石井遼介のレビュー一覧

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

心理的安全性の前に心理的柔軟性、ひいては自分の心のキャパどうやって広げるかが重要だなと思いました。よいチームづくりには欠かせない内容です。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

仕事をする上で大切にしていることが「心理的安全性」と有識者に伝えたときに「心理的安全性をうたうなら読んでおくべき」と勧められた一冊。

【ざっと内容】
心理的安全性とは何か、心理的安全性の高いチームを作るためにどんなことができるかがまとめられた一冊。「心理的安全性」というキーワードを入口にリーダーシップや後輩や部下へどう行動を促すことができるかといった組織における個の在り方や他者への影響力の与え方まで網羅されている。

【こんな人におすすめ】
・全管理職
・雰囲気の悪いチームに所属しており、どうにか状況を変えたいと思っている人
・心理的安全性とは？に即答できない人

【感想】
正直、なめてました。「心理的安全性」の奥深さを思い知らされる一冊。
個人的にビビ！っと電流が走ったのは下記2つの内容
①あいつら、ぬるいよな
私の職場では「あのチームって心理的安全性は高いけど、ぬるいよね」と言われているチームがあるのですが、本書ではまさに"よくある誤解"と指摘した上で、
「ぬるい職場の原因は心理的安全性ではなく、仕事の基準が低いことが原因」
と一刀両断。ん～。。。まさにその通り。心理的安全性が高い職場は本来コンフリクトが促進されるので、ぬるいと言われている時点で心理的な安全性が高いとは言えないのだそう。
②あいつは自信がない
最近、とある試験に落ちてしまい、すっかり自信を無くしていた私は、周囲に「大丈夫、自信を持って！」と言われます。「自信を持てるなら持ちたいけど、、、」と思っていたのですが、本書で「自信がないといった言葉は色んな行動を束ねたラベルを指す。こういう時は行動にフォーカスすると良い。良い姿勢でアイコンタクトを取りながら大きな声でしゃべる等。」目から鱗でした。自信をつけるために高い自己啓発セミナーに行く前に読みたかった(T T)

という具合に、とても気づきが多い一冊。是非、読んでみてください。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

僕の労働感のテーマは心理的安全性
求める基準が高くて、心理的安全も高い職場を作りたい。
それを支えるのは、守破離とダニングクルーガー効果だと思っているので、それらの本もこれから読もうと思う

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

心理的安全性のある組織を作るために重要な要素とそのために大切なことが実用例を交えてまとめていて学びが多かった。

・「行動」にフォーカスする。
・きっかけ-行動-みかえりのフレームで行動分析を行う。
・心理的柔軟性を産むための3要素(変えられないものの受入、変えられる&大切なものに取り組む、変えられないもの&変えられるものをマインドフルに見分ける)

良いことを重点的に書いているとは若干感じる。実現場ではこれほどうまく行かない、と批判的に見ることもできるとは思うが

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

科学的根拠を示しながら、心理的安全性の定義から、実戦に至るまで幅広く書かれた一冊。更にこの分野を深く学習したいという刺激をいただいた。
複数回読んで、定着させたい。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

心理的安全性を高めるとは、チームの創造性や生産性向上のため、「役に立つ」行動を増やす環境作りである。主体的に意味づけられた自分の行動（ルール支配行動のレベルアップ）と、人に対して望ましい行動を促進し望ましくない行動を抑制する行動（心理的に柔軟な行動・実利重視主義）の二種類がある。
7つの習慣など、過去から述べられていることと重なる部分も多いが、曲解されやすさも伴う概念をうまく体系化、言語化されていると思う。あくまで「役に立つか」「実行できるか」に焦点を当てているのはある意味ストイックだが好印象。
あと、創造的絶望ってワードがなんかいい。
ただ、やりがいや成長なんてなくていい、ヌルい職場がいいって言われたら話が終わる気がする。

