ラリー・ペイジのレビュー一覧
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Posted by ブクログ
本書はグーグルの前CEOだったエリック・シュミット氏と同僚のジョナサン・ローゼンバーグ氏によって、グーグルのマネジメントについて幅広く紹介している本です。題名通りHow Google Worksということが多面的かつきわめて骨太に記述されていて、とても勉強になりました。 本書を読んでグーグルについて知らないことがたくさんある自分に気付きました。その意味で「グーグル」を知らない人はほとんどいないと思いますが、「グーグルという会社」がどういう会社か、について私は本書から多くを学び、そして親近感がわきました。
具体的には、本書を読む中で、グーグルと高度経済成長時代に世界を席巻していた日本企業との間にいくつか共通点があることにも気付きました。例えばグーグルは顧客第一主義で、顧客に最高の製品・サービスを提供すれば、あとは（業績など）全部ついてくる、という信念。これなど典型的な日本の製造業の考えですよね。上場したのも、株主指向の経営をしようという意味では全くなく、従業員にグーグルの信念や価値観を明文化して広めるよいチャンスだと捉えたため、というような点です。
日本企業（特に成熟した大企業）の経営幹部は、グーグルと聞くと、変化の激しいIT業界にいて、大学みたいな会社でうちとは全然違うのだから何も学ぶものはない、と思う人もいるかと思いますが、日本企業が忘れかけている大事な信念を持ち続けている会社と思って見る必要があると思います。
またグーグルは人材確保に極めて重きを置き、世界のスマート・クリエイティブを惹きつけることにかけては大成功しているのですが、その根本には顧客に最高の製品・サービスを提供するには、なるべく多くのスマート・クリエイティブを集める必要がある、ということで、これはIT業界に限らずどの業界でも共通なわけです。本書はIT業界に限らず成熟した業界の人も是非一読して、自社に足りないもの、自社が忘れかけているものに気付くきっかけになるのではと思います。 -
Posted by ブクログ
ネタバレ読書というのは常々、コスパの高い投資と思うが、本書はまさにそれ。
Googleのプロダクトや人の採用（スマート・クリエイティブ）を重視している姿勢をよく学べたと思う。
新しいことのチャレンジも、連戦連勝ではないこともよく理解できた。
webの世界は、物理的なモノがない、というか見えにくいので、プロダクトという概念があまり自分にはなかったが、実際にはかず多くのプロダクトがあることも学べました。
読んで損はないどころか、得るものばかりでした。
ユーザを中心に考える。
企業の成功に最も重要な要素はプロダクトの優位性。
失敗するコストが大幅に低下、成功やプロダクトの優位性を支えるのはスピード。
スマートクリエイティブを惹きつける出発点は企業文化。
→リーマンのミッション事例。従業員が信じられるかどうかにある。
世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるようにすること。
ビジョンは繰り返し伝え、報奨によって強化しなければ、それが書かれた紙ほどの価値もない（ジャック・ウェルチ）
楽しい…一番大きいのは、同僚と一緒に笑ったり、ジョークを言い合ったり、共に仕事をすることの楽しくさであるはずだ。お楽しみイベントには、本当の楽しさがない。
邪悪になるな。
市場調査ではなく技術的アイデアに賭ける。
大切なのは、顧客の要望に応えるより、顧客が思い付かないような、あるいは解決できないと思っていた問題解決へのソリューションを提供すること。
失敗したケースは例外なく技術的アイデアが欠けていた。
速い馬はいらない。
ライバル動向へのこだわりは、凡庸さへの悪循環につながる。
どれだけ優れた戦略を立てても、優れた人材の代わりにはならない。
組織内での地位が上がるほど幹部は採用プロセスから遠ざかる傾向があるが、本来はその逆であるべきだ。
情熱家はそれを表に出さない、心に秘めている、生き方に表れてくる、粘り強さ、気概、真剣さ、没頭する姿勢。履歴書には表れず、既に成功してるとは限らない。
ムダ話をさせるのではなく、むしろムダ話を奨励。
