相原孝夫のレビュー一覧

ハイパフォーマー 彼らの法則

相原孝夫

ハイパフォーマー　彼らの法則
著：相原　孝夫
紙版
日経プレミアシリーズ 269

良書　高い成果を上げるための方法論です
つまり、ハイパフォーマーが何をやっているかを語っているのです
なにより、分かりやすい

気になったのは、以下です

・高い成果の上がっている人たちは、「楽に」と言っては語弊があるかもしれないが、「余裕をもって」仕事をしている

・仕事を抱え込めば、リーダー自身に余裕がなくなり、本来のリーダーとしての仕事である、意思決定や計画策定、義務の優先順位付け、メンバーの指導、育成などがおろそかになる

・長時間労働をすれば睡眠時間が減る。疲労が蓄積し、仕事の効率は下がる。ミスも発生しやすくなる。仕事ははかどらず、さらに時間が掛かるようになるので、労働時間がますます長くなる

・本当に優秀なプロマネの場合、どのような問題が起こり得るかをあらかじめ想定し、事前に対策を打ったり、もし問題が発生したらどう対処するかを考えている。そこまで考えておけば問題のちょっとした予兆も見逃さずに感知で、事前に手が打てる

・悪循環に陥らないために、最低限の基本的な生活だけは維持すべきとの考えである

・スランプの時などは、何でもいい、小さなことでいいから、何か変えてみるといいと思います

・小さなことでも変化をつけることで、悪い方向へどんどん突き進むことに歯止めをかけることができる

・プロセス重視の姿勢や、他者尊重、周囲との関係性重視、の姿勢は好循環につながりやすい
　一方、過度な結果重視、周囲との関係性軽視、は悪循環を招きやすい

・好循環を招きやすいか、着手管理こそ、念頭に置くべき点であるということがわかる

・いつも締め切りより前倒し

・失敗を受け止め、そこから学ぶ
　身近な人を助け、その成功を支援する
　自らの強みを認識し、強みを活かそうとする

・ハイパフォーマーに特徴的に見られ、他の人との大きな違いとなっているのは、失敗の受け止め方である

・ただの失敗に終わらせずに、そこから何か学び取ろうとする　経験重視であり、成長重視なのだ

・ビジネスは所詮ゲームだから

・失敗を自分事として受け止め、失敗から学ぶことで、行動は改善される

・成長や進歩、技能の習得、を重視する、習得型の人
　習得型の人は成長を望む、技能や能力を高め、より良い存在になろうとするのだ
　習得型の人は、能力不足による低調な結果や直面するトラブルをネガティブには捉えない
　問題にぶつかっても、特に意気消沈したり、無力感を味わったりすることなく、壁を乗り越えるための行動をとろうとする

