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心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

●2026年5月1日、グラビティで教えてもらった。「星と交信」という機能で流れ星？を放ったら質問「おすすめのビジネス書は？」に対して、「青汁」さんという、東京or千葉住みの男性が投げ返してくれたのがこの本。

「沢山あるけど」
「心理的安全性の作り方はおすすめだな」
「あとはプロの課題設定力とか」

→ 日本人著者で、まさにビジネス書！って感じだけど評価高いね…

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

【読み始めたきっかけ】
とあるコンサルタントが紹介してた

【読んで感じたこと】
良い行動を促すために感謝を伝えるのって大事だな。適切なフィードバックをしなければ、好子として捉えられず行動を変容できない。

心理的安全性とは、

リーダーシップとリーダーの違い

リモートでグループとチームの違いが露呈する

新奇性を受け入れる

心的安全性の低い職場について

7つの習慣っぽい

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

オーディブルにて。
今更ながら改めて学ぼうかなと思い手に取った。

チーム状態の4象限、日本ならではの心理的安全性に寄与する要素、心理的安全性を高めるための行動分析学的アプローチ、具体的な取り組み事例などなどと、思いのほか色々と参考になることが多くてよかった。
「サムいチーム」とか、「確かにそうやな行動」とか、要所要所での命名が面白いのも良かった。
さすが帯に「一番売れてる」と書いてあるだけあるなと。

自分を問題の中に入れて考える、とか、自分は色眼鏡をつけているんだと自覚する、とかは、チームビルディング関係なく肝に銘じたいところ。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

みかえりを与えるタイミングを間違うと、全く違う効果になることを学んだ。
部下が報告をしてくれたら、その内容に指摘事項があったとしても、まずは報告に対する感謝を伝える。
みかえりは、直前にあった行動に対して有効となる。

そのほか、話しかける等、できそうなことから始めていきたい。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

【離職率を下げたいチームリーダーが読む本】

素直に意見を話せる環境を整えることが、チームの協力を生み、生産的な仕事に没頭できる組織を可能にする。

和気藹々やヌルさがあることではなく、チームの成果を上げるために、発言、提案、挑戦、失敗しても罰を与えないということ。掲げた目標に対して粘り強く努力をし、たとえ妥協するとしてもその中で高い水準の仕事へと進化させていく。

成果が出ていないときに、相談に乗ったり、適切な行動のアイデアをくれたり、承認や感謝を伝えてくれる。チームでの大きな目標があり、適材適所で配置されている。心理的安全性の四要素は、①話しやすさ②助け合い③挑戦④新奇歓迎。これらが組織文化として根付いているチームは、離職率も低く、収支も上向きというデータがある。

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自分が組織の中で心理的安全性をもたらすリーダーになるためには、①問題を自分ごとと捉える、単なる評論者にならない②自らの言動へフィードバックし、行動を柔軟に変えていく、ことが前提にある。心理はどこまで突き詰めてもわからないので、状況や立場によって、準備、練習、対人スキル習得の習得など、具体的な行動をひとつひとつ取れるかどうかが鍵となる。

これは絶対おかしいと頭で思ったとき、白黒つけたくなったり、相手の人格を否定したくなる。しかし、その瞬時の行動や判断がおかしいに過ぎない。正しいかどうかの基準に執着する考えは心理的安全性を作る上で重要ではない。状況やタイミングや文脈にも起因している。

人間は目の前の問題から目を背けたくなる生き物である。人生には苦痛があることがノーマル。嫌な気持ちを受け入れ味わおう。起きたことは変えられないし、誰かを正論で責めても今ある問題は解決しない。大切にしている信念が共有されていれば、そのためな努力や修正させる理由が明確になる。

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心理的柔軟なリーダーシップに必要な実践的な行動とは。きっかけ→行動→見返りの3ステップがある。

ミスの報告→詰める→報告を減らす、効果を持つ。ミスが減る効果は望めない。詰める人がいないとサボる、相手がネガティブ感情が生まれ別の望ましくない行動を助長する、叱る度合いを上げていかないと麻痺してしまう。なので、マイナス効果にならないために、話しかけてよかった、相談して良かったと思われる存在、チームにしていくこと。

改めたい行動や習慣があるとき、タイミングと条件、つまりきっかけに目を向ける。いつでもそうなってしまうか問いかけて動機を見極める。新しい行動を導入し、それが維持できるみかえりがあるか検討する。

