あらすじ
【内容紹介】
★大反響20万部突破！
★大手企業採用も多数！
★一番売れている心理的安全性の本！
受賞も続々！
◎日本の人事部「HRアワード2021」書籍部門 優秀賞受賞！
◎「読者が選ぶビジネス書グランプリ2021」マネジメント部門賞受賞！
◎『週刊東洋経済』ベストブック2021特集「ビジネス書」ランキング 第2位
「組織に関わる人にはぜひ読んでもらいたい」「一歩踏み出す勇気が湧いてきた」「上司にプレゼントしたい」「自分も改めないといけない」
ーーそんな声を多数いただいています！
「個性を輝かせ、チームで学び成長する」
そんな現代のチームビルディングが、
あらゆる組織・コミュニティで実践できる1冊です。
いま組織・チームにおいて大注目の心理的安全性とは「何か」、
そして職場・チームで高めるにはどうしたら良いのか。
Googleのプロジェクトアリストテレスで、
チームにとっての重要性が一気に認知された「心理的安全性」。
本書ではその心理的安全性を理解し、心理的安全性の高い職場を再現できるよう、
そのアプローチについて日本の心理的安全性を研究してきた著者が解説します。
本書では心理的安全性が「ヌルい職場」ではなく、
健全な衝突を生み出す機能であることを解説し、
日本における心理的安全性の4因子
「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」を紹介します。
また、研究でわかった心理的安全なチームリーダーに必要な「心理的柔軟性」と、
4因子を活性化させるための行動分析によるフレームワークを解説。
本書によって曖昧に語られてきた心理的安全性が共通言語となり、
指標化とアプローチ方法によって具体的かつ効果的な高め方を導き出せます。
【目次】
第1章 チームの心理的安全性
第2章 リーダーシップとしての心理的柔軟性
第3章 行動分析でつくる心理的安全性
第4章 価値とルールでつくる心理的安全性
第5章 心理的安全性導入ガイド
【著者】
石井 遼介
株式会社ZENTech代表取締役。
一般社団法人日本認知科学研究所理事。
慶應義塾大学システムデザイン・マネジメント研究所研究員。
東京大学工学部卒。シンガポール国立大学 経営学修士(MBA)。
神戸市出身。研究者、データサイエンティスト、プロジェクトマネジャー。
組織・チーム・個人のパフォーマンスを研究し、アカデミアの知見とビジネス現場の橋渡しを行う。
心理的安全性の計測尺度・組織診断サーベイを開発すると共に、ビジネス領域、スポーツ領域で成果の出るチーム構築を推進。
2017年より日本オリンピック委員会より委嘱され、オリンピック医・科学スタッフも務めた。
2020年9月に上梓した著書『心理的安全性のつくりかた』（日本能率協会マネジメントセンター）は読者が選ぶビジネス書グランプリ「マネジメント部門賞」、ＨＲアワード2021 書籍部門 「優秀賞」を受賞。
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Posted by ブクログ
仕事をする上で大切にしていることが「心理的安全性」と有識者に伝えたときに「心理的安全性をうたうなら読んでおくべき」と勧められた一冊。
【ざっと内容】
心理的安全性とは何か、心理的安全性の高いチームを作るためにどんなことができるかがまとめられた一冊。「心理的安全性」というキーワードを入口にリーダーシップや後輩や部下へどう行動を促すことができるかといった組織における個の在り方や他者への影響力の与え方まで網羅されている。
【こんな人におすすめ】
・全管理職
・雰囲気の悪いチームに所属しており、どうにか状況を変えたいと思っている人
・心理的安全性とは？に即答できない人
【感想】
正直、なめてました。「心理的安全性」の奥深さを思い知らされる一冊。
個人的にビビ！っと電流が走ったのは下記2つの内容
①あいつら、ぬるいよな
私の職場では「あのチームって心理的安全性は高いけど、ぬるいよね」と言われているチームがあるのですが、本書ではまさに"よくある誤解"と指摘した上で、
