三浦将のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
チームファシリテーションをかじろうと思って、
ネットで調べてたまたま出会った本。
読んでみると内容はアドラー心理学をベースとした考え方を、
より職場のチーム作りといシチュエーションに落とし込んでまとめている本だった。
タテのノリを、ヨコのノリにしましょう。
ということで、
上意下達のチームから、いかにフラットに活力あるチームにしていくかどうか、
またそのためにマネージャー自身がどうやって自分の殻を打ち破っていくのか。
について、サクッと読みやすく書いてあります。
でも最近の会社って、
そもそも、タテのノリってだいぶ減ってきているよね。
パワハラも厳しくなったし、こうした考え方が徐々に浸透して時代が変わっているんだと思う。
自分もそもそもタテのノリができない口なので、
その心配はないわけだけども、だからと言って、
ヨコの関係性を作れるのか。というと？ななわけで。
読んで参考にはなりました。
会社の人間関係に迷っているマネージャーの方にぜひ。 -
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Posted by ブクログ
ネタバレ相手を変えることってどういうことか
本当に変わってもらうためには、相手のどんな心情に迫る必要があるかを書いた本。
相手を変えようと思うなら、自分を変えようっていうのは、
納得だった。自分の接し方が相手のあり方を決めているし、
相手も自分に合わせて自分のあり方を決めている。
だからこそ、相手に対する接し方が大事。
そのためには、
・相手を認めること
認めるとは、相手の可能性に目を向けて相手が失敗しても
「やり方が間違っていただけだ」と思って、相手自体は認め、
相手の可能性を信じて、「できる」と信じること。そして無条件に相手の応援者であること（相手が調子が悪くて、失敗続きでも相手の状況は絶対変わると信じ、応援し励ます）また、「変化しても大丈夫なんだ」っていう安心が相手にないと相手の潜在意識を変えることができない
・自分を認め、自信を持つこと
人を認める前に、まずは自分を認めてあげる。
自分を認めることができない人が人を認めることはできない
が必要。「自分を認める」に関しては、環境に寄らず自分次第なので、どうせ生きるなら、自分を否定するのではなく、自分を認めてあげようという話。これらを習慣化するためには、毎日1%ずつ実践することが大事。いきなりやろうと思って、人は変化することができない。
毎日1%づつ変化して、変化を認めてそれを積み上げることで習慣化する。（しらない→できない→知っている→できる(意図的に)→習慣化）
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アドラーの幸福三原則
1自己受容・肯定
2他者信頼（所属感）
3他者貢献
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独り言がネガティブな人、相手に対してネガティブな言葉を話す人は、
自己受容が低く、自己承認できていない
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相手が失敗したとしても、
「WHY」→どうしてできないの？
ではなく
「HOW」→どうしたらできるようになると思う？
と聞く。
例えば愚痴に関しても
まずは、相手の感情を認めてあげる。
〇〇さんはつらいんだね→どうすれば、よくなるかな ?orどういう状態がいいのかな？（理想）
＝まずは相手の感情を認めてあげて、そこから、理想や問題解決に向かわせる、
そして、あくまで相手が内的モチベーションで解決してもらうために、
こうすればいいのではと言わずに、「どうすればいいかな？」「理想はなにかな？」「どうすれば理想に近づくかな？」
と聞く -
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Posted by ブクログ
相手を変える習慣力 (BusinessLife 6)
2016/4/22 著：三浦 将
相手を変える力とは、人を動かす力であり、影響力でもある。
相手を変えることができる力は、カリスマ性の問題ではない。
