石井遼介のレビュー一覧

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

内容も構成も申し分ない。たくさん読まれているだけのことはある。
だけどなぜかピンとくる瞬間が全く無かった。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

・前提チーム単位でマネジメントをしているマネージャー向けの本
・中盤から栄養素が増えてくるが、序盤は「それ知っているよ」という要素が個人的に多く、退屈だった。
・逆に中盤から終盤は具体的なHOWが伴った内容となっている。当たり前のことを好子/嫌子やきっかけ/行動/見返りといった表現で体系立てて説くパートは今までコミュニケーションで言語化せず実践していたことを見える化されるような感覚があった
・中盤からはすべての社会人におすすめできそう。マネジメント層でこれを実践できている人もあまりいないので、マネジメント層とのリレーションを自分からまず築く、の手段として有効そう。その点ではおすすめ。
・自分があまりこの類の本を読まないので、もしかしたら他にもっと読むべき本はありそうな気がしている。
・個人的に明日から「心理的柔軟性を作る為のきっかけを作る / 観察をしながら何を見返りとして自分は提供するのか意識する / それをもとに紐づく行動を試してみる」はやってみたいと思う

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

私自身の言動を振り返ると、正直、思い当たるところ、出来ていないところが多数あった。例えば、詳細説明が面倒くさい、時間がないから「いつでもなんでも聞いてね」と声をかけるだけで、その後の進捗確認を怠るなど。コミュニケーションだけでなく、相手を動かす言葉掛けや好子の反応をもらえるよう、話す前に考える！

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

心理的安全性の組織作りを行うに当たって、手始めに読んだ本。
心理的安全性のためには、心ではなく行動にフォーカスし変容を目指していくというのは、非常に合理的で効果的だと感じた。
一方、きっかけとみかえり、を説明しないとなかなか理解してくれるメンバーが増えないので、そこをもう少しわかりやすく伝える方法など、基礎固めに寄り添って欲しかった印象。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

日本の組織で働く多くの人にとって、耳が痛く感じられるだろうことを
豊富な具体例を挙げながら淡々と説明していく。

同時に、学術的な研究成果や確かな根拠に基づき、
心理的安全性をつくる上で重要な指針を示しながら、
取り組みやすい方法を示していく。

具体的には、
心理的安全性を支える因子として
「①話しやすさ」因子
「②助け合い」因子
「③挑戦」因子
「④新奇歓迎」因子
の4つがある。
この解析法は、幸福学で知られる前野隆司教授の提唱に沿ったものであり、
著者は前野教授と共同研究している。

組織の「構造・環境」は現実的に変えるのが難しいことから、
主に、個人レベルで変えていける「行動・スキル」や、特に「関係性・カルチャー」を変えていく手法や考えかたを中心に本書は解説している。

また本書では、
リーダーという立場と、リーダーシップを
明確に区別し、
リーダーシップに着目して、立場に関わらず誰もがリーダーシップを持ちうると提唱している。

・マインドフルネス
・行動分析
という確立された方法論を紹介し、
具体的な活用方法を噛み砕いて説明し、
理解するだけでなく実践することで
自分と自分が属するチーム、関わる相手の行動を変えていけることを示す。

全体的な私の印象としては、
内容は筋が通っていて理解できるが
誰もが必ずしも前向きで積極的ではない現実の組織内において、
性善説的な提唱に終始している本書に書かれている内容を純粋に実践するだけでは
現実の会社組織や団体は機能不全を起こしてしまうリスクが大きいと感じた。
とはいえ、
これからの時代に必要な考えかた、アプローチであることは事実だと感じた。

本書に書かれた内容は、ひとつのシンボル的な指標として捉えておき、
本書の内容だけを絶対視するのではなく、
現場の実態に目を向け、そちらをより重視することが肝要だろう。
このことは、本書の中でも（表現は違うものの）非常に重要なこととして指摘されている。

「心理的安全性のつくりかた」
の全体像と実践方法について、具体例を参考にしながら概観して理解するのには
とても適した良書。
・・・ただし、読む人を選ぶ気がする。
本書に書かれた内容を鵜呑みにして、「その通りにする」ことをおそらく著者は望んでいないだろうと思う。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

前半は自己啓発本、後半は心理学の本。後半はじっくり読まないと頭に入ってこないけど、逆に読み応えあってよい。所謂、中身の薄い自己啓発本とは違う。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

