会社人生は「評判」で決まる

相原孝夫

評判がいい人は、働きやすく、成果も上げられる。では、どんな人の評判が高まるのか。人事コンサルタントとして多くの会社員を観察してきた著者が、さまざまな具体例から、評判の重要性、高める方法を解説します。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: 日経BP
• 掲載誌・レーベル: 日本経済新聞出版
• ページ数: 216ページ
• 電子版発売日: 2019年01月31日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 1MB

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「ユビキタス評判システム」
真っ先に中国が浮かびました
購買行為や社会生活が点数で示される
ただ少なからず日本でも同じことが起こってるのかなあと思います。
万人に好かれることは不可能ですが多くの人に良い影響を与えると人望が生まれて良い評判が立ちます。
これはコントロール可能やと思います。

「恥の文化」では「他者の判断」が絶対基準になる
「私たちの行動は世間によって裁かれる」
たしかに「評判が悪い」と言われたら反論不可能です
怖いのは「評判は作られる」ということですよね
全員に好かれることは不可能ですがキーマンは押さえとかないといけません。

「パーソナル・レピュテーション・マネジメント」
①一人ひとりへ十分な関心を持つ
②プロセスに集中する
③自らの役割を演じ切る
ことを意識して実践していくことで自らの好ましい評判を維持し向上させていくことが可能となるとあります。
最近は評判に頓着してなかったので新しい職場にあってはもう少し慎重に行こうと思います(笑)

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昇格・昇進に影響する評判について。評価に関する書籍は他にもあるが、評判についてのものは珍しい？
多面評価にも通じるところがあるかもしれないと感じた。上司との接点が少ない職場だと、上司が判断するのは難しく、評判を図るという意味で多面評価が用いられるのかもしれない。
評判の良い人の特徴３つは、①自分をよくわかっていて、他者への十分な配慮のできる人②労をいとわない実行力の人③自分の役割を正しく理解し、本質的な役割の果たせる人

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評判が良い、周囲との関係が良いということは業績が良い、優秀であるということ以上に最も幸福感に直結した重要な要素となるということ。

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　「評価」は明確基準により客観的に表すことができるようになった指標だが、どこまでいっても基準に落とし込めず主観による判断がなされる余地が残る。これが「評判」である。
　日本では強すぎる自己アピールが忌避される「恥の文化」であるため、第三者である周りの人たちの声が評判を形作る。この際に用いられる情報は初めはとても小さなものなのに、人づてに拡散される。

そこで、
・自分自身への信頼感や有能感をもつ
・まわりから「できる人」だと思われることが重要
・よい評判により強化ループ
・感じが悪い＝「自意識過剰」「口だけ（評論家）
」のよからぬギャップを避ける。ネガティブ発言もだめ
・逆に感じが良い＝「他社への配慮ができる」「実行量がある（根回しを厭わない）」「本質的」を心がける

スキル・技能ではなく
周囲と良好な関係で働く力
他社に必要とされる力
他社を動機づける力

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社内の昇進アセスメントを直前に控えているタイミングで手にとった一冊です。
確かになるほどという内容でした。
リーダーシップのＰＭ理論でいうＭ軸の重要性。
ヒトに対する評価を聞く上で最も説得性が高いのは、複数の第三者からのコメントというのは間違いないなと感じました。
正の評価でしたら、伝え聞いた本人自身も嬉しいですから。

[ブクログ · ★★★★☆]

会社、組織に属して働くということがどういうことなのか。著者が人事コンサルタントとしての経験から得た思いを述べている。評価・業績は報酬で報いたら良いが、組織での地位は徳・評判が重要であるということ。本書は会社組織での事例について述べてあるが、人間が働くということは人間社会の中で働くのだから、ここの書かれていることは会社だけでなく通じることのように感じた。日々のプロセスを大事にして、属している組織の中で必要とされる人間になることが評判を高めることとなり、それを無視して外部に向けての自分のキャリアを形成することばかり考えていては、組織の中で働く実力は付いていかないということか。

[ブクログ · ★★★★☆]

組織内において「評価」が高くても「評判」が悪ければ意味が無い。職場における自らの評判を管理し、維持、向上するように努める「パーソナル・レピュテーション・マネジメント」を効果的に行うポントとは、一人一人へ十分な関心をもつこと、プロセスに集中すること、自らの役割を演じきること。

[ブクログ · ★★★★☆]

新書であるが、読み応え十分、とてもためになった本。

周囲の皆から頼りにされ、「あなたがいてくれて良かった」と言われ、上司からも頼りにされ、その上の上司からは将来を期待され、隣の上司からは「うちのチームに来てくれないか」と言われる。

他部署へ頼みごとに行けば、社内で評判の良い人として優先的に対応してもらい、初対面の社外の関係者からは「お噂はかねがね」と一目おかれる。社内外の人脈も形成されやすく、そうしたネットワークを通じて豊富な情報がタイムリーに入ってくる。

ポジティブな感情を抱いているので、創造性にも富み、柔軟性も高く、生産性も高い。周囲の人たちも、あなたに触発されてモチベーションが高く、生産性高く仕事をし、チームの成果は向上する。

それが評判の良い人である。

[ブクログ · ★★★★☆]

企業では、評価による人事が前提となっている。
にもかかわらず、人事に及ぼす影響は大きい。

評価と評判は、性質が異なる。
評価：短期的指標で評価基準を満たせば高まる
評判：長時的指標で長時的かけて築かれる（基準は存在しない）

評判の良い人には、次の３つのタイプがある。
①自分をよく分かっていて、他者への十分な配慮のできる人
②労をいとわない実行力のある人
③自分の役割を正しく理解し、本質的な役割を果たせる人


周囲の目を気にして、皆の機嫌を損ねないようにするだけでは評判は高まらない。評判を高めるためには、主体的、能動的に周囲に働き掛けていく必要がある。

[ブクログ · ★★★★☆]

世の中の多くの社会人と呼ばれる人たちは大小問わず、企業という組織体に所属している。会社を組織という枠で見れば、組織の中では「評価」より「評判」が大きな要素となることを本著は示している。短期的には仕事ができる人、いわゆる評価が高い人ほど組織には善となる。しかし、長期的には人の噂が先に立ち、結果を出す人よりも、その結果を出していくプロセスが重要視されてくるという視点が面白い。

評判というのは難しいものであるが、究極的には人や物事に真摯に、謙虚に対応できる人が評判が高くなると個人的には思う。なんだそんなことか、と思われるが、これがなかなか完璧にできる人が少ないと思う。人が組織として行動するのは、人一人でできないことを組織体として補い合いながら行うことが目的なのだが、組織体の中で自分がどういう役割を演じ、どう組織に貢献していくのか、それを個々のフィロソフィに形成するところまで突き詰めることは大変でもある。しかし、評判はそういう努力なしでは高めることはできないのも然りなのだ。