福島正伸のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
福島正伸著「１日１分元気になる法則」中経出版（２０１０）
＊「夢しか実現できない」
＊「出会いとは体験の中に、自分の使命が隠されている」
＊「出会いとは運ではなく努力である」・・・「出会いたい」という思いが強ければ強い程、人は積極的に行動するようになります。つまり強い思いを持って行動していると必要な人が自分のまわりで見つかるようになっていくのです。
＊「そう思ったとき、すでにそうなり始めている」
＊「人はうまくいかないことで試されたり、うまくいくことで試されたりする」・・・世界最高のエベレストの登頂を目指す登山家には、上る前に必ずやっておかなければならないことがあるそうです。それは次の目標をたてることなのです。エベレストは登山家にとって最も厳しい山。登頂までの登山の過程があまりにも苦しいために、山頂にたったときにもうこれで思い残すことはない、と思ってしまうことがあるそうです。そのため山でなくなる登山家の８割が下山のときの遭難だそうです。ですから下山のときこそ、必ず生きて帰るという強い意志を持つことが必要になります。生きて返ったら自分の体験を本にするとか自分の記録を塗り替えるような次世代の登山家の育成をするとか、全く新しい冒険に挑戦するとか、生きて返る理由をきちんと持ってから登らないと、登頂についた後、すぐにバーンアウトしてしまうのです。
＊「最強の能力とは、あきらめないこと」
＊「結果がどうあれ、全力で生きる。見ている人がいるから」
＊「思い通りにならない他人が、自分を成長させてくれる」
＊「信頼されたとき、人は信頼に応えたいと努力する」・・・思いと通りにならない他人を受け入れるということは、非常に勇気がいることかもしれません。けれども、その思い通りにならない人を受け入れる勇気を持つことが信頼関係をつくるための前提条件なのです。
＊「成長するほど、他人の長所が見えてくる」・・・自分が成長することの楽しさがわかってくると、他人の長所から一つでも多くのことを学びたくなってきます。そして、ありがとう教えてくれて、というふうに自分が学ぶべきことに気づかせてくれる他人に、感謝したくなってくるのです。つまり、以前は気にも留めなかった相手の長所に気がつけるようになるのです。ただ、自分が成長する意欲があまりない場合は、他人の長所に気がつくどころか、短所ばかりが気になってしまいます。人を批判するくらいなら、むしろ自分を批判した方が、自分自身が成長するきっかけになります。
＊当たり前と思っていることに関心をもし一つ一つの出来事も出会いもその意味を考えるようにしました。すると毎日たくさんのことに気づくようになりました。自分におこることも、社会におこることも、すべてに意味があること。大きな出来事も小さな出来事もそこから何を学ぶかが大切であること。出会った人すべてが、さまざまな視点から教えてくださること。
＊「二度と会えないと思って、相手の話を聞く」
＊「仕事におおきいもの、ちいさいものもない。すべての仕事は世界と未来につながっている」
＊「すごい人をみて『才能だな』と言う人はあきらめている人。『努力だな』と言う人は挑戦し続けている人。」
＊「本当の強さとは、勝つことよりも立ち直ること」・・・そもそも壁を感じるということは、その先は、これまでの自分の知識や経験ではどうしていいか分からない地点なのです。つまりそれは、自分の過去の限界といってもいいでしょう。過去の限界を感じる瞬間というのは、その先の挑戦する時間はすべて、新しい自分になることが出来るすばらしい時間になるということです。
＊「良い結果を出したいとときほど楽しむ」
＊「どのような事態であったもそれは必要な事態である」・・・自分がやっていることに意義を感じ、自分の価値観を大切にし、自分らしく生きているときは悩みが嫌な物ではなくなっているでしょう。迷わないということは自分の中にしっかりとして軸を作ることなのです。言い換えれば迷わないで生きるということは、結果に左右されずに生きることでもあります。
＊「今日の行動が未来の自分を決めている」
＊「あきらめない限り人生に失敗はない」
＊「どれだか人に影響を与えたかが、その人の生きた証である」
＊当たり前の中にある感動に気がつくことで、私たちは人生をとてもすばらしいも人することができます。つまり人生の価値は自分自身が見いだすものなのです。 -