心理的安全性をつくる言葉55

原田将嗣 / 石井遼介

4月から、係長になるので、チームへの言葉かけを学びたくて。

NGとOK例が、理由とともにあってわかりやすい。

・気になったことないですか？
など、普通に使ってるのがNGだったりで、発見だった。

とっさに出てしまう言葉を変えて、なかなか習慣にするのは難しい、、、
何度も読み返したり。実践を振り返るしかないのかな。

きっかけ・みかえり
きっかけフレーズは、自分から言い出す必要あるので自分は苦手かも。

心理的安全性をつくる言葉55

原田将嗣 / 石井遼介

直前に読んだ『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』とはまた違う切り口で、『リーダーの声かけベスト100』の方は多少「おだてる」みたいな要素も感じられたけれど（それでも言われた方はうれしいと感じそう）、こちらは、より「リーダーの心構え」的な印象を受けた。心理的安全性をつくる「4つの因子」：「話助挑新」というパワーワードが力強い（各言葉がどの因子に当たるかが振り分けられている）。レイアウトの話を言うと、各言葉が言われるシチュエーションがもう少し大き文字で書かれていたら読みやすかったのにと思った。

心理的安全性をつくる言葉55

原田将嗣 / 石井遼介

こちらも心理的安全性の実践に使えるフレーズが55個紹介されている。

行動を促すきっかけ言葉と、リアクションとしてのおかえし言葉の2つのタイプや、心理的安全性の4つの因子のどれに適しているかをまとめてくれて見やすい。

読書特典でフレーズのリストを貰えるのも有り難い。

心理的安全性をつくる言葉55

原田将嗣 / 石井遼介

1.新しくチームを率いることになったので読みました。

2.心理的安全性を高めるためには日頃のコミュニケーションでしか高めることができません。本書では、日常使われているNGワードをOKワードに変換する５５の言葉を紹介しています。自分が日常使っている言葉を振り返りながら、どうやったら健全な成長を望める組織作りができるのか、どうやったら心理的安全性を満たすことができるのか、本書を読みながら日常を考えるととても面白く、勉強になる1冊です。

3.自分が抱えている問題を解決できるきっかけになりました。私自身、リーダーをする機会が増えているのですが、どうしても孤独になってしまい、タスクが上手く分配できていません。そのため、私の思考に偏ったアイデア、動き方をしてしまいます。それでは新しい成長が望めないので本書に書いてある心理的安全性を増す言葉を積極的に反復して使っていきます。
大切なのは、相手の意見を聴き、受け止め、ポジティブに返すことだと思いました。ネガティブで返してしまうと、相手のはやる気が削がれます。そうならないためにも、自分のことを話すのではなく、「促し上手になる」ということを意識していきたいと思います。

心理的安全性をつくる言葉55

原田将嗣 / 石井遼介

今までにありそうでなかった本。心理的安全性をつくる言葉はどれも使えそう。前著の心理的安全性の作りかたも読んでみたい。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

[nn]

読み応えあります

これを読んだら、ぼんやり考えていたことがキッチり言語化された

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

[うたね]

風通しの良いチームは作れる

就活で「リーダーシップがある学生が欲しい。」とよく聞いていて、よく分からなかったのでこの本を読みました。

リーダーシップとは「他者に影響を与える能力のこと」であり、単に役職でまとめ役をしている人に限った話ではなく、チームメンバーとしても必要とされている力であるということがよく分かりました。

主に上の立場の方が読むような本ではあるのですが、それだけではなく部下の立場、構成員としての自分からの働きかけの大切さも説かれていました。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

オーディブルにて。
今更ながら改めて学ぼうかなと思い手に取った。

チーム状態の4象限、日本ならではの心理的安全性に寄与する要素、心理的安全性を高めるための行動分析学的アプローチ、具体的な取り組み事例などなどと、思いのほか色々と参考になることが多くてよかった。
「サムいチーム」とか、「確かにそうやな行動」とか、要所要所での命名が面白いのも良かった。
さすが帯に「一番売れてる」と書いてあるだけあるなと。

自分を問題の中に入れて考える、とか、自分は色眼鏡をつけているんだと自覚する、とかは、チームビルディング関係なく肝に銘じたいところ。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