キーワードは、「潜在意識」と「習慣化」である。
自分の習慣がかわる→それによって、相手の潜在意識に影響を与えることができるようになる→相手が変わるという構造でそれはなされる。
本書の構成は以下の6章から成る。
①相手を変える力についての思い込み
②相手の潜在意識に働きかける
③大事なことはスキルではなく承認すること
④相手を変えることができる人
⑤習慣化の技術
⑥できるからやっているに変える対話術
自分を変えるのは難しい。なおさら他人を変えるのは
もっと難しい。本書は他人（相手）を変えるための構造について説明している。
人の振り見て我が振り直せではなく、自分を変え、相手の潜在意識に働きかけ、変えていくというものである。それは短期間でできることでもない変わりに習慣化させることにより表面的な変化で終わらせることもない。
いずれにしても、まずは自分を変えること。
自分を認めること。そして相手を認め承認すること。そこから始まる。人の深いところにある潜在意識を変えるというのは簡単ではない。しかし、人を真に変えるということは、本気で相手を向き合わなければ到底それはかなわない。長期的な付き合いやその人を含めた将来を考えるならば、必要なスキルであり、考え方でもある。 -
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Posted by ブクログ
相手を変えるには、無理やりコントロールするのでなく、自らの習慣（知っている→無意識にやっている）事が先決という内容に、なるほど！と思った。自分も相手が何とか変わってほしいと願うばかり無理くりコントロールしようとしていた。
必ずしも「優秀」である必要はない。相手を心から承認し、可能性に目を向け時には呼吸を合わせる事が重要。時間をかけて根気よく取り組めば、関係を良好に保つ事ができると思った。
特に子供の教育、人間関係の改善・活性化のため用いたいと思う。近いしいがゆえの「当たり前」でなく、常に先手必勝で相手の求めている事（承認）をできるように。
「成果」よりもまずは「習慣化」を重点に置きたい。成果がすぐに現れなくとも１％づつでも目に見える成果となって現れることを信じて。 -
Posted by ブクログ
ーーーーー↓くまお2016/10/31↓ーーーーー
【概要】
人の行動を変えるのは本当に大変なことですが、誰でも無理なく自然に相手を変えことができるスキルを身につけることができます。
【評価】
70点数（自分の習慣を見直すきっかけにもなります）
【共有したい内容】
相手を変えるには、まず自分の習慣を変える必要がある
【読んだ方がいい人】
習慣化がなかなかできない人
【悪いところ】
【どういう時に役に立つか】
部下や上司、同僚、取引先、妻、夫、子供などと接する時
【自由記述】
相手を変えることは自分を変えること、それがさらに相手に働きかけることに繋がっていきます。
【合わせて読みたい】 -
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Posted by ブクログ
★概要
習慣化するためのポイントを、コーチングのプロが解説。
根性論ではなく、意識をコントロールして、行動を変化をさせる方法を提案する。
200ページ程度でサクッと読みやすく、内容もシンプルにまとまっているので、時間がないときにもサクッと読める1冊。
★この本をおすすめしたい人
①習慣にしたいことがある人……仕事・生活・コミュニケーション・心など、社会人が抱きやすい習慣化のテーマを扱っている
②新しいことをはじめても、三日坊主になりやすい人……三日坊主にならないための目標設定やステップの踏み方がわかる
③生活に変化がない人……何か変化をさせて、自分をより成長させたくなる！ -
Posted by ブクログ
ネタバレあらすじ
「強いリーダーシップを発揮できずチームがまとまらない」「部下が指示待ちで主体的に動いてくれない」という悩みを抱えるリーダーに向けて、個の力を最大化して自律分散型の組織をつくるための思考技術を体系化した一冊。著者は、チームが機能不全に陥る真因はリーダーのカリスマ性不足ではなく、「リーダーひとりが正解を持ち、指示命令で引っ張ろうとする旧来型のリーダー像に囚われていること」にあると喝破する。本書では「全体像と目的を共有して現場に権限を委ねる」「メンバー一人ひとりの強みと動機を客観的に観察する」「心理的安全性を確保し、失敗を学習の機会へと変換する」「リーダー自身が弱さを認め、周囲の協力を引き出す」「答えを教えず問いを投げかけて思考を促す」という5つの思考習慣の型を提示。カリスマに頼ることなく、誰もが当事者意識を持って成果を出し続けるチームの育み方を明快に解説する。