・努力を賞賛されると難題に挑み、能力を賞賛されると易きに流れる

・リーダーになるために絶対経験しなければならないこと、それは失敗である

・楽観性とは、努力し続けることで必ず物事を好転させることができる　ということである

・ハイパフォーマーは、常に動き続けている

・小さな積み重ねが、とんでもないところへ行く唯一の道

・困難に直面した時ほど、少しずつ動いてみる

・特に、困難に直面した時には、立ち止まるのではなく、動き続けなければならない

・形から入る

・成果のあがらない人に限って人真似を潔しとせず、自己流にこだわる

・やってみなければわからない

・一気に大きく動かずに、少しずつ動くということを重要なポイントだ

・楽しく仕事をしよう　ということだ

・身近な人を積極的に支援すると、当然ながら、関係性は良くなりモチベーションが維持しやすくなり、生産性高く、仕事ができる

・孤独な戦いを選択しない

・誰かを支援し、助けようとしたときにこそ、１００％以上の力が発揮される

・魚を獲ってあげるのではなく、魚の獲り方を教えてあげる

・ハイパフォーマーは、結果重視でもあるが、同様に、プロセスも重視する

・ドラッカー曰く、利益の最大化を強調する経営は最も拙劣なマネジメントである

・単純作業をやらせてみると、その人物が後々伸びるかどうかわかる
　不満を露骨に顔に表し、終始不機嫌な態度をとる者と、懸命に没頭して作業を行う者とに分かれるのだ

・習うより慣れよ　芸事とは、型から入る

・教わるのではなく盗め

・周囲の人たちを助け、より良い方法を模索し続け、失敗から学び、環境変化に柔軟に対応しながら、継続的に貢献しようとすることだ

目次
まえがき
第１章　前向きなあの人が、なぜ結果を残せないのか
第２章　良くも、悪くも、すべては循環する
第３章　期待の新人は、なぜ「平凡な社員」になったのか
第４章　失敗から学ぶ彼らにとって、仕事は「ゲーム」だ
第５章　彼らは、とにかく「小さな行動」を続ける
第６章　彼らは身近な人を支援し、成功を助ける
第７章　彼らは、たまたまの成果を喜ばない
第８章　彼らは、環境が変わっても瞬時に溶け込む
終章　職業人生を終える時、どういう思いを持ちたいのか
謝辞
参考文献

ISBN：9784532262693
出版社：日本経済新聞出版社
判型：新書
ページ数：224ページ
定価：850円（本体）
発売日：2014年12月08日1刷
発売日：2015年01月26日3刷

職場の「感情」論

相原孝夫

こうしたビジネス書にしては、思いの他良かった。と言うのもこの手で有りがちなのは、実感として職場あるあるな事例を複数示した上で、その著者の感想を述べられる本で、殆ど読むに堪えないばかりか、感想も浅くてイライラするという類。本著は違う。事例に対して、文献やデータで解析した上で多面的な考察がなされているため、勉強になる。

例えば、リモートワークについてだ。在宅環境、職務、性格も様々だから、リモートワークに向き不向きは当然生じるので、アンケートでリモートワークの効率効果を問うても千差万別だと。その上で、メラビアンの法則によれば言語情報から伝わる割合は7%に過ぎず、視覚情報から得るものが55%、声の大きさや質など聴覚情報は38%、だから顔も声色も伝え難いリモート会議では、特に言語化能力や表現力が必要とされる。出来るヤツの基準が少し変わる、というか、無言の威圧によるパワープレイも通じなくなるため、マネジメントもし難くなるのだ。

リモートワークの話だけではない。職場の同僚との関係性が幸福度に極めて重要だが、マイクロムーブと呼ばれる些細な言動、行動に感情が左右されることがわかっている。マイクロムーブとは、メールの返信が遅れたとか、宛先から漏れるとか、ランチに誘わなかったとか、一見取るに足りないことのように思える事。これが、案外尾を引き、互いの関係に影響を及ぼすのだという。よく分かるなー。これ、イメージを挽回するには4倍の良い行いが必要だとか。組織というのは面倒くさいものだ。

で、職場に必要なのはハイパフォーマーよりも機嫌の良い人。調査によれば、仕事上のことであれ、個人的なことであれ声掛けされれば強く組織に帰属意識を感じると回答している人が約40%、声掛けがいかに重要か、などなど。実践的でタメになる。やれる事、結構ありそうだ。

職場の「感情」論

相原孝夫

典型的な日本の会社組織をモデル例としながら、各種数値も使って、真っすぐから取り上げられにくかったこの論点を考察していました。
なかでも圧巻は第六章の「３つのパラドックス」。ワークライフバランス、ストレス、情熱を切り口に、著者の思いがあふれています。そして、共感する点が多くありました。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

今の自分にぴったりな本。気分屋でモチベーションがあるときとないときの差がすごいから。

いかに感情に左右されずに、行うべきことを実行できるか、継続できるか。

キーワード
○ルーティン化
→自由度が高まったために、考える時間が増えた。計画の重要性

○所属欲の低下
→雇用不安が原因

職場の「感情」論

相原孝夫

リモートワークで出てきた問題はもともと職場にあった問題で、それが表に出てきたに過ぎない。「心理的安全性」はリモートでより必要になってきている。近くにいないことで、より一緒に働くメンバーのことを信頼し、チームとして仕事を進めていく必要がある。成果に見合った給与をもらう、真の意味での成果主義の時代（成果をガツガツ求めていくだけではない）が今まさに目の前にある。決められた時間、職場にいる時間だけが仕事の成果になるSESの働き方って、やっぱり時代遅れなんじゃないかな。年長者だからという理由だけで「くん付け」する現場はほんとに多いけれど、やっぱり上下関係や年令に関係なく、「さん付け」やあだ名で呼んだ方が働きやすいと感じる。スポーツを例にしてのムドメーカーの役割の説明は分かりやすい。