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Posted by ブクログ
【読書メモ】
●自分の思い込みに気づくヒント
・努力したつもりになっていたのではないか
・もっとできることがあるのに、やっていなかったのではないか
・他人のことよりも、自分のことばかりを優先してきたのではないか
・やり方にこだわってばかりいて、相手のことを考えていなかったのではないか
・1年以内のことばかり考えて、10年後のことは考えていなかったのではないか
・間違った思い込みをしているのではないか
それでも、自分ではなかなか気が付かないこともあります。そのようなときは他人に聞いてみましょう。その中でも、特に的確なアドバイスをしてくれるのが、お客様と家族です。
●どんな提案でも、必ず通る方法
・100回提案すること
・毎回内容のレベルアップを図ること
・相手から指摘されたこと、言われたこと以上のことを必ずやること
・日常の仕事の中であきらめない姿勢、前向きに取り組む姿勢をみせておくこと
・周りの人の仕事を支援しておくこと
●会いたい人には、必ず合うことができます。求めていることは、必ず見つけ出すことができます。それまであきらめなければいいのですから。偶然は、あきらめない人を待っています。
●あきらめないかぎり、本当の失敗ではありません。本当の失敗とは、自分があきらめたときだけなのですから。
●すべての失敗とは手法の失敗に過ぎません。手法の失敗は、そこから必ず学ぶものがあるので、次の挑戦の糧になります。
●事業に迷いが生じたら、夢を基準に判断すればいいのです。さらにこのことは、すべての社員の、すべての仕事に当てはめられます。そして、社員一人ひとりがこの基準を共有することで、全員のレベルが高まり、お互いの行動でお互いが学びあえるものとなり、相互に支援しあうことも可能になります。
●自分がわくわくする夢を持つためには、どうすればいいのでしょうか。そのためには、以下の3つの条件があります。
・夢と自分にかかわりがあること
→その事業に取り組む自分なりの理由をはっきりさせることで本気で取り組める。
・明確な夢を持つこと
→夢を明確にするためには、毎日思いついたことを紙に書き出す。ある程度まとめってきたら、どんどん人に見せて意見をもらう。
・社会に貢献する夢を持つこと
→社会的な意義がある夢ほど、実現の可能性も高くなる
●聞き方のポイントは、相手の話を聞くときは、相手に関心を持って真剣に聞くことです。話の無いように関心があるかないかよりも、まず相手に関心を持つのです。
●厳しい状況とは、すべてを根本から見直すことができる最高のチャンス
●自信とは本気になること。絶対に実現すると決めて、どんな困難があってもそれを乗り越えていくこと。過信とは間違った思い込み。始める前からできることと勘違いして、しっかりとした準備もせずに中途半端に取り組むこと
●「部下がわがままなのは、その部下を受け入れる人がまわりにいなかったからだ。まわりが愛情をもって接してこなかったからだ。人は受け入れられることによって、自分の存在を認識できる。受け入れられないときは、自分の存在を主張するしかなくなる。また、その部下が尊敬できるような人物がまわりにいなかったのだ。彼にできないことを、さも当たり前のようにやってしまう人物が。人は尊敬できない人の話など、真剣に聞こうとしない。だからリーダーは、すべての部下を受け入れ、そして彼らの見本となって尊敬される人間になる努力をすればいいだけだ」
●常に前向きで、考える視点が長期的、全体的、根本的で、必ずやり遂げる信念と行動力を持ち、その上で仕事や人生を楽しんでいる。実績や能力だけではなく、生き方すべてが尊敬されてこそ、本当に影響を与えられるリーダーになれる。
●自立型人材（いかなる問題や困難に対しても、自らの限りなき能力と可能性を最大限に発揮することで、夢や目的を達成することができる人材）
・何事もプラス受信できる人
・他人に期待せず、自分に期待できる人
・自分に負けず、高いモチベーションを維持できる人
・他人のせいにせず、自分自身に原因を見出せる人
・本物・一流を目指して、常に成長しつづける人
・他人に貢献できる人
自立型人材の育成法をメンタリングといいます。
・見本になること。自分がまず自立型人材になること
・信頼すること。まずこちらから先に相手を信頼する。
・支援すること。相手のレベルに合わせて成功体験を積ませるサポートを続けること