流行り言葉のようになっている「心理的安全性」について、誤用したり安直に引用したりしないよう概念理解のために読んだ。

「ヌルい職場」ではなく、「学習する職場」を実現したい。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

職場の研修で「心理的安全性」という言葉が出てきて、知らない言葉だったので、勉強するために選んだ1冊です。

心に響いたのは、「自信それ自体は存在しない。いくつかの行動パターンに、自信というラベルを貼っているだけだ」です。

私は自身がないから…と弱気になる事が多いのですが、自信なんてそもそもないんだ、と思うと少し気持ちが楽になりました。
自信をつけるためにはどうしたらいいかと悩むことも多々ありました。そこを考えても意味がない、どう行動するかを考えて実践することなら自分にもできるかもしれない!と前向きになれました。

心理的安全性をつくる言葉55

なんか、言葉遣いがしっくり来なかった。
この本のホームページがあって言葉のリストをPDFでダウンロードできるのは良い。

心理的安全性をつくる言葉55

教育現場でもここ数年でよく聴くようになった心理的安全性についての本です。
学級もそうであるし、学年団や職員室でもどんな言葉を使うかは考えていきたいですね。

心理的安全性をつくる言葉55

心理的安全性をつくる4つの因子、話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎、の観点で、想定シーンごとに、各因子を高める言葉や声かけについて整理されている
リーダーでなくても、同僚や後輩に対する言葉として参考になると思う
特に、「なんで？」と聞くのは相手を咎めるニュアンスがあり、相手を萎縮させてしまうので、「何が止まっているの？」と聞いた方がいい、という話は子どもとの会話でもあてはまるなぁと思い、ついなんで〇〇しないの？と聞きがちなので、そこは意識して言葉かけを変えていこうと思った

以下、自分用メモ
ネガティブな言葉選びを避ける
（×緊張しないように、〇リラックスしよう）
なぜできていないの？では咎められていると相手は解釈する
→何で止まっているのか聞いて事実を明らかにする
相手のいい行動、続けて行ってほしいことに対して感謝するときは、漠然とありがとうではなく、〜してくれてありがとう！と理由付きで伝える
感想を聞くときはオープンクエスチョンで「どうだった？」と広く聞く
会議の前に「この会議のゴールは〇〇です」と共有してスタートする
相手の望ましい行動は次からも自発的に促せるように、相手がHappyとなるおかえし言葉をかける（行動分析学）
人は話すことでわかってくるという「オートクライン」と呼ぶ事がある
自分で気づいたことは実践されやすいので、1on1ミーティングでは質問を活用してたくさん話をしてもらったほうがいい
「1回試しにやってみましょう」の声かけで挑戦や変化が普通の文化に
やめたほうがいい仕事ってなんだろう？の問いかけで周りに助け舟を！
「想像的絶望のススメ」起きてしまったことへや悩むのを手放し締め切って、できること、役に立つ行動に集中する
↑感情的になりそうなときは10秒ゆっくり呼吸

心理的安全性をつくる言葉55

挨拶に名前を添えることで、話しやすさ力アップ！
何かアイディアを出してもらった時、どう分担しようか、と話を振ることで全てが自分に降りてくることではないため、アイディアを出しやすくなる
うまくいっているときは、さらにその10倍うまくいくためには何があるかアイディアを出し合う
オンラインミーティングでは、個々でチャットに書き出すのも効果的
クレームが出てきた時は一緒にお客様のところへ
等々、話しやすい、協力しやすい環境を作るための心がけが具体的に書いてある。

心理的安全性をつくる言葉55

チームで仕事を進めていく上でコミュニケーションはとても大事です。

コミュニケーションを円滑にすすめ、意見が出やすくしたり、次の行動をしやすいようにする伝達方法が記載されています。

この本に書いてあることは大事ですが、いちばん重要なのは発言に対して受け手がどう感じるかを考えていくことだと思いました。

心理的安全性をつくる言葉55

4月から新人も来ることあり、手にとってみた。

シチュエーション別にNGの言葉、使いたい言葉とその解説をしていく形式で本書は書かれている。NGの言葉は聞くよな、あるいは使ったことあるなという言葉も見られた。

一方使いたい言葉は、単なる入れ替えというレベルでないものが多く、このような言葉があるのか、と気付かされることが多かった。
使っていき反応見たりして、自分の中に落としていくことが大切になるように感じた。

心理的安全性をつくる言葉55

心理的安全性が高い組織になるために、普段から使うべき言葉に特化した一冊。
先日読んだ本にも、何気ないときに交わされる言葉の積み重ねの大切さを説いていましたが、本書はその実践編です。決して難しいものではなく、ちょっとした気をつかうだけで変わってくると感じます。
場面やその人との関係性にもよるため、すべて実践できるとは思いませんが、ここで示された４つの因子を意識するだけでも言葉遣いは変わってくると思います。