職場の「感情」論

相原孝夫

コロナ禍を受けてリモートワークの話も交えており、納得出来る内容。自身の会社で現在生じている問題と類似するものがあり、確かにこういう背景あると納得できた。

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

「ユビキタス評判システム」
真っ先に中国が浮かびました
購買行為や社会生活が点数で示される
ただ少なからず日本でも同じことが起こってるのかなあと思います。
万人に好かれることは不可能ですが多くの人に良い影響を与えると人望が生まれて良い評判が立ちます。
これはコントロール可能やと思います。

「恥の文化」では「他者の判断」が絶対基準になる
「私たちの行動は世間によって裁かれる」
たしかに「評判が悪い」と言われたら反論不可能です
怖いのは「評判は作られる」ということですよね
全員に好かれることは不可能ですがキーマンは押さえとかないといけません。

「パーソナル・レピュテーション・マネジメント」
①一人ひとりへ十分な関心を持つ
②プロセスに集中する
③自らの役割を演じ切る
ことを意識して実践していくことで自らの好ましい評判を維持し向上させていくことが可能となるとあります。
最近は評判に頓着してなかったので新しい職場にあってはもう少し慎重に行こうと思います(笑)

20代のあなたに、会社が期待していること

相原孝夫

読みやすくて内容が分かりやすい。
少し古い考えと思う点もあるが、それも含めて若手が知っておくと役に立つ内容なのだと思う。
会社に入ったばかりの頃、考えていたことが間違っていたと今分かり始めてきたが、まさにその内容が書かれている。
もっと早く読んでいればと思った。

ハイパフォーマー 彼らの法則

相原孝夫

＜感想＞
この前、同じ著者の「仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか (幻冬舎新書)」を読んだ。自分の仕事の仕方がモチベーション（気分）に負う部分が大きく、不安定になりがちだっただめ解決策を求めて行き当たった一冊である。
本書は「ハイパフォーマー」という切り口で、仕事の成果の出し方を検証している。既に成果を出せる人にとっては当たり前の内容かもしれないが、私のように気分に左右されるタイプにとっては示唆に富む一冊である。

「自己正当化」ではなく「その失敗から何を学ぶか」が重要なのだ。

＜アンダーライン＞
・「希望とは努力が報われると思う時に生じる、絶望とは努力してもしなくても同じだと思う時に生じる」
・「納期厳守」と「着手管理」
・（失敗の受け止めは）情緒面はスルーし、事実だけ受け止めるため、必要以上にダメ―ジを受けない
・ビジネスは所詮ゲームだから
★★★★「No error, No play」
・発明の過程においては、失敗というのは、解決を待っている単なる問題点であり、課題に過ぎないんですよ。
・普通の人なら「失敗」と考えるところを、彼らは「学習」と考える。起業家は試行錯誤とそれに伴う失敗を避けようとしないのだ。
・混乱した行為は秩序ある無為に勝る
・やる気を持続させるために必要なのは、少しずつでも前進している感覚を味わうことである。
★孔子は、「歩みを止めないかぎり、どれだけ遅く進んでもかまわない」という言葉を残している。
・たとえば建築とは家を建てることによって建築家に、ハープ奏者はハープを奏でることによってハープ奏者になる。同じように、人は正しいおこないによって正しい人間に、慎み深いおこないによって慎み深い人間に、勇気ある行動によって勇気ある人間になるのだ
★★多く聞かれた意見としては、「誰かに言われてやるのが嫌なので、言われる前にやることにしている」「他の人たちよりも早く取り組んで、早期に自分のものとしたいと思っている」などがある。自分でコントロールしているという感覚が重要なのだろう。
・人はリスクを予測するのは得意でも、チャンスを見きわめるのは苦手だ。
・人が多く念頭に置いている自問、は「自分が成功するにはどうすればよいのか？」であろう。そこで質問を変えてみる。「自分が幸せな気持ちになるにはどうすればよいのか？」
・彼らはたまたまの成果を喜ばない
・「なりきる」ことで「脳をだまし」、淡蒼球を起動させることができる

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

＜感想＞
モチベーションを問題視しない働き方「モチベーション0.0」。

人材育成がテーマだが、下手な自己啓発本より精神状態に良い効果がある。

「モチベーション」という言葉を聞くときに感じていたモヤモヤを見事に言語化している一冊。Howのついては「習慣化」で説明されいるため、具体的な対策を求めて読んだ人にとっては物足りないかもしれない。個人的にはWhyの詳細な解説が参考になった。行動の意図が腹落ちすることで迷うことがなくなり、行動が継続できるからだ。