●信頼関係ができるかどうかは、あくまで相手の問題ではなく、こちらが相手をどこまで受け入れようとするかという決意の問題
●価値は、大きく4つに分けて考えることができます。
・商品そのものの品質やデザインなどの商品価値
・「まさかここまで」とお客様にいわせるだけの想像を超えたサービス価値
・この人は信用できる、この会社なら任せられる、といった信頼価値
・この会社のビジョンとポリシーに共感してファンとなってもらう共感価値
●自己主張が強い人ほど、他人に受け入れてもらいたいと思っているものです。受け入れてもらうために主張し、そして主張するほど受け入れてもらえなくなり、だから主張する、という悪循環に陥っているのかもしれません。
●まずは相手を認め、受け入れる気持ちを持って、とことん相手の話を聞いてみましょう。そしていつも同じ言葉を伝えてください。その言葉とは、「ありがとうございます」という感謝の言葉です。いつも感謝の言葉とともに接するようにします。毎日必ず、感謝することだけは忘れないようにしてください。気がつくと、なごやかに会話することができるようになっているはずです。
●決意について
・決意とは、できるまでやるとあらかじめ決めること
・決意は、どのような立場、状況からでもできる
・決意は、現在の自分の状況をすべて受け入れることからはじまる
・決意ができたときが、絶好のタイミングである
・決意は、習慣を嫌い、常識を超える
・決意は、問題を欲し、中傷をアドバイスに変える
・決意は、迷いと不安を消し去る
・決意は、強い自発性をもたらす
・決意は、他人を同じ行動に駆り立てる
・決意は、毎日確認するものである
・決意をした人は、行動に無理が無くなり、自分らしく自然体である
●降りかかる困難の大きさは、その人の人間の大きさである
●万策尽きたとき、あきらめないという名案がある -
Posted by ブクログ
【読書メモ】
●上司は仕事を楽しむ。部下が仕事をしたくなるくらい楽しむ。
●上司はまず、自分から動く。部下が動かなくても、自分から動く
●部下が動いてくれなくても上司は部下を信じ、そして自分を信じて行動し続ける。
●人を動かすのは恐怖、人を育てるのは尊敬。
●人を育てるというのは人をやる気にさせること。
●一緒に働く仲間は一生涯の仲間として付きあう。
●変わらないものほど、変わるときには大きく変わる。
●夢を忘れなかった者にだけが夢にたどりつく。
●人はあらかじめ、どこであきらめるかを決めている。
●あきらめない限り、人生には成功しかない。
●人を変えたければ、その人を感動させればいい。
→感動を知って自分が変わればすべてが変わる。
●悩んでいる時間が長いほど、抜け出たところには強い信念が待っている。
●最も大きな壁とは、自分の感情という壁である。
●メンタリング
1.自分が見本になること
2.相手を信頼すること
3.相手を支援すること
…相手を感動させること -
Posted by ブクログ
◆管理型マネジメントでは人は育たない。「見本」「信頼」「支援」によって自立型人材を育成する。メンターのバイブル。
◇
褒めても、叱りつけても
どのように接したとしても
人は、それに応じた育ち方をする
子を見れば、親がわかり
部下を見れば、上司がわかり
社員を見れば、社長がわかる
人が勝手にひとりで育つことはない
人は育てたように、育っている
自分の周りにいる人は、自分の鏡である
相手がそうしているのは、自分がそうしてきたから
相手が本気にならないのは、自分が本気になっていないから
怒らないとやらないのは、怒ってやらせてきたから
まわりが助けてくれないのは、自分が周りを助けてこなかったから
部下が上司を信頼しないのは、上司が部下を信頼してこなかったから
収入が少ないのは、価値を与えていないから
つまり
得るものを変えるためには、まず与えるものを変えればよい
他人を変えたければ、自分を変えればよい
人を育てたければ、自分が育つ姿を見せることである
◇企業の中で最も重要な経営資源といえば、それは間違いなく「人材」に他ならないでしょう。企業は、そのビジョンを達成する過程において、さまざまな困難に直面します。そしてそれらを乗り越え、目的を達成するためには、強い意志と行動力を持った人材が、チームとして結束していくことが求められます。
