石井遼介のレビュー一覧
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組織に属するメンバーが、同じ目標に向かって自分らしく能力を最大限に発揮できるといいよね。
その為には、「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」が必要だよね。
まずは自分が他者との関わりでネガティブにならず捉え方に柔軟かつ客観的であることが大事。
そして、相手がポジティブな行動を続けられるように、感謝を伝えたり大切な事を言葉にして伝えていこう！
みたいな感じの本。
纏めると近代のチームワークを高める手法として、かなーり当たり前だし、あらゆる本で唱えられている事。
ただ、この本はそれをちゃんと行動分析などの心理学の側面から重要性と手法を解説している所が新鮮。腑に落ちる度合いが違うかと。
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組織・リーダーが、何をする必要があるか。
「健全な衝突（ヘルシー・コンフリクト）」がキーワード。
◯心理的安全性と仕事の基準のマトリクス
・高高→学習する職場：健全な衝突と高いパフォーマンス
・高低→ヌルい職場：コンフォートゾーンに留まり仕事の充実感はない
・低高→キツい職場：不安と罰によるコントロール
・サムい職場：余計なことをせず自分の身を守る
◯心理的安全性の4つの因子
①話しやすさ：何を言っても大丈夫
②助け合い：困ったときはお互い様
③挑戦：とりあえずやってみよう
→リフレクション、改善や撤退の判断につなげることまでがワンセット
④新奇歓迎：異能、どんと来い
◯心理 -
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ネタバレ心理的安全性をつくる、となるとマネジメントに携わるリーダーの業務というイメージがあった。しかし読んでみると、マネジメント層がどういうふうに考えているのかということを知ることが出来て視座が上がっただけでなく、心理的安全性を
確保するために自分のためにするべきこと、相手のためにするべきことが説明されていて、若手の自分にとってもとてもためになった。
特に心理的柔軟は自分に足りてないと最近感じていたことだったので、身につけられるようにしたい。
その中でも、「必要な困難に直面し、変えられないものを受け入れること」は自分が1番苦手なことであると思う。
今まで「思考=現実」から脱出する、については、意識し -
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ネタバレ
この会議のゴールは、〇〇です
ありがとう。他の人の意見も聞いてみよう！
理解したいから聞くんだけど、もうちょっと教えてくれないかな？
〇〇の観点では、こう思います
1on1
仕事で褒められるのって、どういうとき？
バッドニュースとグッドニュースを教えてください
私に知っておいてほしいことはありますか？
そうだったんですね。教えてくれてありがとう
ちょっと思ったことを言ってもいいですか？
どう分担していこうか
誰のサポートがあれば進められそうですか？
1回、試しにやってみましょう
〇〇さんからはどう見えているか、教えてもらえますか？
〇〇を試してくれてありがとう。何がわかるか楽しみだね
よ -
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ネタバレ「なぜ？」は相手をとがめるニュアンスを含んでしまうため、「なに？」「どこ？」と原因の事実を聞き取る言葉を使う。
主語を「〇〇（人）は～」から「△△（ポジション）としては～」と置き換えることで、「個人対個人」から「目標対ポジション」に置き換えられる。
1on1は上司やリーダーの時間ではなく、部下やメンバーの時間である。
メンバーの提案に対し、「じゃあやってみて」と言ってしまうと、負担が増え、今後の提案を制限してしまう。
フォロワーシップとは、リーダーの言動に対して建設的な批判をし、自発的で担当業務以上の仕事をすること。
心理的安全性を高めるためには、「正直」や「ぶっちゃけ」といった自己開示が有効 -
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今月心理的安全性に関するセミナーを受講するのでそれまでに基礎知識があればと思って読んでみました。
あーまさにうちの会社。そうそう。なんて思いながら読み進めました。
「それでどうしたいの？」と聞かれても困ってしまうことがあります。考えてから相談の方がいいのは分かるけど、そこがわかんなくて聞いたんよ〜となることのほうが圧倒的に多い。
そういう、ちょっとした積み重ねが心理的安全性を下げるんだなと思いました。
それは社内だけでなく、社外に対しても同じ。
ちょっとした一言が相談してみよって思ってもらえたり、逆に取引別の人（他社）とやろって思われてしまう。
ビジネスだって対個人の時代、より社内政治っ -
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・前提チーム単位でマネジメントをしているマネージャー向けの本
・中盤から栄養素が増えてくるが、序盤は「それ知っているよ」という要素が個人的に多く、退屈だった。
・逆に中盤から終盤は具体的なHOWが伴った内容となっている。当たり前のことを好子/嫌子やきっかけ/行動/見返りといった表現で体系立てて説くパートは今までコミュニケーションで言語化せず実践していたことを見える化されるような感覚があった
・中盤からはすべての社会人におすすめできそう。マネジメント層でこれを実践できている人もあまりいないので、マネジメント層とのリレーションを自分からまず築く、の手段として有効そう。その点ではおすすめ。
・自分が -
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日本の組織で働く多くの人にとって、耳が痛く感じられるだろうことを
豊富な具体例を挙げながら淡々と説明していく。
同時に、学術的な研究成果や確かな根拠に基づき、
心理的安全性をつくる上で重要な指針を示しながら、
取り組みやすい方法を示していく。
具体的には、
心理的安全性を支える因子として
「①話しやすさ」因子
「②助け合い」因子
「③挑戦」因子
「④新奇歓迎」因子
の4つがある。
この解析法は、幸福学で知られる前野隆司教授の提唱に沿ったものであり、
著者は前野教授と共同研究している。
組織の「構造・環境」は現実的に変えるのが難しいことから、
主に、個人レベルで変えていける「行動・スキル」 -