自分より優秀な人間を採用せよ。
ビジネスパーソンが磨くべき最も重要なスキルは、面接スキル。
採用の質を落としてまで埋めるべきポストはない。
会議が時間の無駄だと文句を言う人は多いが、運営がうまい会議ほど、素晴らしいものはない。
経営者にはコーチが必要。
自分の下で働きたいと思うような上司であれ。
メールはすぐ返信。了解、でも良い。コミュニケーションの好循環のため。
ユーザに焦点を絞れば、あとは全部ついてくる。
世に出して手直しする、アプローチはあとで改善することを前提に、質の低いプロダクトを送り出しても良いという考え方ではない。
何が起きるか？ではなく、何が起こりえるか？ -
Posted by ブクログ
僕は2015年入社の現役のグーグル社員なので、中の人ゆえにかなりスムーズに内容が入ってきた感じがありましたが、（外の人から見てどうかはわかりませんが、あなたがエンジニアなら非エンジニアの僕より内容がスラスラと入ってくるかもしれませんね）。書評としては、必ずデスクの上に置いておいて、逐一参照したい一冊だと思います。この本を今まで読まなかったことを後悔しています（まぁ読んでたら読んでたでちょっと破天荒にやりすぎていたかもしれないが）。この本が書かれた2014年と今日（2023年）ではかなりグーグル内も変わったと感じます。2014年の社員数と今の社員数では一体何倍に増えたんだろうというレベルでグーグルは成長しました。自分（非エンジニア）が本書に書かれているようなスマートクリエイティブかどうかは定かではありませんが、少なくとも僕が入社した2015年時点では、僕は本書に書かれているようなスマートクリエイティブの Googleyness を何度も見てきましたし、今でもそれを実践している人もよく知っています。僕もなんだかんだ古株になりつつあるので、グーグルの創業メンバーやエリック、ジョナサンの志に賛同するので、ユーザーの為に働き、他の社員を助け、プロダクトの優位性を大切に考えながら仕事をしていきたいと、再認識しました。
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Posted by ブクログ
組織に所属するメンバー全員が、目標に向かって前進するために有効な手法の一つであるOKRを紹介している書籍。
Objectives Key Results 目標と主要な結果 を意味する頭文字がOKRだ。
目標管理制度と似たものだが、人事処遇とは切り離して運用する点が大きく違う。とはいえ、目標管理制度のまま本書の手法を活用することもできると感じた。
もう一つの特徴は、全従業員のOKRは公開されており、従業員であれば誰のOKRでも見ることができること。
企業での導入実績が紹介され、後半でOKR活用時の留意事項や陥りやすい失敗事例が学べる。
このOKRを運用する上で、車の両輪ともいえるものがCFRだ。
Conversation Feedback Recognition 対話 フィードバック 承認の頭文字をとったもの。
OKRとCFRを組み合わせることで組織がより機能的になる。
KPIととても似ているが、OKRの方がわかりやすいと感じた。
私の組織でも、目標の設定、１on１ミーティングを重ね、成果の確認と処遇のフィードバック等を年間通じて実施している。OKRそのものでは無いが、本書から得られる学びはあり、とても参考になった。
目標設定にあたり、コミットするレベルのものなのか、挑戦的なレベルのものなのかの見極めについてや、主要な結果を定める時の、測定可能なものを決める際のヒントなど本書から学んだことになる。
この手法を導入することで、企業文化を構築することにもつながるものだし、隣の部門で何をやっているのかも知ることができるのも良い効果がありそうだ。 -
Posted by ブクログ
ドラッカーの「現代の経営」、ゴールドラットの「ザ・ゴール」と同じように何度も読み返し、使いこなすべきマネジメント本を読んでしまった！
重要なことにフォーカスして成果を上げ続ける仕組みを具体的に例示した本としては、最強かもしれない。
スタンフォード大学の学生だったラリーペイジとセルゲイブリンがGoogleを立ち上げたばかりの頃に、1千万ドルの小切手を切った伝説のベンチャーキャピタリスト、ジョンドーア。彼が彼らに指南したマネジメント手法こそ、本書で解説されるOKRだ。