◇一般に、手法に落とし込めば落とし込むほど、わかりやすく誰にでも実践できるようになると思われています。ところが、「人材」をテーマにした問題の場合、正解といえるような手法がなく、結局はすべてケース・バイ・ケースの状況対応にならざるを得ません。（中略）人間と人間の関係においては、単なる手法になってしまったものは、もう相手には伝わらないということです。（中略）人材育成そのものを手法として理解し、実践しようとする限り、このような問題から開放されることはありません。
◇はじめにまず上司が常に正しく、部下が常に未熟である、という意識を捨てなければならないということです。同時に、人材育成は企業の都合によるもの、という意識も捨てる必要があります。企業側の都合で考えている以上、それが伝わってしまえば、相手は本気にならなくなってしまいます。（中略）人材育成の目的を、社会人として、人間として成長させることで、その結果、企業の生産性が上がるようになる、と考えることが必要なのです。
◇「他人を変えたければ、自分を変えれば良い」ということです。つまり人材の育成のポイントは、相手がどうかではなく、すべて自分自身がどのような考え方で、どのような行動をするかなのです。
◇人材育成のためには、あなた自身が見本になればいいのです。本当に重要な問題は、他人の前で自分がどう生きるかということ。信頼され、尊敬されてこそ、はじめて相手はこちらの話を真剣に聞いて、自らを成長させていくのです。
◇人が最も影響を受けるのは、テクニックではなく、自分のまわりの他人の生き方です。人は人によってしか、育てることはできません。
◇相手に合わせて接し方を変えるのではなく、相手の反応によって自分自身を反省し、自分の考え方・姿勢を変えることが必要となります。なぜなら、相手を分析することは、これまでの自分の姿勢を分析することに他ならないからです。
◇人は自分の力で成長しようとしない限り、成長することはできない。
◇大きな壁があって前に進めないという人のために、壁を小さくするのではなく、その大きな壁を自分の力で乗り越えていけるような人材に育てることが必要なのです。支援者が考えなければならないのは、目の前の問題を解決することではなく、自分の力で問題を解決できるような人材を育成するための支援のあり方です。
◇社会貢献できる人材が成長できてこそ、企業も成長することができます。つまり人材育成とは、企業の中だけで認められるような会社人ではなく、社会で認められる社会人を育成するということです。企業人としてよりも、社会人として、人間として「期待される人材」を育成していくことが、結果的に企業を成長させることになるのです。
◇自立型人材とは？
・夢や目標を達成するために、自ら考え、行動することができる人材を、「自立型人材」といいます。つまり、人を育てるということは、いかに自立型人材を育成するかということに尽きるといえるのです。（中略）それぞれの状況の中で、自らの努力によって独自の最善の手法を考え出し続けることが必要です。つまり、もっとも自分に合った手法を考え出して、行動することが、常に求められるのです。
・元来、ビジネスは、人と人との心の関係によって成り立っています。商品を見れば、その人がどのような思いで作ったのかがわかりますし、サービスを受ければ、どのような気持ちでサービスをしているのかもわかります。その人の思いが、商品やサービスを通して伝わっているだけなのです。
・「いかなる環境条件の中においても、自らの能力と可能性を最大限に発揮して、道を切り開いていこうとする姿勢を持った人材」環境は思い通りになりません。自分のおかれる環境を選ぶことすらできないこともあります。しかし、どのような環境におかれたとしても、その環境の中でどのように考え、どのように行動するかは自由です。私たちの思考と行動をコントロールできるのは、唯一、私たち自身だけなのです。
◇プラス受信
・物事を客観的、好意的、機会的に受け止める
・なぜ失敗したのかを分析して対処することで、同じような失敗をしなくなり、成功する可能性がどんどん高まっていくことでしょう。それに、失敗するほどノウハウがたまるのですから、途中でやめることができなくなるはずです。次のチャレンジは、いつも過去最高の成功確率で私たちを待っているのですから。
・すべての出来事は、前向きに考えればチャンスとなり、後ろ向きに考えればピンチとなる。問題が起きたことが問題ではなく、どう考えたかが本当の問題である。
?客観的
・その場の感情に流されず、客観的、冷静に考える
?好意的
・相手の発現、行動などについて好意的に受け止める
?機会的
・起きた出来事をチャンスとして考える