みかえりを与えるタイミングを間違うと、全く違う効果になることを学んだ。
部下が報告をしてくれたら、その内容に指摘事項があったとしても、まずは報告に対する感謝を伝える。
みかえりは、直前にあった行動に対して有効となる。

そのほか、話しかける等、できそうなことから始めていきたい。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

【離職率を下げたいチームリーダーが読む本】

素直に意見を話せる環境を整えることが、チームの協力を生み、生産的な仕事に没頭できる組織を可能にする。

和気藹々やヌルさがあることではなく、チームの成果を上げるために、発言、提案、挑戦、失敗しても罰を与えないということ。掲げた目標に対して粘り強く努力をし、たとえ妥協するとしてもその中で高い水準の仕事へと進化させていく。

成果が出ていないときに、相談に乗ったり、適切な行動のアイデアをくれたり、承認や感謝を伝えてくれる。チームでの大きな目標があり、適材適所で配置されている。心理的安全性の四要素は、①話しやすさ②助け合い③挑戦④新奇歓迎。これらが組織文化として根付いているチームは、離職率も低く、収支も上向きというデータがある。

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自分が組織の中で心理的安全性をもたらすリーダーになるためには、①問題を自分ごとと捉える、単なる評論者にならない②自らの言動へフィードバックし、行動を柔軟に変えていく、ことが前提にある。心理はどこまで突き詰めてもわからないので、状況や立場によって、準備、練習、対人スキル習得の習得など、具体的な行動をひとつひとつ取れるかどうかが鍵となる。

これは絶対おかしいと頭で思ったとき、白黒つけたくなったり、相手の人格を否定したくなる。しかし、その瞬時の行動や判断がおかしいに過ぎない。正しいかどうかの基準に執着する考えは心理的安全性を作る上で重要ではない。状況やタイミングや文脈にも起因している。

人間は目の前の問題から目を背けたくなる生き物である。人生には苦痛があることがノーマル。嫌な気持ちを受け入れ味わおう。起きたことは変えられないし、誰かを正論で責めても今ある問題は解決しない。大切にしている信念が共有されていれば、そのためな努力や修正させる理由が明確になる。

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心理的柔軟なリーダーシップに必要な実践的な行動とは。きっかけ→行動→見返りの3ステップがある。

ミスの報告→詰める→報告を減らす、効果を持つ。ミスが減る効果は望めない。詰める人がいないとサボる、相手がネガティブ感情が生まれ別の望ましくない行動を助長する、叱る度合いを上げていかないと麻痺してしまう。なので、マイナス効果にならないために、話しかけてよかった、相談して良かったと思われる存在、チームにしていくこと。

改めたい行動や習慣があるとき、タイミングと条件、つまりきっかけに目を向ける。いつでもそうなってしまうか問いかけて動機を見極める。新しい行動を導入し、それが維持できるみかえりがあるか検討する。

意義のある効果的な対立では、こうすべき、ではなくて、自分からはこう見えた感じたをフィードバックできる環境が礎。困っていることある？わかりにくいところはなかった？と助けを求める行動のきっかけを作ってあげる。

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確かにそうやな行動を増やす。ルール通りに行動をとるものの、行動そのものから目標に近づいてきたという見返りを実感する。（褒められるからやりますという他人軸ではない）

自分のコア仕事のそれぞれの分野で、大切にしたいことを言語化する。会社ではなく自分が主語で、その業務によって影響を受ける人々や社会についてより広く深くイメージする。

チームの大義を考えるときは、確信を持って自分の灯火をメンバーに口説いていく必要があるから、敢えてトップダウンで。

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チーム組織作りにおいての大切なマインドを学ぶことができた。組織の離職率を下げたり、メンバーが自走していくためにどのような環境を作ればいいのか、ヒントをもらった。

