相原孝夫のレビュー一覧

会社人生は「評判」で決まる

評判が良い、周囲との関係が良いということは業績が良い、優秀であるということ以上に最も幸福感に直結した重要な要素となるということ。

人望が集まるリーダーの話し方

話し方をなんとかしたくて、手に取った本。
うまく伝えられるようになりたい。

メモ
•うまく話すために重要なこと
　バランス感覚に優れている
　相手に合わせて質と量を調節する
　自分が話しやすい環境をつくる
　ストーリーとユーモアを磨く
　褒めると叱るを使いこなす

•言葉にすることで責任が生まれ、行動も起こり、物事が前に進むようになる

•本心は長い間の後に出てくる

•ベクトルは相手に向いているのか、自分に向いているのか
•響く言葉は適切な言葉を選ぶこと
　さらに重要なのはその言葉にどういう背景があり、その人の哲学として言っているのか
説得力のある言葉の裏には経験を通した思想や哲学がある。それがない言葉は重みがない
•アリストテレスの人を説得する三要素
　信頼エトス
　情熱パトス
　論理ロゴス
•対話を通して価値を提供するには相手の真の欲求に気づいて、そこにアプローチすることが必要

•たとえばとつまりが言えるかどうか。相手に合わせて具体と抽象を自然に行き来出来る
　専門外の人にもわかりやすさを。身近なものを引き合いに出して説明を

•相手の関心や知識レベルに合わせて話をするならば、それは伝わるはず
・相手側に立つポイントは関心と悩み。どんなことに悩んでいるのか
・笑いと共感とお得感が聴衆を巻き込む
・雑談の重要性。雑談は人と人との距離を近づける。やりとりする習慣につながる。

•良いストーリーの三要素
　具体性と臨場感
　思いや感情が伝わる
　独自性や意外性がある

なぜ私たちは、仕事が嫌いになるのか。 ハイパフォーマーの隠された真実

職人的働き方 が重要
① 自由裁量
② 強みの発揮
③ 成果の認識（自己／他者双方）
上記3つは、先にハイパフォーマーになることで実現される。

なぜ私たちは、仕事が嫌いになるのか。 ハイパフォーマーの隠された真実

仕事が嫌いになっているわけではないが、閉塞感が出てきたため、この本を手に取ってみました。
ハイパフォーマーとなるにはどうすべきかという問いに、自分の仕事を客観視できるようにすることが書かれている。
これにより、仕事の本質は何かを冷静に見つめなおすことができるということなのだろう。
具体的には、仕事以外のかかわり（趣味や社会貢献、副業など）を持つことが書かれていた。

職場の「感情」論

人事・組織コンサルタントによる本。職場は理屈だけでは動かない。感情によって生産性も働く人達の充実度も大きく変わる。そんなことを数々の事例（良いも悪いも）や研究を挙げながら説明している。

非常に分かりやすい。新たな気付きを得るというより、自分や自分が今いる組織はどうかと改めて考えさせてくれる。例えば今いる職場で発生している問題点（ストレス、長時間労働）の根本原因は何か、解決するにはどうすれば良く、その取り組みが失敗した事例の背景など。自分はどう考えるべきかが深掘りできた気がする。

具体的に『こうすれば良い』などという回答例はなく、組織の数と人の数だけ方法論はある。

なぜ私たちは、仕事が嫌いになるのか。 ハイパフォーマーの隠された真実

今の会社が4社目
色々な仕事をしてきて、今の自分が「静かな退職」の状態であることを認識。
反面、ハイパフォーマーになれる要素のカケラも見つけられた一冊。
何故サラリーマンに戻ろうと思ったのか。
この先どうしていきたいか。

自立したプロリーマンになるために動き方を変えようと思えた。

職場の「感情」論

○職場に親友を作る
○職場以外に居場所やコミュニティを作る
○ストレスを害ではなく、向上させるものだと考える
○職場で声掛けをする
○笑顔を意識する
☺︎

職場の「感情」論

職場に感情が持ち込まれる事を前提に、
良い感情をだすための提言書
ワークライフバランスの見方が独特なのと、人間関係における会社の役割程度、幸せ感を維持するために出来る事など、前向きな筆致で具体的アイデアのある好書。