◇自己依存
・他人に期待せず、自分自身に期待する
・不満というのは、他人や環境によって怒るのではなく、他人や環境に期待することによって、自分自身が作り出しているのです。
・まずは、どんなに小さな行動であっても、自分が見本になることからはじめていかなければ、何も解決することはないはずです。
◇自己管理
・自分の可能性を最大限に発揮する
・やる気は勝手に沸き起こるものではなく、それは自分の努力によって、自分自身の中から沸き起こらせるものです。
◇自己責任
・問題の真の原因は自分にある
・自分自身に問題の原因を見出し、自分の出番に変えていくために必要な考え方が自己責任なのです。
◇自己評価
・常に本物・一流を目指す
・一流の人物は、他人の評価に惑わされません。常により高い目標を持ち、そこに挑み続けるチャレンジャーなのです。
◇本来、仕事には重要な仕事も、重要ではない仕事もありません。社会に価値と感動を提供することを目的にした場合、それに関わる仕事は、直接的であれ、間接的であれ、すべて重要な仕事です。まずは上司が、どんな小さな仕事でも重要な仕事をしていると思って取り組まなければなりません。（中略）尊敬されるために最も必要なことは、自分自身が一日一日の人生を大切にして、一所懸命に生きることです。
◇メンターにとって重要なことは、決めたことができるかできないかではなく、決めたことをとことんやりぬくという姿勢です。
◇そもそも、職場の雰囲気とは、スタッフ一人一人の考え方や気持ちが反映されたものに過ぎない
◇尊敬される企業になる
・人材育成の最終的な目的は、社員が成長していった結果、その企業が社会の中でなくてはならない存在になること、つまり顧客や社会から尊敬される存在になることです。
・企業の存在価値を唯一創造しうるのが、そこにいる人材です。つまり、人材の成長こそが、企業の存在価値の創造そのものなのです。
◇「見本になろう」「信頼しよう」「支援しよう」と思うことが、何よりも大切なことであり、上手くいかなければ、さらにその気持ちを強く持てばいいだけのことです。
◇上司が部下から学ぼうとするほど、部下も上司から学ぼうとするようになるのです。
◇自分が相手に求めていることは、まず自分から相手に与えることです。他人は鏡なのです。自分がやったことが自分に返ってくるだけなのですから。
◇相手を気づかせようとするから、相手が気づかないのです。自分の心を見ようとしなければ、相手の心はわかりません。（中略）自分が気づくときが、相手が気づくときなのです。
◇こちらがどこまで相手を受け入れるかによって、相手もどこまでこちらを受け入れてくれるかが決まります。（中略）信頼とは、相手がこちらの思い通りにならなくとも、そのまま受け入れることです。
◇相手のために時間を惜しまない
・自分の都合よりも相手の都合を優先するほど、より強い信頼関係を作ることができるようになります。
◇自分の感情に流されない
・物事の受け止め方が気分になっているのですから、受け止め方を返れば、そのときの気分を変えることができるようになります。
◇支援とは手法ではなく、姿勢です。ですから、どのような支援をするかよりも、どのような気持ちで支援するかが重要になります。（中略）支援において大切なことは、相手を思いやる純粋な気持ちです。支援の目的は、相手をやる気にさせることであり、その活動とは、相手に「尽くす」ことです。
◇効果的な励まし方とは、心から本気で励ますことと、自分らしい励ましをすることです。大切なのは、言葉の内容よりも気持ちなのです。
◇聞く
・相手の話のすべてを受け入れること、否定しないこと。
・相手に関心を持って、真剣に聞くこと、さらに相手と同じ気持ちになって聞くこと
・話を促すこと
・相手の話を自分なりに整理し、それを伝えて確認すること。
・相手の話から、自分の成長につながる何かを学び取り、その話をしてくれたことに感謝すること。
◇相談に乗る、一緒に考える
・「相談に乗る」ということは、「一緒に考える」ということであり、相手が自分で解答を見つけ出すお手伝いをすることです。
◇述べる
・自分がもし、相手と同じような立場になったらどうするかを伝えます。
◇助言する、提案する
・助言、提案で大切なことは、相手のために貢献する気持ちを強く持つことです。前向き、好意的な表現で、ひとつでも多くの解決策やアイデアを提供して、相手のために尽くします。
◇教える、指導する
・相手のレベルに合わせて、わかる言葉で、わかるように伝えること