特に、チームの大義や目標を設定し、掲げることがそもそも大事だと認識。その目標が達成できそうにないときも、高水準の妥協点で着地できるような粘りは必要である。

心理的安全性を作るためには以下の4要素が大切であり、明日から実践していこうと決意した。

①話しやすさ→仕事前に雑談する。忙しいタイミングでは他で時間を作る旨を伝える。相談して良かったと思われるように。
②助け合い→チームの成果を念頭に考える。
③挑戦→失敗を歓迎する。ミス報告の際、まずは報告をしてくれたことへ感謝。
④新奇歓迎→悪いではなく違いであると認識。メンバーをリスペクトしながらもあなたらしく働いてもらいたい。

絶対におかしいと感情的に人格否定したくなるときがあるのだが堪えないといけない。その瞬時の行動をとったきっかけやタイミングを教えてもらい、メンバーと一緒に他の行動パターンを考えていくようにしたい。

嫌なことが起こり続けるのが人生と腹を括って、取り戻せないことにクヨクヨしたり、誰かを責めても碌なことにならない。

チームリーダーとして、まずは我がフリを治して、器の大きい人間になりたいと思えた。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

印象に残ったのはチームには健全な対立が重要という事。また日本版のチームの心理的安全性は①話しやすさ②助け合い③挑戦④新奇歓迎、の4因子にわけられ自分自身をちゃんと問題の中に入れて自分自身の行動を振り返るのを忘れてはならない。実践アイデア集でいいなと思ったのは4つの因子を噛み砕いたポスター①意見を言っても大丈夫②質問しても大丈夫③失敗、間違いを認めても大丈夫④自分らしくいて、大丈夫。行動あるのみ。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

組織に属するメンバーが、同じ目標に向かって自分らしく能力を最大限に発揮できるといいよね。
その為には、「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」が必要だよね。
まずは自分が他者との関わりでネガティブにならず捉え方に柔軟かつ客観的であることが大事。
そして、相手がポジティブな行動を続けられるように、感謝を伝えたり大切な事を言葉にして伝えていこう！

みたいな感じの本。
纏めると近代のチームワークを高める手法として、かなーり当たり前だし、あらゆる本で唱えられている事。

ただ、この本はそれをちゃんと行動分析などの心理学の側面から重要性と手法を解説している所が新鮮。腑に落ちる度合いが違うかと。
努力論ではなく論理的に根拠に基づいて組織のパフォーマンスについて学びたい人におすすめ。
自分がそれらを知りたいモードじゃないと難しくて内容が頭に入ってこない、サラッと読めるわけじゃない。

心理的安全性をつくる言葉55

原田将嗣 / 石井遼介

他者を理解するため、他者の視点をとるために重要なのは、分かり続けようとすること、そしてそのためにも、「わかった気にならないこと」。「この人はこういう状況かもしれない。そうじゃないかもしれない」と、ハッキリ・スッキリしないものを、ずっと抱え続けることが、いいマネジメントにつながる。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

石井遼介

組織・リーダーが、何をする必要があるか。
「健全な衝突（ヘルシー・コンフリクト）」がキーワード。

◯心理的安全性と仕事の基準のマトリクス
・高高→学習する職場：健全な衝突と高いパフォーマンス
・高低→ヌルい職場：コンフォートゾーンに留まり仕事の充実感はない
・低高→キツい職場：不安と罰によるコントロール
・サムい職場：余計なことをせず自分の身を守る

◯心理的安全性の4つの因子
　①話しやすさ：何を言っても大丈夫
　②助け合い：困ったときはお互い様
　③挑戦：とりあえずやってみよう
　　→リフレクション、改善や撤退の判断につなげることまでがワンセット
　④新奇歓迎：異能、どんと来い

◯心理的安全性に変革をもたらすための3段階
　①構造・環境
　②関係性・カルチャー
　③行動・スキル
※構造・環境は直接のアプローチは難しく、「前提」と捉える

◯心理的柔軟なリーダーシップ
　①変えられないものを受け入れる
　②大切なものへ向かっていく
　③それらをマインドフルに見分ける（＝気づいている）

◯心ではなく行動にフォーカスする