職場の「感情」論

理想は一緒に働く仲間のために頑張る職場
では感情の面から理想的なのはどのような職場だろうか。それは一緒に働く仲間のために頑張る職場と言えるだろう。どのような状態かと言えば個人の成果のためではなくチームの成果のために頑張るあるいは誰かの支援やサポートを一生懸命に行う状態。

仲間のために働くことが理解できない人は、インターンシップと言う映画を見て欲しい。チームで働くことのだいご味を理解できる。

バブル入社組の憂鬱

カテゴライズされている「世代」に自分を当てはめてみたけれど、どうにも同世代とは似ていなくて、それより後の世代と考え方が似ているように感じる。過去を思い出してみると、働くうえでのやりづらさはそういうところにあったのかもしれない。世の中、気持ちの余裕が減ってきているという指摘はたしかにそうなのかもしれないと感じる。「サザエさん」の波平さんがアニメだと54歳の設定というのには驚き。54歳で和服着たり「ばっかもん」って言ったりするかな。時代が違うのか。ちなみにアニメ版のフネさんは52歳とのこと。

職場の「感情」論

心理的安全性やスマホ脳に通ずるところも多く。納得できる内容だった。より突っ込んだ内容でこれからの示唆も含まれている。アカデミックなのに分かりやすく良著だと思う。

会社人生は「評判」で決まる

　「評価」は明確基準により客観的に表すことができるようになった指標だが、どこまでいっても基準に落とし込めず主観による判断がなされる余地が残る。これが「評判」である。
　日本では強すぎる自己アピールが忌避される「恥の文化」であるため、第三者である周りの人たちの声が評判を形作る。この際に用いられる情報は初めはとても小さなものなのに、人づてに拡散される。

そこで、
・自分自身への信頼感や有能感をもつ
・まわりから「できる人」だと思われることが重要
・よい評判により強化ループ
・感じが悪い＝「自意識過剰」「口だけ（評論家）
」のよからぬギャップを避ける。ネガティブ発言もだめ
・逆に感じが良い＝「他社への配慮ができる」「実行量がある（根回しを厭わない）」「本質的」を心がける

スキル・技能ではなく
周囲と良好な関係で働く力
他社に必要とされる力
他社を動機づける力

バブル入社組の憂鬱

バブル世代の「生態」を描くのに、団塊世代、氷河期世代（ロスジェネ世代）、ゆとり世代との、それぞれの特徴を大まかに抜き出し、比較しているところがわかりやすい。
働かないおじさんなのに、給料が高い人を、周りが変えることができないのは、確かに辛いね。
ダイバシティとして、役職定年のおじさんの取り扱いが重要との指摘には、苦笑いしつつ納得。

バブル入社組の憂鬱

タイトルだけを見ると、バブル世代の悪いところを面白おかしく指摘しているような本に見えた。だが実際は著者自身がバブル世代であり、５０代からの最後の会社生活１０年間を、いかに前向きに生きていくかを励ましとともに説いている。
「団塊」「新人類」「バブル」「氷河期」「ゆとり」というそれぞれの世代の特徴の説明には納得感があった。
下の世代に向け、「バブル」世代としてどういう生き方を示し、残せるか。けっこう、新しい見方と元気をもらえました。

20代のあなたに、会社が期待していること

会社が20代に期待していること、それは「常識人」ということでした。資格やスキルよりも、目の前の仕事ができる人、基本行動がしっかりとしていて安定感のある人というのが求められていると書いてありました。20代のうちは常識や基本と呼ばれる事を当たり前にできる必要がある感じました。それが出来てから、やっと出世や大きなプロジェクトが任されるようになってくるのだと思います。今は目の前の仕事をスピードを持って、たくさんの量をこなす事を意識していきたいと思います。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

◯上機嫌に振る舞うことは社会人としてのマナーともいえる。(60p)