◇語る
・自分の体験談や夢を語る
・相手がやる気になる話をする
◇励ます
・励ますと菌は、心のそこからそう思って伝えることが、何よりも大切なことです。
◇誉める
・「誉める」ということは、自分が喜ぶことです。
・相手自身が、気がつかないような長所を見つけ出し、誉めることで、やる気にさせることができるようになります。
◇感謝する、感動する
・共に喜びを分かち合う
◇委任する
・はじめは小さなことから任せ、次第に大きなことを任せるようにしていくようにしましょう。
・大切なことは、失敗したときに、それをどのように受け止め、次にそれをどのように活かしていけばいいのかを、まず自分が見せて、そして教えていくことです。
◇促す
・無理にやらせようとするのではなく、やりたくさせるようにするのがメンタリングです。
・相手が過去に発言した内容を持ち出して、相手に行動を促すことです。
・相手の過去の話しから前向きな発言を見つけ出して、相手の行動を促すのです。
◇導く、体験させる
・共に行動する
・自分が先頭に立つ
◇出番をつくる
・自らの行動で相手をやる気にさせる
◇提供する
・相手にとって、その場を乗り切るために必要最小限のものを提供するようにしなければなりません。
◇そばにいる
・いつでもそばにいる
・どんな時でも相談に乗る
◇私たちは身近な人にほど依存してしまう傾向があるからです。つまり、最も身近な存在である家族を大切にすることが最も難しいことなのです。（中略）「家族に尽くせるものは、すべてに尽くせる」やはり家族は、人間活動のすべての原点なのです。
◇人は、他人との関係の中でしか、人として成長することはできません。成長とは生きるためのすべを身につけることではなく、他人との信頼関係を気づき、他人から尊敬される存在になることです。
◇尊敬される管理職の心得
常に部下の見本となって行動せよ
―見本とは、夢を持って諦めずにチャレンジし続けることである
部下に任せ、その責任はすべて取れ
―管理職は責任をとる権限を持っている
一番難しい仕事、誰もやりたがらない仕事を楽しんでやれ
―管理職とは、部下よりも先に困難にチャレンジできる権限を持っている
部下の相談には、二十四時間喜んで乗れ
―部下の悩みに答えることで自分を成長させる
自分の仕事よりも、部下からの頼まれごとを優先せよ
―率先して助け合う組織をつくる
学ぶ姿勢を見せよ。それは、部下から学ぶことである
―部下は自分の欠点を教えてくださっている
部下の短所は自分の出番
―部下は自分の出番をつくってくださっている
怒るなら、尊敬されてからにせよ
―尊敬されるようになれば怒る必要はなくなる
部下と議論するな、部下を説得するな、部下を感動させよ
―部下を説得できても、本気にさせたことにはならない
仕事とは部下を成功させるためにするもの
―部下の成功こそが自分の成功である
一緒に仕事ができるだけで、毎日部下に感謝せよ
―部下に感謝するほど組織は強くなる
仕事を通して、感動でなくところを見せよ
―自分の生きる姿が人を育てる
◇成長とは、社会に価値と感動を提供し、より貢献できるようになることに他なりません。大切なことは、相手に勝つことよりも、自分に勝つことであり、問題は、相手に負けることよりも、自分に負けることです。
・第一の基準は、自分が得ることよりも、先に相手に与えること。
・第二の基準は、自分が得ることよりも、多くのことを相手に与えること。
◇生き方とは選択である
・考え方とか、生き方とかは、選択に過ぎません。そもそもどのような生き方をするかは、私たちがどのように生きたいか、で決まるものです。
・考え方とは、選択の習慣です。どのようなときに、どのような考え方をするか、環境に影響を受けながら、人それぞれ選択のパターンができていくのです。
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Posted by ブクログ
ネタバレあらすじ
優秀なプレイヤーから抜擢されたものの、空回りしてチームを崩壊の危機に追い込んでしまった新任リーダーが、メンターとの対話を通じて「真のリーダーシップ」に目覚めていくプロセスを描いたビジネスコミック。著者は、リーダーが身につけるべきたった1つの習慣として「相手の話を途中で遮らず、評価も下さず、最後まで聴き切ること」を掲げる。成果を出そうと焦るあまり「正論で論破する」「自分のやり方を押し付ける」「指示命令で無理やり動かす」といった悪手を排し、相手の言葉の背景にある感情や事実を丸ごと受け止める傾聴の型を提示。メンバーが自ら考え、安心して課題に向き合える土壌をつくることで、指示待ち集団を自走する強いチームへと再生させる道筋を明快に描き出す。