「ぬるい職場の原因は心理的安全性ではなく、仕事の基準が低いことが原因」
と一刀両断。ん～。。。まさにその通り。心理的安全性が高い職場は本来コンフリクトが促進されるので、ぬるいと言われている時点で心理的な安全性が高いとは言えないのだそう。
②あいつは自信がない
最近、とある試験に落ちてしまい、すっかり自信を無くしていた私は、周囲に「大丈夫、自信を持って！」と言われます。「自信を持てるなら持ちたいけど、、、」と思っていたのですが、本書で「自信がないといった言葉は色んな行動を束ねたラベルを指す。こういう時は行動にフォーカスすると良い。良い姿勢でアイコンタクトを取りながら大きな声でしゃべる等。」目から鱗でした。自信をつけるために高い自己啓発セミナーに行く前に読みたかった(T T)
という具合に、とても気づきが多い一冊。是非、読んでみてください。
Posted by ブクログ
僕の労働感のテーマは心理的安全性
求める基準が高くて、心理的安全も高い職場を作りたい。
それを支えるのは、守破離とダニングクルーガー効果だと思っているので、それらの本もこれから読もうと思う
Posted by ブクログ
心理的安全性のある組織を作るために重要な要素とそのために大切なことが実用例を交えてまとめていて学びが多かった。
・「行動」にフォーカスする。
・きっかけ-行動-みかえりのフレームで行動分析を行う。
・心理的柔軟性を産むための3要素(変えられないものの受入、変えられる&大切なものに取り組む、変えられないもの&変えられるものをマインドフルに見分ける)
良いことを重点的に書いているとは若干感じる。実現場ではこれほどうまく行かない、と批判的に見ることもできるとは思うが
Posted by ブクログ
科学的根拠を示しながら、心理的安全性の定義から、実戦に至るまで幅広く書かれた一冊。更にこの分野を深く学習したいという刺激をいただいた。
複数回読んで、定着させたい。
Posted by ブクログ
心理的安全性を高めるとは、チームの創造性や生産性向上のため、「役に立つ」行動を増やす環境作りである。主体的に意味づけられた自分の行動（ルール支配行動のレベルアップ）と、人に対して望ましい行動を促進し望ましくない行動を抑制する行動（心理的に柔軟な行動・実利重視主義）の二種類がある。
7つの習慣など、過去から述べられていることと重なる部分も多いが、曲解されやすさも伴う概念をうまく体系化、言語化されていると思う。あくまで「役に立つか」「実行できるか」に焦点を当てているのはある意味ストイックだが好印象。
あと、創造的絶望ってワードがなんかいい。
ただ、やりがいや成長なんてなくていい、ヌルい職場がいいって言われたら話が終わる気がする。
風通しの良いチームは作れる
就活で「リーダーシップがある学生が欲しい。」とよく聞いていて、よく分からなかったのでこの本を読みました。
リーダーシップとは「他者に影響を与える能力のこと」であり、単に役職でまとめ役をしている人に限った話ではなく、チームメンバーとしても必要とされている力であるということがよく分かりました。
主に上の立場の方が読むような本ではあるのですが、それだけではなく部下の立場、構成員としての自分からの働きかけの大切さも説かれていました。
Posted by ブクログ
オーディブルにて。
今更ながら改めて学ぼうかなと思い手に取った。
チーム状態の4象限、日本ならではの心理的安全性に寄与する要素、心理的安全性を高めるための行動分析学的アプローチ、具体的な取り組み事例などなどと、思いのほか色々と参考になることが多くてよかった。
「サムいチーム」とか、「確かにそうやな行動」とか、要所要所での命名が面白いのも良かった。
さすが帯に「一番売れてる」と書いてあるだけあるなと。
自分を問題の中に入れて考える、とか、自分は色眼鏡をつけているんだと自覚する、とかは、チームビルディング関係なく肝に銘じたいところ。
Posted by ブクログ
みかえりを与えるタイミングを間違うと、全く違う効果になることを学んだ。
