい。気づかないうちに、それにとらわれている自分がいるような気がします。

評判というのは、当たることが多いが、それに引っ張られすぎないようにすることも大切ではないでしょうか。

評判を向上するための方法も記載されていましたが、人間関係に配慮しつつ、当たり前のことを当たり前にすることが大事だということではないでしょうか。


評判の悪い人の代表例
①自分の実力を誤認している人、自意識過剰、ナルシスト
②自分自身を省みない人、自分はさて置いて他人のことをとやかく言う、評論家
③自分の立場を理解していない人、勘違いの大きい、分不相応な人

評判の良い人の代表例
①自分自身をよく分かっており、他者への十分な配慮のできる人
　（専門用語を使わない、師匠的存在、献身的な姿勢、ユーモア）
②労をいとわない実行力の人
　（根回し、「ちょっと相談させてもらっていいですか？」、結果よりプロセスに集中）
③自分の立場や役割を正しく理解しており、本質的な役割の果たせる人
　（一段高い目線を持つ）

職場とは、組織内のすべての問題の発生源であるとともに、すべての問題の解決の場

職場の問題＝“つながり”の希薄化、相互無関心→日本組織の弱体化→孤独感→健康被害

・健全な職場を生むリーダーの感情＝ポジティブ・フィーリング
　好業績者よりもムードメーカーの存在が大きい
・成果へ向けたほどよい緊張感が必要。もともと日本企業の強さは職場力の強さ

職業人生を保障する真の実力とも言える職業能力
＝「周囲と協力して良好な関係で働ける力」「他者に必要とされる力」「他者を動機づける力」
↓
職場においてのみ養うことができる。一旦身につけば、どんな状況下でも安定的に発揮でき、職業人生を送る上での強力な武器となる

パーソナル・レピュテーション・マネジメント
（日々、職場において自らの評判を管理し、維持、向上するように努めること）
①一人ひとりへの十分な関心を持つこと
②プロセスに集中すること
③自らの役割を演じきること

＜この本から得られた気づきとアクション＞
・評判の重要性は理解できる。ただ、評判は些細なことで形成されてしまうので、それにとらわれてもいけない。
・評判が先入観にならないように。
・評判の解釈は人によって違う面もある。

＜目次＞
プロローグ すべては評判で決まる
第1章 評価が高くても、評判が悪ければ意味がない
第2章 驚くほど少ない情報と言葉で、印象はつくられる
第3章 中途半端な立場の人ほど、高圧的になりやすい
第4章 結果を出す職場では、他部署の社員が油を売る
第5章 評判を高め維持する、シンプルな考え方と働き方

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

評判は明確な基準がないけど、日常でも結構、気にしていることだと思います。

職業人生を保障する職業能力とは、個別のスキルや専門知識ではなく、「周囲と協力して良好な関係で働ける能力」であり、「他者に必要とされる力」、さらには「他者を動機づける力」ということ。

全体を通じて、平易な表現であり、例示もあってとても読み易いです、

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

仕事ができることはもちろんだけど、それ以上に「誰とでもうまくやっていく能力が大事」という主張には色々考えさせられることが多かった。もうなってしまったことはしょうがないけれど、いたずらにツンツンするよりももうちょっと穏やかにやっていく術も身につける必要があると強く感じた。方向転換・心がけるだけでも違うと信じて進みます。