意義のある効果的な対立では、こうすべき、ではなくて、自分からはこう見えた感じたをフィードバックできる環境が礎。困っていることある？わかりにくいところはなかった？と助けを求める行動のきっかけを作ってあげる。

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確かにそうやな行動を増やす。ルール通りに行動をとるものの、行動そのものから目標に近づいてきたという見返りを実感する。（褒められるからやりますという他人軸ではない）

自分のコア仕事のそれぞれの分野で、大切にしたいことを言語化する。会社ではなく自分が主語で、その業務によって影響を受ける人々や社会についてより広く深くイメージする。

チームの大義を考えるときは、確信を持って自分の灯火をメンバーに口説いていく必要があるから、敢えてトップダウンで。

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チーム組織作りにおいての大切なマインドを学ぶことができた。組織の離職率を下げたり、メンバーが自走していくためにどのような環境を作ればいいのか、ヒントをもらった。

特に、チームの大義や目標を設定し、掲げることがそもそも大事だと認識。その目標が達成できそうにないときも、高水準の妥協点で着地できるような粘りは必要である。

心理的安全性を作るためには以下の4要素が大切であり、明日から実践していこうと決意した。

①話しやすさ→仕事前に雑談する。忙しいタイミングでは他で時間を作る旨を伝える。相談して良かったと思われるように。
②助け合い→チームの成果を念頭に考える。
③挑戦→失敗を歓迎する。ミス報告の際、まずは報告をしてくれたことへ感謝。
④新奇歓迎→悪いではなく違いであると認識。メンバーをリスペクトしながらもあなたらしく働いてもらいたい。

絶対におかしいと感情的に人格否定したくなるときがあるのだが堪えないといけない。その瞬時の行動をとったきっかけやタイミングを教えてもらい、メンバーと一緒に他の行動パターンを考えていくようにしたい。

嫌なことが起こり続けるのが人生と腹を括って、取り戻せないことにクヨクヨしたり、誰かを責めても碌なことにならない。

チームリーダーとして、まずは我がフリを治して、器の大きい人間になりたいと思えた。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

印象に残ったのはチームには健全な対立が重要という事。また日本版のチームの心理的安全性は①話しやすさ②助け合い③挑戦④新奇歓迎、の4因子にわけられ自分自身をちゃんと問題の中に入れて自分自身の行動を振り返るのを忘れてはならない。実践アイデア集でいいなと思ったのは4つの因子を噛み砕いたポスター①意見を言っても大丈夫②質問しても大丈夫③失敗、間違いを認めても大丈夫④自分らしくいて、大丈夫。行動あるのみ。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

組織に属するメンバーが、同じ目標に向かって自分らしく能力を最大限に発揮できるといいよね。
その為には、「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」が必要だよね。
まずは自分が他者との関わりでネガティブにならず捉え方に柔軟かつ客観的であることが大事。
そして、相手がポジティブな行動を続けられるように、感謝を伝えたり大切な事を言葉にして伝えていこう！

みたいな感じの本。
纏めると近代のチームワークを高める手法として、かなーり当たり前だし、あらゆる本で唱えられている事。

ただ、この本はそれをちゃんと行動分析などの心理学の側面から重要性と手法を解説している所が新鮮。腑に落ちる度合いが違うかと。
努力論ではなく論理的に根拠に基づいて組織のパフォーマンスについて学びたい人におすすめ。
自分がそれらを知りたいモードじゃないと難しくて内容が頭に入ってこない、サラッと読めるわけじゃない。

心理的安全性をつくる言葉55

他者を理解するため、他者の視点をとるために重要なのは、分かり続けようとすること、そしてそのためにも、「わかった気にならないこと」。「この人はこういう状況かもしれない。そうじゃないかもしれない」と、ハッキリ・スッキリしないものを、ずっと抱え続けることが、いいマネジメントにつながる。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

組織・リーダーが、何をする必要があるか。
「健全な衝突（ヘルシー・コンフリクト）」がキーワード。

◯心理的安全性と仕事の基準のマトリクス
・高高→学習する職場：健全な衝突と高いパフォーマンス
・高低→ヌルい職場：コンフォートゾーンに留まり仕事の充実感はない
・低高→キツい職場：不安と罰によるコントロール
・サムい職場：余計なことをせず自分の身を守る