部下が報告をしてくれたら、その内容に指摘事項があったとしても、まずは報告に対する感謝を伝える。
みかえりは、直前にあった行動に対して有効となる。
そのほか、話しかける等、できそうなことから始めていきたい。
Posted by ブクログ
【離職率を下げたいチームリーダーが読む本】
素直に意見を話せる環境を整えることが、チームの協力を生み、生産的な仕事に没頭できる組織を可能にする。
和気藹々やヌルさがあることではなく、チームの成果を上げるために、発言、提案、挑戦、失敗しても罰を与えないということ。掲げた目標に対して粘り強く努力をし、たとえ妥協するとしてもその中で高い水準の仕事へと進化させていく。
成果が出ていないときに、相談に乗ったり、適切な行動のアイデアをくれたり、承認や感謝を伝えてくれる。チームでの大きな目標があり、適材適所で配置されている。心理的安全性の四要素は、①話しやすさ②助け合い③挑戦④新奇歓迎。これらが組織文化として根付いているチームは、離職率も低く、収支も上向きというデータがある。
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自分が組織の中で心理的安全性をもたらすリーダーになるためには、①問題を自分ごとと捉える、単なる評論者にならない②自らの言動へフィードバックし、行動を柔軟に変えていく、ことが前提にある。心理はどこまで突き詰めてもわからないので、状況や立場によって、準備、練習、対人スキル習得の習得など、具体的な行動をひとつひとつ取れるかどうかが鍵となる。
これは絶対おかしいと頭で思ったとき、白黒つけたくなったり、相手の人格を否定したくなる。しかし、その瞬時の行動や判断がおかしいに過ぎない。正しいかどうかの基準に執着する考えは心理的安全性を作る上で重要ではない。状況やタイミングや文脈にも起因している。
人間は目の前の問題から目を背けたくなる生き物である。人生には苦痛があることがノーマル。嫌な気持ちを受け入れ味わおう。起きたことは変えられないし、誰かを正論で責めても今ある問題は解決しない。大切にしている信念が共有されていれば、そのためな努力や修正させる理由が明確になる。
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心理的柔軟なリーダーシップに必要な実践的な行動とは。きっかけ→行動→見返りの3ステップがある。
ミスの報告→詰める→報告を減らす、効果を持つ。ミスが減る効果は望めない。詰める人がいないとサボる、相手がネガティブ感情が生まれ別の望ましくない行動を助長する、叱る度合いを上げていかないと麻痺してしまう。なので、マイナス効果にならないために、話しかけてよかった、相談して良かったと思われる存在、チームにしていくこと。
改めたい行動や習慣があるとき、タイミングと条件、つまりきっかけに目を向ける。いつでもそうなってしまうか問いかけて動機を見極める。新しい行動を導入し、それが維持できるみかえりがあるか検討する。
意義のある効果的な対立では、こうすべき、ではなくて、自分からはこう見えた感じたをフィードバックできる環境が礎。困っていることある？わかりにくいところはなかった？と助けを求める行動のきっかけを作ってあげる。
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確かにそうやな行動を増やす。ルール通りに行動をとるものの、行動そのものから目標に近づいてきたという見返りを実感する。（褒められるからやりますという他人軸ではない）
自分のコア仕事のそれぞれの分野で、大切にしたいことを言語化する。会社ではなく自分が主語で、その業務によって影響を受ける人々や社会についてより広く深くイメージする。
チームの大義を考えるときは、確信を持って自分の灯火をメンバーに口説いていく必要があるから、敢えてトップダウンで。
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チーム組織作りにおいての大切なマインドを学ぶことができた。組織の離職率を下げたり、メンバーが自走していくためにどのような環境を作ればいいのか、ヒントをもらった。