◯労働とは当然行うこととして、目の前にあることにまじめに取り組むことがまず基本となろう。そうした点をなおざりにしたまま、仕事にやりがいや喜びを見出すとか、仕事を通して自己実現を図るといったことを目指すことに問題はないのだろうか。(137p)

◯辛くて当たり前、すぐには意味が分からなくて当たり前なのだ。労働自体、生涯を通して行っていく長期的な営みである。人は働くことを続けて、それぞれ自分なりに「働く意味」をつかむ。(172p)

★働くことの意味を教えてくれる良い本である。問うのではなく答える。求めるのではなく与える。利己ではなく利他。仕事にやりがいを求めることは間違いであり、結果としてやりがいを感じるのである。

★ただ、5章、6章はとても良いのだが、1〜4章はひたすらモチベーションややる気を問題視することの弊害を説明しており長い。

会社人生は「評判」で決まる

社内の昇進アセスメントを直前に控えているタイミングで手にとった一冊です。
確かになるほどという内容でした。
リーダーシップのＰＭ理論でいうＭ軸の重要性。
ヒトに対する評価を聞く上で最も説得性が高いのは、複数の第三者からのコメントというのは間違いないなと感じました。
正の評価でしたら、伝え聞いた本人自身も嬉しいですから。

ハイパフォーマー 彼らの法則

仕事はゲーム
ハイパフォーマーの人の特徴
1.失敗を自分事として受け止め、失敗から学ぶことで行動は改善される。
2.とにかく小さな行動を続ける。

会社人生は「評判」で決まる

会社、組織に属して働くということがどういうことなのか。著者が人事コンサルタントとしての経験から得た思いを述べている。評価・業績は報酬で報いたら良いが、組織での地位は徳・評判が重要であるということ。本書は会社組織での事例について述べてあるが、人間が働くということは人間社会の中で働くのだから、ここの書かれていることは会社だけでなく通じることのように感じた。日々のプロセスを大事にして、属している組織の中で必要とされる人間になることが評判を高めることとなり、それを無視して外部に向けての自分のキャリアを形成することばかり考えていては、組織の中で働く実力は付いていかないということか。

仕事ができる人はなぜモチベーションにこだわらないのか

●概要
モチベーションは個人のちょっとしたことで変動する、それに企業が大げさに考えることの無意味さをまとめた本。
そもそもモチベーションは個人の問題で企業が抱える問題ではない。解決できない
モチベーションが低いのは問題でなく結果、根本の問題が別にあるので、それを解決しなければならない。
最大の問題は、会社が居場所たりえなくなったことだ。
企業は社員のやる気をおこさせるのではなく、やる気をなくさないように注力すべき
では個人としてどう解決するか。
それは「型」と「ルーチン化（基礎）」である


●所感
この本の最大の欠点は第四章が強引すぎる、というか
論点が違うのではないかという違和感だ。モチベーションが高いことでの弊害が書かれているが、これはモチベーションが高いから、なのだろうか？完璧主義というか、マネジメントスキルの問題に思える。
だが、この本で非常に興味深く思えたのは、現代社会が個人の欲求を満たさなければならないという強迫観念が強すぎることへの問題が示唆されていることだ。これは5章以降なので、是非読んでほしい。いくつかの章でもキーワードが散りばめられている。そこから個人としての解決策である「型」「ルーチン化（基礎）」と、かつての日本人の強みの一つである職人などが書かれている。
確かに個人欲求の達成、いわゆる成果主義は西洋文化で、導入されたのはまだ20年そこそこだ。考えてみると、彼らの用意したルールでグローバルで戦えと言われても不利なのは当然である。そもそも日本人はモチベーションに左右されない民族だったという著者の主張は非常に面白い意見に思える。山一證券の話も初めて知ったので、なるほど・・・と思った
企業が解決すべきはモチベーションではなく、企業への帰属意識、なのだろうが、その辺りをどうするかまでは踏み込んでいないのは残念だが、テーマが広すぎるので致し方ない