◯心理的安全性の4つの因子
　①話しやすさ：何を言っても大丈夫
　②助け合い：困ったときはお互い様
　③挑戦：とりあえずやってみよう
　　→リフレクション、改善や撤退の判断につなげることまでがワンセット
　④新奇歓迎：異能、どんと来い

◯心理的安全性に変革をもたらすための3段階
　①構造・環境
　②関係性・カルチャー
　③行動・スキル
※構造・環境は直接のアプローチは難しく、「前提」と捉える

◯心理的柔軟なリーダーシップ
　①変えられないものを受け入れる
　②大切なものへ向かっていく
　③それらをマインドフルに見分ける（＝気づいている）

◯心ではなく行動にフォーカスする

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

心理的安全性をつくる、となるとマネジメントに携わるリーダーの業務というイメージがあった。しかし読んでみると、マネジメント層がどういうふうに考えているのかということを知ることが出来て視座が上がっただけでなく、心理的安全性を
確保するために自分のためにするべきこと、相手のためにするべきことが説明されていて、若手の自分にとってもとてもためになった。

特に心理的柔軟は自分に足りてないと最近感じていたことだったので、身につけられるようにしたい。
その中でも、「必要な困難に直面し、変えられないものを受け入れること」は自分が1番苦手なことであると思う。
今まで「思考=現実」から脱出する、については、意識して実施してきたけれど、それだけでは受け入れることが難しく感じていた。
イヤな気持ちをコントロールすることは不可能であるということを受け入れ、前を向くために諦めること、「創造的絶望」ができるようにしたい。

心理的安全性をつくる言葉55

この会議のゴールは、〇〇です
ありがとう。他の人の意見も聞いてみよう！
理解したいから聞くんだけど、もうちょっと教えてくれないかな？
〇〇の観点では、こう思います

1on1
仕事で褒められるのって、どういうとき？
バッドニュースとグッドニュースを教えてください
私に知っておいてほしいことはありますか？
そうだったんですね。教えてくれてありがとう
ちょっと思ったことを言ってもいいですか？

どう分担していこうか
誰のサポートがあれば進められそうですか？
1回、試しにやってみましょう
〇〇さんからはどう見えているか、教えてもらえますか？
〇〇を試してくれてありがとう。何がわかるか楽しみだね
よろしければ、もう少し詳しく教えて頂けますか？
どこで困ってるの？

心理的安全性をつくる言葉55

「なぜ？」は相手をとがめるニュアンスを含んでしまうため、「なに？」「どこ？」と原因の事実を聞き取る言葉を使う。
主語を「〇〇（人）は～」から「△△（ポジション）としては～」と置き換えることで、「個人対個人」から「目標対ポジション」に置き換えられる。
1on1は上司やリーダーの時間ではなく、部下やメンバーの時間である。
メンバーの提案に対し、「じゃあやってみて」と言ってしまうと、負担が増え、今後の提案を制限してしまう。
フォロワーシップとは、リーダーの言動に対して建設的な批判をし、自発的で担当業務以上の仕事をすること。
心理的安全性を高めるためには、「正直」や「ぶっちゃけ」といった自己開示が有効。
軌道修正の第一歩は「宣言と約束」

心理的安全性をつくる言葉55

◆変化の激しい今の時代に目指す職場環境が「心理的安全性」
◆心理的安全性を高めるために重要な因子:「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」
◆自分ごと・他人ごとではなく、自分たちごととしてチームの力を合わせる

心理的安全性をつくる言葉55

今まで普通にNGワードを言ってたのをダメな理由とともに痛感しました。仕事でもプライベートでも活用できるので、何度も読んで直していきたいと思います。

心理的安全性をつくる言葉55

心理的安全性を高めるために実践としてすぐに使える言葉が、NG例とOK例、その理由やエピソードを交えて書かれている。
チームで共有・実践していきたい。

心理的安全性をつくる言葉55

これが自然に出来るようになると、組織が自律的になると思う。こういう言い方もあるのか！と、目から鱗が落ちる。

心理的安全性をつくる言葉55

今月心理的安全性に関するセミナーを受講するのでそれまでに基礎知識があればと思って読んでみました。
あーまさにうちの会社。そうそう。なんて思いながら読み進めました。