特に、チームの大義や目標を設定し、掲げることがそもそも大事だと認識。その目標が達成できそうにないときも、高水準の妥協点で着地できるような粘りは必要である。
心理的安全性を作るためには以下の4要素が大切であり、明日から実践していこうと決意した。
①話しやすさ→仕事前に雑談する。忙しいタイミングでは他で時間を作る旨を伝える。相談して良かったと思われるように。
②助け合い→チームの成果を念頭に考える。
③挑戦→失敗を歓迎する。ミス報告の際、まずは報告をしてくれたことへ感謝。
④新奇歓迎→悪いではなく違いであると認識。メンバーをリスペクトしながらもあなたらしく働いてもらいたい。
絶対におかしいと感情的に人格否定したくなるときがあるのだが堪えないといけない。その瞬時の行動をとったきっかけやタイミングを教えてもらい、メンバーと一緒に他の行動パターンを考えていくようにしたい。
嫌なことが起こり続けるのが人生と腹を括って、取り戻せないことにクヨクヨしたり、誰かを責めても碌なことにならない。
チームリーダーとして、まずは我がフリを治して、器の大きい人間になりたいと思えた。
Posted by ブクログ
印象に残ったのはチームには健全な対立が重要という事。また日本版のチームの心理的安全性は①話しやすさ②助け合い③挑戦④新奇歓迎、の4因子にわけられ自分自身をちゃんと問題の中に入れて自分自身の行動を振り返るのを忘れてはならない。実践アイデア集でいいなと思ったのは4つの因子を噛み砕いたポスター①意見を言っても大丈夫②質問しても大丈夫③失敗、間違いを認めても大丈夫④自分らしくいて、大丈夫。行動あるのみ。
Posted by ブクログ
組織に属するメンバーが、同じ目標に向かって自分らしく能力を最大限に発揮できるといいよね。
その為には、「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」が必要だよね。
まずは自分が他者との関わりでネガティブにならず捉え方に柔軟かつ客観的であることが大事。
そして、相手がポジティブな行動を続けられるように、感謝を伝えたり大切な事を言葉にして伝えていこう！
みたいな感じの本。
纏めると近代のチームワークを高める手法として、かなーり当たり前だし、あらゆる本で唱えられている事。
ただ、この本はそれをちゃんと行動分析などの心理学の側面から重要性と手法を解説している所が新鮮。腑に落ちる度合いが違うかと。
努力論ではなく論理的に根拠に基づいて組織のパフォーマンスについて学びたい人におすすめ。
自分がそれらを知りたいモードじゃないと難しくて内容が頭に入ってこない、サラッと読めるわけじゃない。
Posted by ブクログ
組織・リーダーが、何をする必要があるか。
「健全な衝突（ヘルシー・コンフリクト）」がキーワード。
◯心理的安全性と仕事の基準のマトリクス
・高高→学習する職場：健全な衝突と高いパフォーマンス
・高低→ヌルい職場：コンフォートゾーンに留まり仕事の充実感はない
・低高→キツい職場：不安と罰によるコントロール
・サムい職場：余計なことをせず自分の身を守る
◯心理的安全性の4つの因子
①話しやすさ：何を言っても大丈夫
②助け合い：困ったときはお互い様
③挑戦：とりあえずやってみよう
→リフレクション、改善や撤退の判断につなげることまでがワンセット
④新奇歓迎：異能、どんと来い
◯心理的安全性に変革をもたらすための3段階
①構造・環境
②関係性・カルチャー
③行動・スキル
※構造・環境は直接のアプローチは難しく、「前提」と捉える
◯心理的柔軟なリーダーシップ
①変えられないものを受け入れる
②大切なものへ向かっていく
③それらをマインドフルに見分ける（＝気づいている）
◯心ではなく行動にフォーカスする
Posted by ブクログ
心理的安全性をつくる、となるとマネジメントに携わるリーダーの業務というイメージがあった。しかし読んでみると、マネジメント層がどういうふうに考えているのかということを知ることが出来て視座が上がっただけでなく、心理的安全性を