モチベーションは気分であり、モチベーションを高めるより、考えずに手が動く状態を作る方が重要なのだ。
仕事は自己実現の場ではない。
仕事は「自己完成」を目指すべきだが、「自己実現」を目的としてはいけない。


＜アンダーライン＞
★「モチベーションが上がらない」「やる気がでない」とは、食うに困ららぬ立場にいる人の贅沢な悩み
・モチベーションは会社員特有の問題
・モチベーションという言葉が頭に浮かぶシチュエーションとしては、「弛緩した状況」にある時
★ハイパフォーマーは割り切りができる（パレートの法則）
★モチベーションの高い人は要求水準も高いため、自分自身を追い込む傾向がある
★成果があがるかどうかは、モチベーションの一定状態の持続ではなく、緩急である
★★仕事は辛くて当たり前
★デキる人は「型」と「習慣」で身体を動かす
★仕事なんていうのは、やりたくないことの方が圧倒的に多いわけだから、やる気なんてなくて普通
★★そういう考えでいると、少しくらいやる気が出なくてもそのような状況をいちいち問題視することもなく、かえって安定的に職務を遂行できる
・モチベーションが先ではない
・「何のために」を必要以上に考えない
・余裕病
★★あまりに自由であり、選択肢が多く、それゆえ迷いが尽きない状況は心身を疲弊させる
★★ある程度の制約があった方が心の安定が得られやすい
★★★「その部分でいくら悩んでも満足な結果は得られない」ことについて考える必要がない
・ハイパフォーマーに見る、モチベーションに左右されない働き方の特徴は「ルーティン化」
・「道」としての労働

会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

昇格・昇進に影響する評判について。評価に関する書籍は他にもあるが、評判についてのものは珍しい？
多面評価にも通じるところがあるかもしれないと感じた。上司との接点が少ない職場だと、上司が判断するのは難しく、評判を図るという意味で多面評価が用いられるのかもしれない。
評判の良い人の特徴３つは、①自分をよくわかっていて、他者への十分な配慮のできる人②労をいとわない実行力の人③自分の役割を正しく理解し、本質的な役割の果たせる人

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

＊欧米の企業では少なからず、「残業は恥である」と考える風潮がある
＊ハイパフォーマーの多くに共通する特性を上げるのではあれば、人一倍の成果思考でもなく、競争心でもない。柔軟性である。
＊仕事に必要以上の理想を抱いていない。達成感を得たいとか、満足を得たいとか、個人的な欲求を満たそうという方向性ではない
＊労働という行為を通して自らの成長を図り、社会に還元していく方向。何かを極めたいという欲求は、誰しも根源的に持っている。プロセスを重視。
＊行動の中で「ルーティン化」している
＊どういう場面でどうするという「型」を決め、「習慣化」する
＊やることが当たり前だからやるということ以上のものではない
＊やりたいことだけで成立する仕事はないので、できる仕事はなくなってしまう
＊未熟な段階においては意味がわからないまま、あえてその意味を問うこともなく、ひたすら繰り返し行うことで型を身につけて行く。そうする中でそれまで見えなかったものが見えるようになり、徐々に意味がわかるようにもなり、それと共に自然に身体が動くようになる
＊道を究め、つながりを重視する考え方

【コメント・感想】
構成がわかりやすい。欲しい結論にいたるまでの本論がしっかりしていて、納得感がある。
モチベーションに左右されないで働ける人ってどうしているんだろう、という私の疑問に対する答えが、具体例も交えながらしっかり出ていて、そうだったのか、という目から鱗状態でした。
大変参考になる本。就職する前に読んでおきたかった。

バブル入社組の憂鬱

相原孝夫

[itoya]

いろいろな世代の理解に役立つ

新聞広告を見て興味を持ったが、アマゾンでの評価が低かったので購入を躊躇していた。しかし、雑誌でもう一度見かけてやはり購入し読んでみた。結果としてたいへん有用な内容であった。特に、さまざまな世代を理解するのにはまたとない一冊といえるであろう。読む人によって違うものだなと思った。確かに、深く読めばとことん深く、浅く読んでしまえば浅くも読め、それなりに楽しめる。そのあたりは著者の狙いなのであろう。そうした見識と筆力の高さには脱帽である。