▼心理的安全性が高いチームとは、仲が「悪すぎる」でも「良すぎる」でもなく、目指すゴールや成果のために「健全な意見意見の衝突」が起こせるチーム
▼「心理的安全性」をつくる４つの因子
①話しやすさ
②助け合い
③挑戦
④新奇歓迎
▼チーム内で「助け合い」因子を増やすには、先輩やリーダーから率先して「苦手なこと」を開示しておくことが有効
▼言葉の「２種類」をバランスよく両方を使うことが重要
①相手の行動を促す「きっかけ言葉」
　聞き手が余裕でできることより、一歩先を目指して噛み砕く
②相手の行動や結果を受け止める「おかえし言葉」
　相手の行動や進捗・結果をしっかり受け止めることが、組織やチームの中に望ましい行動を増やす秘訣
　できるだけ「即座」に「承認」すること
▼人材育成にはまずは相談の「量」。徐々に「質」の向上を目指す
▼承認の４種類
①成果承認（結果承認）
②行動承認
③成長承認
④存在承認
成果承認以外にもっと目を向ける
▼エドモントン教授（ハーバード大学）「相手に無知・無能・邪魔・否定的」と思われる対人関係のリスク
①無知
　本当は知っておいたほうがいいけれど「そんなことも知らないのか？」と「無知」だと思われるリスクが気になり、質問しない
②無能
　自分が起こしてしまったミスやトラブルを報告すると「できないヤツ」と思われるリスクがあり、報告するか迷い、またタイミングを窺う
③邪魔
　お客さまからネガティブなご指摘をいただき、困ったので相談して進めたいけれど、「邪魔者」と思われるリスクがあり、それを報告・相談できない
④否定的
　リーダーや、さらに上の上司が推し進めている施策に、根本的な問題や懸念があっても、「ネガティブな人」と思われるリスクがあり、言えない
▼行動分析学とは、人々の行動を予測し、影響を与えるために使える「行動の科学」
・きっかけ：その人が行動を起こす状況・文脈
・行動：その人が自分からとれるアクション
・みかえり：行動した後の結果がハッピーかどうか
　ハッピーなみかえりがあれば次に同じ行動をとる確率が上がる
▼OODAループという意思決定プロセス
「観察（observe）→仮説構築（orient）→意思決定（decide）→実行（act）」の４つのステップをくり返しまわす
▼実験思考「素早く、小さく、たくさん失敗したほうが、結果として大成功につながりやすい」
▼心理的安全性を高めるのも、低めるのも、結局は一人ひとりの、一つひとつの小さな行動・反応の積み重ね
▼「気をつける」「やる気を出す」「徹底する」という、アクションが具体的にはわからない「心の中」のキーワードは、行動変容や人材育成・スキルアップをするうえで、あまり役に立たない。行動を、一緒に確認すること
＜目次＞
第１章　毎日使いたい！チームの土壌をつくる言葉
第２章　会議を活性化させる言葉
第３章　１ｏｎ１が楽しみになる言葉
第４章　チャレンジフルなチームをつくる言葉
第５章　お客さまと取引先を「パートナー」に変える言葉
第６章　ピンチをチャンスに変える言葉

心理的安全性をつくる言葉55

何気なく使っている言葉を少し変えるだけで、相手に与える影響がずいぶんと違うことがわかりました。これからの日常の中で積極的に取り入れていきます。

心理的安全性をつくる言葉55

言葉はこう言い換えたほうが心理的安全性を担保しやすいシリーズ。
「なんで終わってないの？」
→止まっている理由ってなんですか？
「全然進捗してないね。」
→誰に相談すると進みそう？誰にサポートしてもらうのがいいと思う？
「さっそく会議を始めます。1つ目の議題は・・・」
→この会議のゴールは◯◯です。
「意見が糞だね。」
→組み合わせたり、別の視点に立つとうまくいきそうな意見ってあるかな？
「意味分からない。」
→理解したいから聞くんだけど、もう少し聞かせてくれないかな？

心理的安全性をつくる言葉55

すぐに取り組める言葉を紹介していただき、とても内容は分かりやすかったが、もう少し心理的安全性を壊す要因について深く知りたかった。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える

[冷やかしたぬき]

理解と実践に隔たり

書籍のコンセプトに興味を持って書いました。斜め読みの段階ですが行動分析や現実認識やらなんやらかんやら。この手の本によくある１から１０まで解説して作者が気持ちよくなりたいだけって印象を抱いた。実際の職場で行動分析とか自己改革とかやってる余裕ない。相手は忙殺されてて非協力的とか低収入でモチベが低いとか色々ある。なんというか現場を知らないホワイトカラーが書いたこうだったらいいのにね、っていう感じの書。少なくとも私がこの本を読んで理解して実践する頃にはチームはリーダーがよくわからない啓発本に感化されて安心できない職場になっているだろうなと容易に想像できる。