確保するために自分のためにするべきこと、相手のためにするべきことが説明されていて、若手の自分にとってもとてもためになった。
特に心理的柔軟は自分に足りてないと最近感じていたことだったので、身につけられるようにしたい。
その中でも、「必要な困難に直面し、変えられないものを受け入れること」は自分が1番苦手なことであると思う。
今まで「思考=現実」から脱出する、については、意識して実施してきたけれど、それだけでは受け入れることが難しく感じていた。
イヤな気持ちをコントロールすることは不可能であるということを受け入れ、前を向くために諦めること、「創造的絶望」ができるようにしたい。
Posted by ブクログ
ずっと積読だったが、もっと、早めに読めばよかった！チームの発展には、心理的安全性が必要！
チームの心理的安全性とは、チーム内の対人関係において、リスクをとっても大丈夫と感じる事。
本当にそう思う。質問できる環境って素晴らしい。
本書にもあったが、上司の機嫌を伺い、質問や報告のタイミングを見計らう。そして、それが職場のライフハックになるというバカバカしさ。話したいと思ったタイミングで、軽く話せるのが強力なノウハウ。本当にその通りだと思う。すべての働く人に読んでほしい一冊だった。
Posted by ブクログ
マネージャーは、上位者の顔色ばかり覗うのではなく、①話しやすさ、②助け合い、③挑戦、④新奇歓迎の4つの因子を兼ね備えた、心理的安全性の高い組織づくりを目指そう
Posted by ブクログ
心理的安全なチームのメリット、心理的安全な環境にするために考えるべき要素、心理的不安全な組織になる要因について学ぶ事ができた。
仕事だけでなく、家庭内にも活かせる考え方だと思う。時間をおいて読み直す事で、その時の立場の違いや悩みにより、新たな学びを得られる本だと感じた。
Posted by ブクログ
心理的安全性、「知っている」という方は多いかもしれません。大手企業であればそういったマネージメント職向けの研修もあったりします。
でも、「知っている」と「できている」は全く違います。そして実際にできていない人が多いと思います。
この本を読んで、今まで勤めてきた企業で、正に心理的安全性に欠けた企業があったな、と思い出しました。その職場では若者の退職が後をたたず、休職者も多かったです。
微力でも自分は心理的安全性を提供できる側になれるよう努めようと思いました。
Posted by ブクログ
組織やチームにおける「心理的安全性」が困難を乗り越え、成果を出していく。
そのための理論や実践方法。
それがひとつひとつ深く丁寧に説明されていて、とてもわかりやすかったです。
心理的安全性、これは家庭内、親子関係にも、とても大切なことだなと感じました。
安心して相談できる、失敗も伝えられる、罰や怒られることがない。
「聞き方一つで、メンバーは自分が罰せられている、責められているような感覚を容易に持つのです。」
これ、よくわかります。
でも、わかっていても実践するのはなかなか難しい！
うっかり感情に任せてNG声かけしちゃって、台無しにしてしまうという‥
「結局、何か条件が満たされれば、いつか苦痛などなく、イヤな気分が完全に追い出せてイイ気分でいられる、という幻想を捨てなければなりません。そして、『人生には苦痛があることがノーマル』だし、『ビジネスでは、大変なことが起きるのがノーマル』だということを、心底受け入れ、理解していくことが重要です。」
まずは自分の感情をコントロールできるようになること。
そのあとの働きかけはもっと行動分析や言語行動を学んで改善していかなくては。
Posted by ブクログ
心理的安全性についてどのように作っていくかという実践的な内容。一度で理解しにくい部分もあるが、行動分析の考え方は非常に勉強になった。理由とともに感謝を伝えることは実践していきたい。
Posted by ブクログ
聞きかじっていた「心理的安全性」を、学術的な裏付けをともなって、しっかり学ぶ本。実践的な側面も強い。
行動分析をもとに具体性、実効性がある。