著者は、テクノロジービジネスの実務に詳しく、金だけでなく、人的にも投資先をサポートしている。それだけに投資先のOKRの実例を、投資先の幹部の言葉を交えて、紹介している。 -
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Posted by ブクログ
良書 実質６つの章にGoogleでの仕事のやり方が集約されています。各章の内容の一部を以下へ
序文
・漸進的なアプローチでは時代に取り残される
・テクノロジの世界では革命的変化が起こりやすい
・アイデアを生かしてありえないことに挑戦しよう
はじめに
・三つの技術トレンド インタネット、携帯端末、クラウド
文化
・共に働く仕事場をよくする
・フラットな組織
・組織は機能別に 独立採算はとらない
・社員に責任と自由を与える
・イエスの文化
戦略
・事業計画にではなく、人に投資する
・市場調査にではなく、技術的アイデアにかける
・小さな問題の解決に着目し、適用範囲を広げる
・特化すべき対象を見つける
・ライバルに追随するな
人
・自分より優秀な人材を採用する
・情熱のある人は情熱を口にしない
・ラーニングアニマルを採用する
・人材の発見・獲得の輪、発掘・面接・採用・報酬
意思決定
・データに基づいて決定する。でもハートも
・最適解に達するには意見の対立が不可欠
・すべての会議にはオーナーが必要
コミュニケーション
・情報を隠すのではなく共有する
・人の本質は、質問に答えることでなく、自ら質問すること
・会話は最も重要かつ効果的なコミュニケーション手段
・人に伝えたかったら２０回繰り返せ
・自分の下で働きたいと思うような上司であれ
イノベーション
・楽観主義
・実現不可能な目標を設定する
・皆がもっているアイデアをつかう
・世に出してから手直しする
・良い失敗をする
おわりに
・プラットフォームの台頭
・世界の産業活動のハブの成長
・コンピュータとの協業を行う -
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Posted by ブクログ
「マイクロソフトに対抗するにはプロダクトの優位性を維持するしかないこと、その最も有効な方法は既定の事業計画に従うのではなく、優秀なエンジニアをできるだけたくさんかき集め、彼らの邪魔にならないようにすること」
「大切なのは顧客の要望に応えることより、顧客が思いつかないような、あるいは解決できないと思っていた問題へのソリューションを提供することだ。」
技術者のモチベに全てを捧げて、リスクを取ってイノベーションに賭けよう！！って感じでまんまスポ根で青春。
そこで問題が起きない為に、通底する「文化」が大事ってのもわかる。
否定は全くしないけど実現するのは中々むずいよね。
目から鱗の人材育成や組織論はとてもとても興味深く為になる。反面、どうしても自分は猛スピードのイノベーション（と、そのために身を粉にすること）を絶対的な善、と妄信する事ができない。
この本と「欲望の資本主義」を連続で読むと頭が混乱しちゃうだろうな。 -
Posted by ブクログ
２０１６年に読んだ時の評価は二つ星だったが、今回は格上げ。
組織のマネジメントを考える立場でみると、Googleみたいになるのは無理だ、ではなく、強い気持ちでやるねん！ということかと。
以下、留めおきたい内容→
一度でも悪党らしき行いをした人間は、ずっと悪党だ。一瞬だけ誠実さを忘れる、といったことはあり得ない。
キャリア計画を作るステップ
５年後の理想の仕事とは？どこで何をしていくら稼ぐどんな内容の仕事か？転職サイトに載せる説明風に。
その仕事についた自分の履歴書はどんな内容か？そこまでに何をしたのか？
強みと弱みは？どんなスキルを磨く必要があるのか？
どうすればその仕事に就けるのか？どんなトレーニングや実務経験がいる？
デザイン的思考の中核的マインドセット：行動志向は、実践的で試行錯誤を厭わない考え方。ある行動をとることが正しいか確信が持てないなら、一番いいのは実際にやってみて、結果に応じて軌道修正すること。
事業は常に業務プロセスを上回るスピードで進化しなければならない、だからカオスこそが理想の状態だ。