所感・深掘り
「リーダーの役割とは正解を教えて人を従わせることではなく、相手の頭と心にある迷いや恐れを解き放ち、自発的な行動を促す環境を整えることにある」という本質を突きつけられ、日々の組織統率や対話のあり方を根本から引き締め直される一冊だった。
特に深く腑に落ちたのは、「リーダーが焦って正論を被せたり指示を畳み掛けたりすることは、現場に『どうせ言っても無駄だ』という巨大な認知的・精神的負荷を強いる」という指摘だ。部下の話を最後まで聞かずに「要するにこういうことだろ」「もっとこうしろ」と結論を急ぐ姿勢は、相手の思考を停止させ、主体性を奪う独りよがりに他ならない。まず相手の言葉を遮らずに受け止め、客観的な事実と本音を丁寧に汲み取ること。自らの評価欲を手放し、相手が安心して思考を巡らせられる余白をつくることこそが、リーダーに求められる最大の敬意であり、真の利他の実践なのだと痛感した。
また、相手をコントロールしようとする私心を捨て、仲間の成長を黒子として支え続ける姿勢は、チームを率いる指導者にとって不可欠な覚悟である。指導者が自らの実績や権威を誇示しようとすれば、現場には忖度と萎縮が蔓延し、真の自立は望めない。指導者自らが感情の揺らぎを律し、「あなたを信じて任せる」という揺るぎない安心感の土台となり続けること。リーダーがブレない傾聴と受容の姿勢を貫いてこそ、メンバーは失敗を恐れず自らの頭で考え、組織全体が淀みなく自走する強靭な集団へと育つのだと確信させられた。
正論の押し付けや一方的な指示を捨て、最後まで丁寧に聴き切る型で相手の心の負担を削ぎ落とし、自律的な自走を引き出し抜くこと。
チームの統率や後進の育成に行き詰まりを感じている人はもちろん、日々の対話と傾聴の解像度を極限まで研ぎ澄まし、関わるすべての人を迷いなく確かな成長と成果へ導く不動の軸を確立したいすべてのリーダーにとって、常に傍らに置いて立ち返るべきリーダーシップの教科書だ。 -
Posted by ブクログ
ネタバレカフェ的な店でザッと読み。
リーダーの本を読んでて、結局は以下などが大切に見える。
①（上機嫌な手本×言行一致）自分自身が1番変わり、上機嫌&背中で見せる
②（相手を受け入れる）メンバーを1人人間として受け入れて話し、【信頼関係】を作ること。
③（本気の支援）運命共同体というか、メンバーの成長と成果を【自分のこととして、本気で支援】すること。
単純に、「勝手に目標を決めて行動管理してやらせ切ろうとする」みたいな人を見ない行動に行きたくなったら楽して逃げてるかも。都度自問自答したい。
→【相手の人生と、成果と成長を本当に考える】という根本のもとに、本気でその人の成果を最大化を支援することが大切そう。
※とはいえ背負い込みすぎは注意。メンタルではなく、必要な指摘など【必要なアクション】にコミットしよう。
▼学び
・仕事において、最高の報酬は【感動】
┗「リーダーになる人に、たった１つ、習慣にして欲しいことがある。それは、人を変えたければ、相手を感動させ、一緒に感動する、ということだ。これだけは覚えておいてほしい」
・経営で1番大切なことは、「すべての人が可能性を最大限発揮して、助け合い、ビジョンの実現に向かうこと」
┗どれだけ効率的でも、結局【人の意欲】で大きく変わる
┗全ての企業の崩壊は「環境の変化」によって起きるのではなく、【変化する環境に対応できなかった内部の問題】によって起こる。
・人をやる気にさせ、困難を自分で乗り越える人材を育成する「メンタリング」ノウハウは以下3つのポイント
①まず自分が見本になる（自分が変わる）
┗相手がどうかをまず考えがちだが、結局「相手が見ている普段の自分の生き方」で尊敬されれば、相手が聞いて変えることができる。
②相手を信頼する（受け入れる）
┗人は話の正しさではなく【自分を受け入れてくれる人の話だけを聞く】
③相手を支援する
┗「壁を取り除く」のではなく、【相手が自分自身の力で、どんな壁でも乗り越えられるように導く】のが支援。
┗あくまで行動の主体は「相手自身」。自分の意思で「変わろう、行動しよう」とする【きっかけを与えること】がリーダーの役割。 -
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