あらすじ
リモートワークの広がり、
効率と合理性の過剰な重視……。
働く人の感情をマネジメントする
ハードルは上がり続け、
居心地の悪い職場が増えている。
上司、仕事内容、組織風土などにまつわる
さまざまな事例、研究成果を踏まえ、
職場の感情を多角的に考察する。
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Posted by ブクログ
こうしたビジネス書にしては、思いの他良かった。と言うのもこの手で有りがちなのは、実感として職場あるあるな事例を複数示した上で、その著者の感想を述べられる本で、殆ど読むに堪えないばかりか、感想も浅くてイライラするという類。本著は違う。事例に対して、文献やデータで解析した上で多面的な考察がなされているため、勉強になる。
例えば、リモートワークについてだ。在宅環境、職務、性格も様々だから、リモートワークに向き不向きは当然生じるので、アンケートでリモートワークの効率効果を問うても千差万別だと。その上で、メラビアンの法則によれば言語情報から伝わる割合は7%に過ぎず、視覚情報から得るものが55%、声の大きさや質など聴覚情報は38%、だから顔も声色も伝え難いリモート会議では、特に言語化能力や表現力が必要とされる。出来るヤツの基準が少し変わる、というか、無言の威圧によるパワープレイも通じなくなるため、マネジメントもし難くなるのだ。
リモートワークの話だけではない。職場の同僚との関係性が幸福度に極めて重要だが、マイクロムーブと呼ばれる些細な言動、行動に感情が左右されることがわかっている。マイクロムーブとは、メールの返信が遅れたとか、宛先から漏れるとか、ランチに誘わなかったとか、一見取るに足りないことのように思える事。これが、案外尾を引き、互いの関係に影響を及ぼすのだという。よく分かるなー。これ、イメージを挽回するには4倍の良い行いが必要だとか。組織というのは面倒くさいものだ。
で、職場に必要なのはハイパフォーマーよりも機嫌の良い人。調査によれば、仕事上のことであれ、個人的なことであれ声掛けされれば強く組織に帰属意識を感じると回答している人が約40%、声掛けがいかに重要か、などなど。実践的でタメになる。やれる事、結構ありそうだ。
Posted by ブクログ
典型的な日本の会社組織をモデル例としながら、各種数値も使って、真っすぐから取り上げられにくかったこの論点を考察していました。
なかでも圧巻は第六章の「３つのパラドックス」。ワークライフバランス、ストレス、情熱を切り口に、著者の思いがあふれています。そして、共感する点が多くありました。
Posted by ブクログ
リモートワークで出てきた問題はもともと職場にあった問題で、それが表に出てきたに過ぎない。「心理的安全性」はリモートでより必要になってきている。近くにいないことで、より一緒に働くメンバーのことを信頼し、チームとして仕事を進めていく必要がある。成果に見合った給与をもらう、真の意味での成果主義の時代（成果をガツガツ求めていくだけではない）が今まさに目の前にある。決められた時間、職場にいる時間だけが仕事の成果になるSESの働き方って、やっぱり時代遅れなんじゃないかな。年長者だからという理由だけで「くん付け」する現場はほんとに多いけれど、やっぱり上下関係や年令に関係なく、「さん付け」やあだ名で呼んだ方が働きやすいと感じる。スポーツを例にしてのムドメーカーの役割の説明は分かりやすい。
Posted by ブクログ
コロナ禍を受けてリモートワークの話も交えており、納得出来る内容。自身の会社で現在生じている問題と類似するものがあり、確かにこういう背景あると納得できた。
Posted by ブクログ
人事・組織コンサルタントによる本。職場は理屈だけでは動かない。感情によって生産性も働く人達の充実度も大きく変わる。そんなことを数々の事例（良いも悪いも）や研究を挙げながら説明している。
非常に分かりやすい。新たな気付きを得るというより、自分や自分が今いる組織はどうかと改めて考えさせてくれる。例えば今いる職場で発生している問題点（ストレス、長時間労働）の根本原因は何か、解決するにはどうすれば良く、その取り組みが失敗した事例の背景など。自分はどう考えるべきかが深掘りできた気がする。
具体的に『こうすれば良い』などという回答例はなく、組織の数と人の数だけ方法論はある。
Posted by ブクログ
○職場に親友を作る
○職場以外に居場所やコミュニティを作る
○ストレスを害ではなく、向上させるものだと考える
○職場で声掛けをする
○笑顔を意識する
☺︎
Posted by ブクログ
職場に感情が持ち込まれる事を前提に、
良い感情をだすための提言書