従来型企業が迫られる選択：
❶これまで通りの生き方をする道
テクノロジーが変革のツールではなく、単にオペレーションを最適化し、利益を最大化するためのもの。市場に参入してきた新たなライバルが引き起こそうとしている破壊的影響は、ロビイストや弁護士を使って封じ込める。こうした現実逃避型アプローチは必ず悲劇的な結末を迎える。顧客の選択を妨げ、業界のイノベーションの足を引っ張るのが目的。理由は、企業レベルでは革新的なプロダクトはちっぽけで価値がないと見えること、個人レベルでは大企業の社員はリスクをとっても評価されず、失敗すると制裁を受けるので、個人にとっての見返りが非対称なため、合理的な人間なら安全な道を選ぶから。
❷Googleのようになること
企業には必ず聞かれて嫌な質問があるが、聞かれないままのケースも多い。良い答えがなく、誰もが不安になるからだ。しかし、だからこそこうした質問に意味があるのだ。みんなを安穏とさせないためである。ライバルが本気で潰しにかかってくる前に、仲間内からの問い掛けで不安になった方がよい。
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Posted by ブクログ
自身の勤める会社とは異業種で、且つトップを走るGoogleの経営陣が著した本書。6年前の本とはいえ古さを感じさせない。また単なる経験談に限定されずアカデミックな研究とも相まった内容であり、興味深い。どのような業界の企業であれ、学ぶべきところは多分にある。Googleの精神を知ることによって彼らの商材に対する関心も高まった。「スマート・クリエイティブ」という人称について当初はイメージがつかなかったが、深く理解できた。起業家や経営者だけでなく、社会経験があり、深く内省する習慣のある社員や、具体的なGoogleの事例を自社に置き換えて革新を進める意志のある方には是非ご一読頂きたい。単に読み物としても面白い。
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購入済み
How Google Work
今回、組織文化の醸成のヒントとして、この本を手に取りました。イノベーションを続けるGoogleの秘訣として「戦略、企業文化、人材、意思決定、イノベーション」に焦点をあてた本で「部署」という小さい組織でも直ぐに活用・実践できると思いました。
「技術よりも文化が重要」というところにとても惹かれました。差別化された良い文化は「人」を成長させることができるとともに、自部署はもちろんのこと、他部署の人がその職場で働きたいと思うプラスのスパイラルが生まれ、その結果、組織が活性化し成長するということをバーチャル的に体現することができました。この本を読んでイメージトレーニングすると、なにかできるような気がしました。
組織文化を基本に個人の成長や組織の成長と組織文化と連動した組織風土を作りたいと思っている人には一見の価値があると思います。 -
Posted by ブクログ
※評価基準
想定される読者ターゲットが、アウトプットする際の再現性が高そうか？のみ。
(内容が素晴らしくても再現性が低いと感じれば1とし、
逆に内容が微妙でも再現性が高いと感じれば5にしています)
※以下内容は内容をまとめたもの
▼ 想定される読者ターゲット
駆け出しマネージャー
▼内容
目標設定のハウツー
▼ アウトプットする際の再現性
・課題
やたら頑張ってるのに成果ぎでない要因特定をできていない事。
・解決
ストレッチを効かせる(安易に達成できる目標設定は、
却って本質からずれるリスクをもたらす。
・事例
youtubeのOKRは視聴時間を増やす事
失敗ー視聴回数をOKRに置いた事。
→結果、
目的はユーザーが動画を観ることで、より幸せになる事。
視聴者の満足度＝視聴時間と仮定し好循環モデルとする。
視聴時間が増えれば広告収入は増え、コンテンツクリエイターのインセンティブとなり、それがさらに視聴者を呼び込む。
視聴回数やクリック数ではなく視聴時間。
動画閲覧後の次の動画はあくまでおまけ。
紐結びのマニュアル動画があったとして
①正解のみ
②正解+エンタメ
なら解決は①で十分でも、実は満足度は②が高い。