抜き書きをした。
☆は３．５かな。
Posted by ブクログ
・前提チーム単位でマネジメントをしているマネージャー向けの本
・中盤から栄養素が増えてくるが、序盤は「それ知っているよ」という要素が個人的に多く、退屈だった。
・逆に中盤から終盤は具体的なHOWが伴った内容となっている。当たり前のことを好子/嫌子やきっかけ/行動/見返りといった表現で体系立てて説くパートは今までコミュニケーションで言語化せず実践していたことを見える化されるような感覚があった
・中盤からはすべての社会人におすすめできそう。マネジメント層でこれを実践できている人もあまりいないので、マネジメント層とのリレーションを自分からまず築く、の手段として有効そう。その点ではおすすめ。
・自分があまりこの類の本を読まないので、もしかしたら他にもっと読むべき本はありそうな気がしている。
・個人的に明日から「心理的柔軟性を作る為のきっかけを作る / 観察をしながら何を見返りとして自分は提供するのか意識する / それをもとに紐づく行動を試してみる」はやってみたいと思う
Posted by ブクログ
私自身の言動を振り返ると、正直、思い当たるところ、出来ていないところが多数あった。例えば、詳細説明が面倒くさい、時間がないから「いつでもなんでも聞いてね」と声をかけるだけで、その後の進捗確認を怠るなど。コミュニケーションだけでなく、相手を動かす言葉掛けや好子の反応をもらえるよう、話す前に考える！
Posted by ブクログ
心理的安全性の組織作りを行うに当たって、手始めに読んだ本。
心理的安全性のためには、心ではなく行動にフォーカスし変容を目指していくというのは、非常に合理的で効果的だと感じた。
一方、きっかけとみかえり、を説明しないとなかなか理解してくれるメンバーが増えないので、そこをもう少しわかりやすく伝える方法など、基礎固めに寄り添って欲しかった印象。
Posted by ブクログ
日本の組織で働く多くの人にとって、耳が痛く感じられるだろうことを
豊富な具体例を挙げながら淡々と説明していく。
同時に、学術的な研究成果や確かな根拠に基づき、
心理的安全性をつくる上で重要な指針を示しながら、
取り組みやすい方法を示していく。
具体的には、
心理的安全性を支える因子として
「①話しやすさ」因子
「②助け合い」因子
「③挑戦」因子
「④新奇歓迎」因子
の4つがある。
この解析法は、幸福学で知られる前野隆司教授の提唱に沿ったものであり、
著者は前野教授と共同研究している。
組織の「構造・環境」は現実的に変えるのが難しいことから、
主に、個人レベルで変えていける「行動・スキル」や、特に「関係性・カルチャー」を変えていく手法や考えかたを中心に本書は解説している。
また本書では、
リーダーという立場と、リーダーシップを
明確に区別し、
リーダーシップに着目して、立場に関わらず誰もがリーダーシップを持ちうると提唱している。
・マインドフルネス
・行動分析
という確立された方法論を紹介し、
具体的な活用方法を噛み砕いて説明し、
理解するだけでなく実践することで
自分と自分が属するチーム、関わる相手の行動を変えていけることを示す。
全体的な私の印象としては、
内容は筋が通っていて理解できるが
誰もが必ずしも前向きで積極的ではない現実の組織内において、
性善説的な提唱に終始している本書に書かれている内容を純粋に実践するだけでは
現実の会社組織や団体は機能不全を起こしてしまうリスクが大きいと感じた。
とはいえ、
これからの時代に必要な考えかた、アプローチであることは事実だと感じた。
本書に書かれた内容は、ひとつのシンボル的な指標として捉えておき、
本書の内容だけを絶対視するのではなく、
現場の実態に目を向け、そちらをより重視することが肝要だろう。
このことは、本書の中でも（表現は違うものの）非常に重要なこととして指摘されている。
「心理的安全性のつくりかた」
の全体像と実践方法について、具体例を参考にしながら概観して理解するのには
とても適した良書。
・・・ただし、読む人を選ぶ気がする。