所感・深掘り
「優れたリーダーシップとは人を支配・牽引することではなく、脳のメモリを浪費させる『リーダーの顔色窺い』や『指示待ちの停滞』を先回りして消し去る『自律と信頼の環境設計』である」という本質を突きつけられ、組織を預かる立ち位置と振る舞いのあり方を根本から引き締め直される一冊だった。
特に深く腑に落ちたのは、「『自分がすべてを決め、完璧に導かねばならない』と抱え込む姿勢そのものが、組織全体に莫大な認知的負荷を強いている」という構造の罠だ。リーダーが正解を握りしめて号令を下し続ければ、現場の思考メモリは「どうすれば怒られないか」「指示通りに動くにはどうすべきか」という忖度と推測で飽和し、主体的な判断力は完全に麻痺してしまう。リーダー自らが「全知全能の自分」という傲慢を物理的に削ぎ落とし、客観的な目的と枠組みを手渡して委ねること。自らは手放して黒子に徹することこそが、組織の摩擦を防ぎ抜く極めて合理的なセルフマネジメントなのだと痛感した。
また、カリスマの看板を捨て、現場が恐れなく挑戦できる安心の防波堤となる姿勢は、組織を率いる指導者にとって不可欠な利他の実践であると感じた。リーダーが権威を振りかざせば、現場には萎縮と孤立が蔓延し、メンバーは本来持っている個の力を発揮できずに疲弊してしまう。指導者自らが私心を排し、失敗の責任を引き受ける安心感の土台を先回りして差し出し、現場の仲間の可能性を信じて余白を用意すること。リーダーがブレない受容と支援の姿勢を示し続けるからこそ、現場の仲間は安心して自分の足で立ち上がり、チーム全体が淀みなく自走するのだと確信させられた。
カリスマ幻想や強権的な指示命令の迷いを捨て、5つの思考習慣の型で組織のノイズを削ぎ落とし、整えられた安心と権限を現場の自立へと還元し抜くこと。
リーダーとしての資質に悩み、孤軍奮闘して疲弊しているマネージャーはもちろん、チームビルディングと個の才能開発の解像度を極限まで研ぎ澄まし、関わるすべての人を迷いなく確かな共創と自立へと導く不動の軸を確立したいすべてのリーダーにとって、常に傍らに置いて立ち返るべきチームづくりの教科書だ。 -
Posted by ブクログ
「毎日できることを目標にする」「できることを少しずつ行う」
頭では分かるんですが、それを実行し、習慣化するのが難しいんですよね（笑）
意志の力で何とかやり続けようとするには、限界があるということはよく分かりました。意志の力は消耗していくため、習慣化を行う初期段階では、なるべく意志の力を使うような状態にしないことが肝心だと筆者は述べています。
潜在意識の絶大なるパワーについても触れていますが、安心安全のために、潜在意識は基本、現状維持をしようと働くことを初めて知りました。
【潜在意識と習慣化の関係について】
常に現状維持をしたい潜在意識にとって、現状を変えようとすることは、何らかの危険をはらんでいるため、潜在意識がこれに抵抗する。そして、安心安全欲求が脅かされていると判断すると、この変化を起こさないように、その絶大なるブレーキパワーを使い始める。（人がなかなか変わることができないという根本的な原因は、実はここにある）
だから、いろいろなことを急に変えようとすると、潜在意識の強烈な抵抗にあう。例えば、他人からのアドバイスを実行することを、頭では正しいとわかっていても、なかなか実行できないのは、この潜在意識の抵抗にあっている。
このように、潜在意識はかなり保守的。だから、潜在意識のプログラムを変えようとするとき、この潜在意識の安心安全欲求を満たしながら、安心させながら変えていくことがとても大切。このポイントを外して、意識の力で頑張ってやろうとしても、潜在意識の現状維持欲求にはかなわない。そういった意味でも、習慣化のように徐々に変化させていく手法は、潜在意識の活用として、とても理にかなっている。
習慣化を成功させるためには、この潜在意識の安心安全欲求をしっかり満たしながら進めていくことが肝心。 -
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