ワークライフバランスの見方が独特なのと、人間関係における会社の役割程度、幸せ感を維持するために出来る事など、前向きな筆致で具体的アイデアのある好書。
Posted by ブクログ
理想は一緒に働く仲間のために頑張る職場
では感情の面から理想的なのはどのような職場だろうか。それは一緒に働く仲間のために頑張る職場と言えるだろう。どのような状態かと言えば個人の成果のためではなくチームの成果のために頑張るあるいは誰かの支援やサポートを一生懸命に行う状態。
仲間のために働くことが理解できない人は、インターンシップと言う映画を見て欲しい。チームで働くことのだいご味を理解できる。
Posted by ブクログ
心理的安全性やスマホ脳に通ずるところも多く。納得できる内容だった。より突っ込んだ内容でこれからの示唆も含まれている。アカデミックなのに分かりやすく良著だと思う。
Posted by ブクログ
ワークとライフの統合
仕事以外でもいいから情熱を持てるものを持つ
ポジティブ：ネガティヴ＝3：1
逆境もチャンスと捉える
リモートワークの問題はコミュニケーション不足
Posted by ブクログ
職場での感情を無視しないことの大切さを学びました。特にマイクロムーブという表現が心に残りました。「一緒に働く仲間のために働く」職場であれるようにしたいと思いました。
Posted by ブクログ
◯ リーダーはメンバーに対して、レジリエンス要因である、「自信」と「規律」について問うべきなのだ。(50p)
◯ スタッフの制服を清掃着から、アミューズメント系の施設で着用されるようなスタイリッシュなユニフォームに刷新した。(139p)
◯ 自分以外の誰かのために頑張る時にこそ、本来以上の力が出るのだと思った。(267p)
★１章から３章まで、散々悪い事例が続きうんざりする。４章、5章の良い事例に救われる。6章は本書のテーマからは少し逸れているように感じた。終章は良いことを言っていると思った。
Posted by ブクログ
職場の居心地を良くするのも、悪くするのも、「感情」のマネジメント次第！ 人事・組織コンサルタントが、リモートワークの拡大で見えてきた、職場における感情の問題を考察する書籍。
新型コロナウイルスの蔓延により、リモートワークが進んだ。その結果、「意思伝達が難しい」「上司とのやりとりが減った」など、多くのコミュニケーション上の問題が発生した。
リモートワーカーは、離職する可能性が高い。調査によると、在宅勤務を行う人は孤立感が顕著である。また、遠隔勤務者の3分の2は、仕事に意欲を持っていない。
リモートワークは、もともとあった職場の問題を顕在化させた。
「信頼関係の欠如」はその1つ。離れた場所で仕事をすると、他の人が気になり、不安になる。従って、何でも言い合える信頼関係を築けていれば、リモートワークは機能すると言える。
職場では、自らの感情の制御や、他者の感情への配慮など「感情」のマネジメントが重要だとされる。だが、昨今の職場は成果や業務を重視し、人の感情をないがしろにしている。
職場で感情が軽視される理由は、次のようなものである。
・ビジネスでは、論理的思考力が求められる。
・IT化で分業が進み、周囲との関係性を重視しなくなった。
職場の同僚との関係性は、「マイクロムーブ」（メールの返信が遅れた、ランチに誘わなかったといった些細な行動や態度）に左右される。これは、ポジティブに働くこともあれば、ネガティブに働くこともある。
ネガティブな影響は、ポジティブな影響の4倍強い。そのため、職場ではネガティブな人を避け、声掛けや励まし合いなどポジティブな働きかけを意図的に増やすことが大切である。
Posted by ブクログ
データがたくさんあり読みごたえがありました。
日本人の仕事への意識だったり気質から始まり、リモートワークが何を生んだか、感情に支配される行動など。
Posted by ブクログ
人事コンサルタントの方の書いた職場の感情についてで、読み物として面白かった。例としてあげられている様々な人のケースのエピソードだけでも、面白い。
ただし、ところどころ研究を引用しているが、かなり主観的で、「？」と思うところもあった。
たとえば、論理的思考が重視されると感情が無視されるという論が2章にあるが、それは論理的思考の使い方が悪いたけで、どこまでも論理的でありながら人の感情に配慮できるような人材は私は何人も知っている。年功序列の日本型＝ハートウォーミング、論理的な欧米型＝感情を無視する、という考え方は成り立たない。世界の顧客向けで同僚の半分以上が外国人で英語が公用語の、グローバルな環境で働いている私は強くそう思う。
他にもこういう、視野の広さが日本限定だなと思うところはちょくちょくあった。
ただ、面白かったし、とても参考になった。