「それでどうしたいの？」と聞かれても困ってしまうことがあります。考えてから相談の方がいいのは分かるけど、そこがわかんなくて聞いたんよ〜となることのほうが圧倒的に多い。
そういう、ちょっとした積み重ねが心理的安全性を下げるんだなと思いました。

それは社内だけでなく、社外に対しても同じ。
ちょっとした一言が相談してみよって思ってもらえたり、逆に取引別の人（他社）とやろって思われてしまう。

ビジネスだって対個人の時代、より社内政治って大事ねぇと感じました…
弊社もがんばろ…（社内ではかなりマシな部署かもしれないが全然まだまだ。）

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

組織の目的に向かって学べる組織へ 心理的安全性の重要性が叫ばれて久しいですが、本書冒頭の「学べる組織」がこれからの時代に安全性を確保して作っていった方がいいものと感じました。何か正解を探しにいくのではなく、失敗からも様々な挑戦からも学べるよう、チーム内の関係性を作って、「何のためにいる組織か」の目的意識のもと、各自がそこに向かって行動できるようにしていきたいと感じました。「きっかけ」「行動」「みかえり」のフレームワークは今後の生活でも活かしてみたいです。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

心理的安全性。今、流行りの言葉。実践するのは簡単で難しい。わかりやすい説明だったが、もう少し事例が欲しかったように思う。例え話が今ひとつだったように思う。
さまざまな理由で、心理的安全性を脅かすような言葉や態度を取っていることに気づくことができたことは大きい。にこやかに、みんなを良く見て、適切な言葉をかける。ちゃんと話を聴く。大変だけど、そういう当たり前のことを丁寧にやっていくことが心理的安全性につながるのだと改めて思う。自分の行動が相手にどう影響するのか、相手にとってどんなみかえりとなるのか。そういう視点で考えることがあまりなかったので、明日からは気にしていきたい。

心理的安全性をつくる言葉55

建設的なチーム作りには「心理的安全性」がキーになってくることを再認識。これからの組織で動く活動の際に活かしていこうと思う！以下、読書メモ。


【心理的安全性とは】
〇仲が良すぎる
　・成果より人間関係重視
◎心理的安全な関係
　・成果のための健全な意見の衝突
　・意志ある仕事と働きがい
〇仲が悪すぎる
　・話もしたくない
　・足を引っ張り合う
　・自分中心・他責
⇒心理的安全な関係が、成果・パフォーマンスを上げる！

【心理的安全性をつくる「４因子」】
①話しやすさ（ちょっといま、いいですか？）
②助け合い（何かサポートできる？）
③挑戦（まずはやってみよう！）
④新奇歓迎（その視点はなかった！）

【心理的安全性に不可欠な「４承認」】
①成果承認（結果承認）
　・本人の努力やプロセスを見ていなくても、数値や結果だけ把握すればできる承認
　・結果を出せた人にしか承認できない
②行動承認
　・成果につながりそうな行動・望ましい行動を増やすことができる
　・行動そのものを承認する
③成長承認
　・成果が出ない時に、メンバーの過去と現在を比較し成長を認める承認
　・正しい方向に成長できていることを伝えられる
④存在承認
　・キャリアが浅い人に対して、「自分はここにいていいのだ」という安心感をもたらす承認
　・「話しやすさ」因子や「新奇歓迎」因子を高めることができる

【リモートでも心理的安全なチームを作るコツ】
〇言葉のやりとりを惜しまない
　・言わなくても通じるだろう、分かってくれるだろうではなく、言葉を尽くす
〇すぐ反応
　・見えない相手であることを意識し、行動に感謝を示し相手を安心させることが大切
〇オンラインを活性化させる６つのTips
　①Webカメラをオンにする
　②あいづちは３割増しで
　③手元はあえて見せる
　④指名で発言を促す
　⑤チャット機能を活用する
　⑥準備が全て

【行動分析のフレームワーク】
①その人が行動を起こす状況・文脈
↓
②その人が自分からとれるアクション
↓
③みかえり：行動した後の結果がHappyかどうか

【リーダーシップとフォロワーシップ】
・リーダーだからといってリーダーシップばかり見せる必要はない
・リーダーがフォロワーの立場に回ることで、フォロワーがリーダーの立場で動くことになり自分事としてプロジェクトに取り組むようになる
　⇒「いいリーダーは、いいフォロワーである」