ハイパフォーマー 彼らの法則

相原孝夫

◆1　前向きなあのひとがなぜ結果を出せないのか


・できる人は暇です、といい、普通の人は忙しいという



◆2　良くも悪くもすべては循環する

・たいしたことではないのに深刻に見えてしまう



・ピグマリオン効果

期待をかける→期待に答えようと頑張る→実力がつく

→実績があがる→能力の高さを実感する



・ダメージ症候群は自己増殖する



・失敗を自分のこととして受け止める好循環



◆5　彼らはとにかく小さな行動を続ける

・ハイパフォーマーは動き続ける→行動量による質の向上



・アズイフの法則

→感情は行動から生まれる



・好業績者のようにふるまうと好業績者になる



・彼らは新しいものにいち早く反応する



◆6　彼らは身近な人を支援し成功を助ける

・ハイパフォーマーはなぜ楽しそうなのか



・身近な人を大切にする重要性



・嫌いな人のことはあえてよく言う



◆8　彼らは環境が変わっても瞬時に溶け込む

・ハイパフォーマーは業種や職種にあった風貌をしている



・ピーターの法則とハイパフォーマーの限界

「人は無能になるまで出世する」

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

モチベーションとか言っているのは、余裕がある証拠。ルーティン化して、モチベーションのように体調一つであっさりと変わるものを気にせずに安定して働ける人になれ。
モチベーションが大切だと思っていたので、新たな気付きが多かった。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

「仕事＝やりたくないことが殆ど」という前提に立ち、モチベーションを前提としない働き方を提唱。
モチベーションに左右されない「ルーティン化」を行うことが重要であると説く。

ハイパフォーマー 彼らの法則

相原孝夫

書店で手に取り、目次を見て衝動買いしました。文庫本でコンパクトですが、ハイパフォーマーの共通点を分析し、洗い出しており、分かりやすくまとめてありました。

ビジネス成功の本質というか原理原則に通じるものを感じました。

特に目に止まったのは、良くも悪くもすべては循環するという視点で、好循環を生み出す起点となる、以下の行動習慣があるという。

①失敗を自分自信に原因があると受け止め、そこから学ぶ
②とにかく小さな一歩を踏み出し、トライを繰り返す
③チームメンバーや身近な人の成功を助けることで自分の成功に繋がる
④成功を再現できるようになる為に、近視眼的な目先の成果ではなく、方法論の確立を大事にし、自分なりの成功パターンを確立する
⑤「習うより慣れよ」で、経験を重視し、周囲の環境と融和を図る

などが挙げられている。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

人がモチベーションの話を考えないときは3つしかない。

①危機に直面しているとき。
②好きなことをやっているとき。
③習慣化されたとき。

③を多くの人が目指すべきだという内容。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

昨今頻繁にビジネスシーンに顔を出す”モチベーション”。新卒採用から退職したあとまでこの言葉がついて回るようになって久しいが、そもそもこのモチベーションとは何だ？と焦点を当てたのがこの本。
非常にためになる内容だった。やもすると仕事と密接に関わりあっているようで、実は根性ややる気に似た実態を持つものだと認識できました。
そして、ビジネスにあるなら楽なものだけど、なくてもビジネスには影響が無いことが一番の収穫。自社のメンタルヘルスや社内教育の認識も少し変えていかないといけない。。。
ひいては、自分の労働のあり方や仕事の進め方にも一石を投じてくれた気がします。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

相原孝夫

■モチベーション

A.やる気というのは自分自身の内面のはずなのに、それが高まらないことについては外的要因に責任を求めたがっている

B.モチベーションという考えが頭のなかに浮かぶシチュエーションとしては、危機感も抱いておらず、プロセスに没頭もしていない状況、いわば弛緩した状況にある時ということになる。

C.ほとんどの企業が完全に勘違いしている。企業は社員に「やる気を起こさせる」必要があるのではない。「やる気を無くさないようにする」必要がある。

D.欧米では残業は恥である。

E.ハイパフォーマンスの多くに共通する特質を挙げるのであれば、人一倍の成果思考でもなく、競争心でもない。柔軟性である。

F.出来る人は「型」と「習慣」で体をうごかす。