本書に書かれた内容を鵜呑みにして、「その通りにする」ことをおそらく著者は望んでいないだろうと思う。
Posted by ブクログ
前半は自己啓発本、後半は心理学の本。後半はじっくり読まないと頭に入ってこないけど、逆に読み応えあってよい。所謂、中身の薄い自己啓発本とは違う。
Posted by ブクログ
流行り言葉のようになっている「心理的安全性」について、誤用したり安直に引用したりしないよう概念理解のために読んだ。
「ヌルい職場」ではなく、「学習する職場」を実現したい。
Posted by ブクログ
職場の研修で「心理的安全性」という言葉が出てきて、知らない言葉だったので、勉強するために選んだ1冊です。
心に響いたのは、「自信それ自体は存在しない。いくつかの行動パターンに、自信というラベルを貼っているだけだ」です。
私は自身がないから…と弱気になる事が多いのですが、自信なんてそもそもないんだ、と思うと少し気持ちが楽になりました。
自信をつけるためにはどうしたらいいかと悩むことも多々ありました。そこを考えても意味がない、どう行動するかを考えて実践することなら自分にもできるかもしれない!と前向きになれました。
Posted by ブクログ
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学習するチームが、心理的安全性も生産性も高い
Hi-STANDARD、妥協点を高く目指し進化させる
ヘルシーなコンフリクト
自分自身の行動を振り返る
心理的柔軟なリーダーシップ、状況に応じ使い分け
★正論に囚われず、文脈に合わせ役立つことをする
★影響を及ぼせない感情より、行動にフォーカス
★ラベルは行動の集積、カルチャーは学習の産物
★★望ましい行動を増やし望ましくない行動を減らす
変えられないことを受け入れる
マインドフルネス＝気づきに満ち溢れている状態
★★思考＝現実、色眼鏡を外せ
★目的を明確に、行動量を増やす
★今この瞬間に集中、俯瞰的にズーム
きっかけとみかえりが、行動の因子
嫌子でなく、好子でマネジメント
★見返りで相手を満足させることがリピーター作り
★なぜ、どうしてではなく、何、どこを問う
★行動と大義（大切なこと）の紐付け
★★感謝ファースト、当たり前でなく有難い
Posted by ブクログ
良いチームのつくり方として、心理的安全性の高いチームであること。この考え方は、Googleが最初に提唱した。Googleは、設立当初はマネージャーを不要としていたが、マネージャーを置くことでチームが円滑に回るようになることに気づいた。
心理的安全性に加え、心理的柔軟性も大事。変えられるものと変えられないものをマインドフルで判断できることが大事。
きっかけ→行動→みかえり のフレームワークで行動分析することでチームのパターンを整理する。
きっかけとみかえりの組合せタイプから、４つの行動分析ができる
話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎
目的別に４つのリーダーシップパターンを整理しているところも面白い。
Posted by ブクログ
▪︎対人関係リスク（エイミー・エドモンドソン）
無知、無能、邪魔、否定的
→ 「ない」状態
▪︎日本の組織
話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎
→「ある」状態を目指す
理解と実践に隔たり
書籍のコンセプトに興味を持って書いました。斜め読みの段階ですが行動分析や現実認識やらなんやらかんやら。この手の本によくある１から１０まで解説して作者が気持ちよくなりたいだけって印象を抱いた。実際の職場で行動分析とか自己改革とかやってる余裕ない。相手は忙殺されてて非協力的とか低収入でモチベが低いとか色々ある。なんというか現場を知らないホワイトカラーが書いたこうだったらいいのにね、っていう感じの書。少なくとも私がこの本を読んで理解して実践する頃にはチームはリーダーがよくわからない啓発本に感化されて安心できない職場になっているだろうなと容易に想像できる。
